❶ 剩余控制权和剩余索取权激励机制的案例及分析！
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系
职位分析及描述
职位评估
设定级别
- 了解工作
- 测量职位的大小和重要性
- 为相似的职位群制定公平的级别
工资范围
- 建立级别范围和管理政策
内部公平性
职位评估要素
知 识
技术知识
管理范围
人际关系技巧
解决问题
思考的环境
思考的挑战
应负责任
采取行动自由
影响范围
影响性质
内部公平性
SBP(Skill Based Pay System)基于技能的报酬系统
员工报酬确定的依据不是他们现在所拥有的技能的范围,深度和类型,其特点是:
得到的报酬是技能单位与水平,而非职务
通过资格认证系统来确定员工的技能单位与水平
报酬变动随技能的提高而提高,不随职务走
报酬决定时,资历的影响较小
技能提高后,获得高工资的机会很多
作用:
增加员工的内部流动性,有利于跨职能,跨团队的合作
有利于员工的自我开发与管理
问题:
技能水平的提高并不一定保证高绩效(如:北电NORTHERN TELECOM选择技能和绩效的双重薪酬制度)
使用SBP的企业都倾向于收益分享制度,60%使用团队激励,58%采用弹性福利,71%利润分享提供股权.
SBP的适用性
扁平化的组织
高竞争压力(国际,国内)
组织规模缩减
速度型组织
高授权性组织
高技术企业
关键要点:
确定指导个人在技术模块中晋升的政策
如要求员工在掌握了一门技术之后必须工作一段时间,作为"返还"时间(如6个月),限制每个人允许掌握的技术的数量,防止员工掌握技术过于宽泛而缺乏深度,如有的公司允许员工数量掌握5――6门技术模块.
对员工的技术进行技能认证和再认证:如何认证员工是否已经熟练掌握某门技术 谁认证他们 什么时候认证
如工作样本测试提供一个员工不仅已知道如何去完成一个任务,并且准确的完成它.
与工作相关的书面测试或面试
组成管理委员会或人力资源专员负责认证,参与者包括直接主管,团队领导,工程师和同事
与员工沟通SBP系统
如何进行绩效评估
建立以战略为导向的企业KPI指标体系(略)
经理股票期权(Executive Stock Option)
理念基础:将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本;按绩效(贡献)付酬.
推行条件:
企业属于非政策性垄断行业;
企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平(人力资源市场,技术资源产品市场);
获益人的风险承受能力强,薪酬水平较高.
薪酬的几种主要形式
MBO 管理者融资收购(Management Buyout)
MBO是"杠杆收购(LBO,即Leveraged Buyout)"的一种,所不同的是MBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员,他们往往对公司非常了解,并具有很强的经营管理能力.通过MBO,他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份.
MBO的理论基础:消除代理成本(所有权和经营权分离,信息不对称,个人私利和道德风险使代理成本不能消除,但可通过有效的治理结构给以消减,MBO合二为一).
影响MBO的主要因素包括:
MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构(即待出售实体的产生)以及并购市场的发育程度;
MBO交易的复杂性对融资工具,相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求;
投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键.而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关,也与金融和资本市场的相对力量有关.
MBO中外比较
对于成熟的市场经济而言(完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场),积极投资者(特别是那些拥有企业的(部分)所有权,并且在企业管理层中起特殊作用的企业家)对于公司实施重组的监控作用很重要;但中国的资本市场发育不健全,银行作为MBO的主要融资机构,并不插手对企业的经营管理,因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预;
由于风险投资市场的成熟度不同,在中国银行贷款居主导地位,而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易.
法律等中介机构的健全度差异.
公司激励机制的演变过程
案例分析
结果与影响
通过以上的过程,代表政府的第一大股东与代表管理层持股的第三大股东互换座次,以何享健为代表的管理层终于成为上市公司的第一大股东,实现了管理者和所有者位置的回归,企业家掌握企业命运.粤美的也因此成为国内第一家完成MBO的上市公司,引起了市场广泛的关注.
福利管理
1,福利的定义及福利
管理的基本内容
补充性工资福利
保险福利
退休福利
雇员服务福利
管理人员的福利
福利的趋势
福利管理:西方企业福利概况
1,演变及原因
2,目前福利的主要内容及结构
四大块
补充性工资
保险福利
退休福利
雇员服务福利
每一块的比重及占个人收入的比重
补充性工资福利
1,定义:P492
2,失业保险
定义
管理者如何控制失业保险 P493
3,带薪假期
4,病假
5,遣散费
6,补充性失业福利
保险福利
1,工伤保险
定义
费用控制
2,人寿保险
3,医疗保险
基本做法
控制医疗费用的做法
退休福利
1,社会保障
社会保障的定义
社会保障的3种型式
2,养老金计划
3,个人养老金帐户
4,妇女的退休保障问题
5,最近的趋势
雇员服务福利
1,个人服务福利
信用互助会
咨询服务
雇员援助计划
其他个人服务
2,与工作关联的服务福利
弹性福利计划:福利的新趋势
1,雇员对各种福利的偏好:一种调查结果
P514
2,自选福利
3,计算机在福利管理中的运用 :
处理复杂的福利计划
沟通福利收益人
计算
关于中国企业的福利管理
1,问题
企业福利体系不成熟
福利管理不专业
2,趋势
越来越多的福利
需要专门化的管理
失业和退休问题日益突出
管理人员的福利
1,为什么要有管理人员福利
2,管理人员福利的类型
Human Resources Management P406
3,中国的管理者福利
在中国被称为管理者的"好处",如免费的公司汽车好的住房(北京的CEO花园)
没有预算和正规化管理
原因是怕员工说不公平,实际上又舍不得放弃
(BENEFITS)是对雇员的一种间接报酬.A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.
公司应该考虑的福利问题:
1,把福利包括在内,总报酬水平应该定在什么水平
2,总报酬中的福利部分应该占多少比重
3,各种福利应该保持一个什么样的结构
4,企业的福利开支如何保持在一个可以接受的范围之内
5,什么人应该享受什么福利 FRINGE BENEFITS
福利的定义:
福利的类型
从类别上划分,可分为六种:保障,保险,健康,退休,短暂离职和康复活动.保障,保险,附加
从法律的角度看,可分为强制性福利和企业自愿福利两种.
从支付对象看,可以分为管理者福利和员工福利两种.
保障型福利
工伤补偿:对因工受伤的员工进行的一种补偿.美国的法律规定,工伤的人无需证明雇主有错就有权得到医疗费康复费等,而雇主得到的是雇员不到法院起诉,从而可以不承担无限责任.
失业补偿金:也是政府规定厂商必须支付的.还有一种补偿性失业补贴,由企业自行决定是否给付.SUB
社会保障(social security):主要指养老金,退休金和对丧失劳动能力以及孤儿的救助.
健康福利(理疗福利)
有两种类型的健康福利:基本的和高级的.基本的包括一般门诊和医疗费用,高级的可能还包括牙医,费用昂贵的体检等等.在西方,健康福利增加太快对企业主来说是一个头痛的问题.因此就有一个如何管理健康保险的问题.有四种方法控制:共同承担费用,建立基金,把健康福利交给一个能提供更低价格的机构去做以及把健康福利交给一个接受费用包干的医疗机构去做.
❷ 分析上市公司股权激励的作用，需要分析年度报告里的哪些数据
股权激励方案分析对上市公司的影响，可以从以下几个方面去考虑：
1、从财务角度分析：主要是行权目标的业绩触发区，例如，根据行权要求做达到的净利润增长率指标、净资产收益率指标以及同行业平均指标等。
2、从方案本身去考虑其对未来业绩目标设定的合理性问题，目前上市公司的股权激励主要采用两种基本方式，一种是限制性股票，另一种是股票期权。限制股票从来源上分，又有两种：一种是上市公司增发新股，设定认购价格。这样增发新股如果定价不合理，可能对原来股东权益有稀释效应。另外一种，是激励基金，一般是从上市公司净利润增量里提取一定比例做为激励基金，到二级市场上回购股票分配给持股对象。
❸ 案例分析：怎样建立长期持久的激励机制（急，麻烦大家帮忙）
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和
自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
问题1的主要原因：
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
而会导致员工出现如上的问题就是需求上升所致，满足了生理和安全需求的同时上升到社交需求，但显然管理者还未意识到，没有采取正确改进的方法。
问题二如何改进激励
保证生理和安全需求的同时逐步实现其他需求，具体如下：
当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
而后继续是最终需求。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
最终是自我实现需求。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
❹ 股权激励中每一股限制性股票价格与每一份股票期权行权价有什么不同
股票激励主要分为限制性股票和股票期权
限制性股票 是给予高管一定量的股票，但是有限制条件进行抛售（比如当公司股价上涨50%，公司的毛利率达到多少，公司的市场占有率达到多少等）。而限制性股票价格，即这种股票给予时的价格。
股票期权。股票期权为一种在未来可以以一个原来确定好的价格购买股份的预定权。比如公司的股票期权行权价为30元，而如果当时公司的股票涨到60元，则你可以以市场一半的价格获得股票。持有或抛出获利。
限制性股票价格和股票期权行权价都对公司股价有很大的支撑作用。因为管理层会千方百计的经营好公司，使其股价高于行权价和限制性股票的价格 从而获利，而公司也获得相应收益
❺ 股权激励事件选股，超额收益源自哪里
股权激励简介
股权激励计划的本质是通过将公司核心人员未来的收益与公司未来的业绩与股价挂钩,为解决公司股东和管理层之间代理人问题的一种有效方法。截至目前为止,常见的股权激励标的有三种:限制性股票、股票期权以及股票增值权,其中又以前两者居多。
股权激励标的逐渐偏向限制性股票
自2005年起,公布股权激励计划预案的公司数量基本上逐年增加,尤其是2010年以来,股权激励案例数量有了爆发式的增长。从激励标的来看,上市公司逐渐偏好用限制性股票进行激励。我们猜测主要原因是限制性股票在定价方面有更大的空间,并且只用缴纳一次税款。
股权激励实施日后10到60个交易日、120到250个交易日相对市值基准存在超额收益
公司实行股权激励一般需要经过董事会预案日、股东大会通过日、实施日、行权日、解禁日几个关键时点。我们在其中选取了董事会预案日,实施日以及行权日分别考查了其前60个交易日到后250个交易日之间股价的表现。发现在基准日前普遍存在超额收益,但理论上这部分收益不能提前预知,只能将基准日作为参考卖点。在实施日后11个交易日到60个交易日、120个交易日到250个交易日也存在明显超额收益,因此相应起点可以作为参考买点。
股权激励事件超额收益与激励股本数占总股本比例有关
我们分析了预案日前后股权激励股数占比超过总股本5%的样本以及行权日行权比例超过总股本1%的样本在基准日前后的收益情况,发现激励股本占总股本超过5%的样本平均超额收益更多。对行权日行权比例总数超过1%的样本,行权日后10个交易日至60个交易日负超额收益也更明显。
最优策略构建
我们根据分区间收益表现情况得出两个交易策略,第一个策略是在激励实施日后11个交易日买入,实施日后60个交易日卖出,第二个策略针对股票期权标的,在激励实施日后120个交易日买入,行权日后10个交易日卖出。两个策略相对市值基准的净值分别为3倍和4倍。其中第二个策略绝对年化收益48.8%,相对中证500平均年化收益25.37%,最大回撤6.62%。
❻ 求股权激励机制的典型案例 或是金地集团股权激励机制的相关信息
【案例分析】金发科技股权激励计划实施前后的盈余管理分析
2006年1月1日中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式施行后,股权激励越来越受到重视。从理论上讲，股权激励制度可以约束管理人员的机会主义行为，减少股东对其进行监督的成本，实现委托代理双方之间长期的利益分享、风险共担的目的。但在我国公司治理发展的初期，由于存在信息不对称，上市公司管理层通过盈余管理让公司账面业绩满足股权激励的行权条件的行为时有发生，使得上市公司的股权激励制度的实施给其业绩带来较大的波动性。本文在此以金发科技公司为例，分析股权激励计划的实施状况、企业存在盈余管理的可能性及其对企业的影响，以期为投资者正确认识企业股权计划的合理性提供分析手段与方法。
一、股权激励计划及实施情况
2006年9月1日，金发科技临时股东大会审议通过股权激励计划，授予激励对象3 185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票，标的股票总数占激励计划签署时金发科技股票总额31 850万股的10%，达到激励股数的上限。每份股票期权拥有在授权日其3年内的可行权日以行权价格13.15元（2006年度转增股本后，行权价格调为6.43元/股）和行权条件购买1股金发科技股票的权利。
在金发科技股权激励方案中，与公司业绩指标相关的行权条件有两个：一是金发科技上一年度净利润较前一年度增长20%，二是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。自股权激励计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象首次行权不得超过获授股票期权的20%，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权的90天后、股票期权有效期内选择分次行权，但自授予年度后的第一个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的30%，第二个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的60%，第三个完整会计年度的股票期权有效期内累计行权比例不得超过获授份额的100%。
金发科技2006年度和2007年度业绩指标均达到行权条件。2008年3月激励对象均以自身获授股票期权数量的2%参加行权，行权数量合计为127.4万份，行权价格为6.43元/股。2007年度利润分配方案实施完成后，行权价格相应调整为6.23元/股，剩余未行权股票期权为6 242.6万份。于是，2008年6月公司激励对象以自身获授股票期权数量的58%参加行权，行权数量为3 694.6万股，行权价格为6.23元/股。
二、股权激励计划实施前后业绩对比分析
金发科技股权激励计划中规定，?获准行权年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的业绩尤为重要，这三年的业绩是关系着高管层能否顺利行权的关键因素。
表1显示，2006年度金发科技的
表1 2003年度至2008年度与行权条件相关的业绩指标
年 度
2003
2004
2005
2006（旧）
2006（新）
2007
2008
净利润较前一年度
增长幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67
扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95
注：2006（旧）表示2006年度旧企业会计准则下的财务数据，2006（新）表示2006年度新企业会计准则下的财务数据。
业绩非常好，两项业绩指标在6年中都达到了较高点。按照新企业会计准则的要求进行调整后，这两项指标的数值依然可观。但从2007年开始，公司业绩开始下滑。2007年度金发科技扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率勉强达到行权条件规定的18%，仅仅高出0.64%。而2008年度金发科技的经营业绩则未达到股权激励计划规定的行权条件。观察这6年的数据可以发现，净利润的增长幅度起伏较大，但净资产收益率的变化却较为平稳。为何会产生这种现象？是否与股权激励计划产生股票期权费用计入成本费用有关？笔者在此做进一步分析。
根据新企业会计准则的要求，在行权等待期内的每个资产负债表日，金发科技需根据行权条件对可行权股份作出最佳估计，以各部分在授予日的公允价值，按从授予日其各会计期间换取期权实际服务的月份占该部分期权最低服务总月份（等待期）的权数进行分摊计算股票期权费用总额，扣除前期分担的所有期权费用列入当期的成本费用，同时计入资本公积，不确认其后续公允价值变动。金发科技2006年度（根据新企业会计准则调整后的财务报表）和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本费用，分别计入了管理费用、营业费用和制造费用。因此，在行权等待期内，股权激励只会对企业成本费用和资本公积等科目产生影响，并不影响企业当期的现金流量。金发科技2006年度的财务报告由于采用了旧的企业会计准则，对成本费用和资本公积并没有产生影响，从而对当年的利润也无影响。2007年度金发科技由于确认了大量的成本费用，影响了其财务状况，因此，笔者在剔除了股权激励对金发科技财务数据的影响之后，将其与同行业未实施股权激励计划的凌云股份进行对比发现：身处相同经济环境中同一行业的凌云股份净资产收益率相对稳定，从2005年起就开始稳步上升，这与金发科技大幅度波动的净资产收益率形成鲜明对比。虽然2008年度金融危机的爆发会对企业的业绩产生一定影响，但是金发科技在剔除股权激励影响的情况下净资产收益率还是比2007年度下降了13.80%，下降幅度过大。值得注意的是，2008年度金发科技的主营业务收入是凌云股份的3.63倍，高达71.68亿元，但是其净利润仅是凌云股份的2.33倍即2.27亿元。也就是说金发科技2008年度存在大量的成本费用，净利润大幅下降，导致净资产收益率迅速降低。为何会出现这一反常现象？是否与其自身进行盈余管理有关？笔者在此做进一步分析。
三、盈余管理方法剖析
（一）控制成本费用
金发科技2006年度和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期权费用，该成本费用占净利润比重较大。在剔除股票期权成本对财务状况的影响后，2007年度成本费用比例总计为90.20%，是2003年至2008年中成本费用最低的一年。表2清晰地反映出金发科技历年成本费用的情况，除去2007年的特殊情况，其余5年都维持在92.29%以上。如果以92.29%为成本费用正常情况下的最低比例，那么2007年度比最低比例时的成本费用还减少了1.28亿元。在这种情况下2007年度的主营业务收入却增加了17.76亿元。恰恰相反，2008年度主营业务收入比2007年度增加了7.45亿元，但其成本费用比例却增加至93.58%。这反映了金发科技在股权激励计划实施之前就开始进行盈余管理，其目的是为在适当时机释放利润埋下伏笔，为达到行权条件提供一定的保证。
（二）控制应计项目
实证会计理论认为企业营业利润可以分为两个部分：一部分是经营活动产生的现金流量净额，这部分利润已经实现了现金流入；另一部分是总体应计利润，这部分利润是按照权责发生制原则确认的，但没有实际的现金流入。企业难以对现金流量进行操控，因此只能通过应计利润进行盈余管理。表3为几年来金发科技的利润构成情况。
表3显示，金发科技2007年度营业利润比2006年度增加了109 944 875.72元，但其经营活动现金流量净额却比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008
主营成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36
营业费用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17
管理费用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47
财务费用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58
成本费用比例总计（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58
2006年度减少了1 093 462 994.36元，其结果是2007年度的总体应计利润比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度总体应计利润又急剧下降，恢复到2007年之前的水平。由此可见，2007年度金发科技可能已经预见了公司本年度盈利困难，业绩指标将会下降，所以对总体应计利润的可操控部分进行了操纵，其目的就是使2007年度的业绩指标达到行权条件。
下面再看金发科技的应收账款情况。正常情况下，公司应收账款金额应随着主营业务收入的增长而增长，每年应收账款净额与当年主营业务收入的比例变化是较为平稳的，差异不会太大。但从表4中可以看到，2007年度应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年的最高点，主营业务收入比2006年度增加了17.72亿元，应收账款净额增长了5.36亿元，与期初相比增幅67%，账龄在6个月以内的应收账款高达13.1亿元，占应收账款期末数总额的97.06%，其中，金发科技给予客户1到3个月的信用结算期未到，是产生13.1亿元应收账款的主要原因。应收账款的增加并没有使得应收票据减少，情况恰恰相反，2007年度期末应收票据比期初增加了101.72%。2008年度主营业务收入虽然增加7.44亿元，但应收账款净额反而下降，应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年中的最低点。尽管2008年度应收票据增加，但其增加金额与应收账款减少金额还是相差1亿元。表明金发科技将2008年的部分利润进行提前确认，以保证2007年能够顺利满足行权条件。
（三）控制子公司财务状况
金发科技在2007年报告期内收购某房地产开发有限公司（以下简称某房地产公司），对其进行盈余管理也有帮助。在合并资产负债表中，金发科技2007年度其他应收账款净额与期初相比增幅为660.80%，某房地产公司的应收款项是其应收账款增加的主要因素。另外，2007年度金发科技预收款项比期初增加1.53亿元，增幅为279.69%，而在预收款项中，某房地产公司为1.39亿元，占90.85%。某房地产公司开发的项目竣工验收尚未办理完毕，为2008年金发科技的年度报告保留了利润增长空间。如果2008年度项目能够竣工验收，那么就可确认某房地产公司的收入3.4亿元，这对金发科技2008年度的利润会有较大影响。
只可惜，金发科技在保证了前两年业绩的增长后，2008年度功亏一篑。由于前两年的业绩均符合行权条件，金发科技的高管层获得了3 822万股的股权激励，并均在2008年度A股市场上行权套现获取巨额报酬。而与此同时，金发科技2008年度净利润较前一年下降42.67%，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。这种反常的现象就是高管层针对股权
表4 2003年度至2008年度主营业务收入与应收账款情况 单位：元
年度
主营业务收入
应收账款净额
应收账款净额/主营业务收入（%）
应收票据
应收票据/主营业务收入（%）
2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03
2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34
2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76
2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77
2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96
2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97
激励进行盈余管理所遗留下的后果。
四、启示和建议
（一）我国股权激励尚在摸索阶段，股权激励方案的设计不够合理，使上市公司管理层可能通过盈余管理操控公司未来业绩，来获取个人利益。因此，只有规范股权激励计划的制定、提出严格的行权条件与行权时间，才能够在一定程度上限制上市公司管理层通过盈余管理来掏空上市公司的行为。此外，我国相关会计准则和上市公司外部监管制度的不完善也在某种程度上为上市公司进行盈余管理提供可趁之机。
（二）完善管理层股权激励计划的考核指标体系，采用以财务比率和经营性现金流量为基础的短期考核指标，以及股票市场价格等长期考核指标。经营性现金流量不易被企业管理层操纵，是比较客观的会计信息。在股权激励计划中加入这个衡量指标，能够较好地控制管理层的盈余管理行为。将股票的市场价格作为一个长期考核指标，可以在一定程度上提高企业的市场价值，同时保护中小投资者的利益。
（三）对上市公司有关股权激励制度以及实施的信息实行强制性披露，加强对上市公司盈余管理行为的监管。加大信息披露的力度会增加盈余管理的难度，从而可以减少上市公司盈余管理的行为。另外，需加强对上市公司披露行为的监督检查，对发现的违规行为要进行严厉惩处。
（四）进一步细化与完善企业内部控制制度。只有在公司治理结构完善的前提下，不断完善企业内部控制制度，促使管理层基于自身长远利益考虑，作出理性选择，才能降低盈余管理对企业长期发展的不利影响。■
（作者单位：东华大学管理学院）
责任编辑 刘黎静
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