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社科院一位资深学者的看法或许可以作为解答：富士康管理制度的缺陷，在一个个悲剧中有着不容忽视的决定性作用，那就是员工的压力在那里得不到正常的舒缓。
资深培训师、资深心理咨询师梁朝晖说，那些外出打工的年轻人缺乏一个重要的人来引导。我们要给那些20岁左右的年轻人极大的关心和关注，他们是中国未来的中间力量，这是一个社会问题，也是一个关乎中国未来的问题，需要大家共同努力。
富士康的“九连跳”将新生代打工族的心理健康问题放到了聚光灯下。与此同时，一个陌生的名词也逐渐浮出水面——心理资本。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，包含自我效能感(自信)、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
目前，越来越多企业的人力资源部门已经意识到，心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本，能给企业带来无形的价值。
大企业EAP成趋势
3月份的一天，心理咨询师梁朝晖去南方一家公司做培训。
早晨8点钟，恰值夜班和白班职工换班。从车间走进走出的工人身着统一的工装，有的人头发染着颜色，互相追逐打闹。在培训课上，梁朝晖看到很多人用的手机还不错，他们一直不停地在那里摆弄着。
“那些手机是他们的朋友、心灵的慰藉，为他们单调和枯燥的生活增添了一些色彩与欢乐。看着他们，我心中满是怜惜和忧虑。”梁朝晖告诉记者。
梁朝晖表示，一般情况下，一个人的自杀行为会影响到周围有同质性问题的5~6个人，工作场合的传染性更强烈。富士康员工背景有很大的同质性，所以某种意义上来讲，九连跳是自杀的传染性催生的。这种情况下，不仅仅要对处在危机状态的人群做干预，在日常中，生命教育、价值观教育对他们来说也很重要。
实际中，目前国内大企业对员工的心理健康问题已越来越重视。
联想集团原来负责人力资源的工作人员告诉 《每日经济新闻》记者，联想集团关于企业员工心理健康的产品有很多，其中就包括为员工购买EAP.EAP是“员工帮助计划”(EmployeeAssistanceProgram)的英文缩写，是一套干预计划，用以预防和解决可能影响员工绩效的工作和个人问题，是企业为员工购买、员工免费享用的心理健康福利。通俗地讲，它是一个心理服务系统，可以更好地了解和满足员工的心理健康需求，也是设法解决个人困扰的一个新的途径。
记者了解到，目前世界500强中90%以上建立了EAP。在这种背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外商投资企业，尤其是IT企业纷纷启动它们在中国的EAP项目。
EAP主要包括初级预防、二级预防和三级预防三方面内容，作用分别是消除诱发问题的来源、教育和培训，以及员工心理咨询与辅导。
为中国企业提供EAP服务的盛心阳光市场部经理王睿告诉
《每日经济新闻》记者，目前购买EAP产品的企业多半分布在北京、上海、深圳、广州以及武汉等大城市。
在职业生涯刚开始时，王睿在监狱里给犯人做心理辅导，他说在那里经常会看到一些失败案例。而在这里看到的是不同的个案。“因为接受EAP的人，是一群生活已经不错，希望过得更好的人。”
柔性管理不仅是咖啡厅
富士康事件对企业管理的第二次折射，是传统管理方式的转变。
那些大的流水线企业，能不能在军事化、流程化、硬性化的管理之下加入柔性、变通的管理方式？这是梁朝晖思考的问题。
如何体现柔性？具体做法是从基层做起。同伴的安抚、慰藉作用对那个年龄段的年轻人尤其重要。如果管理层认识到这种作用，可以有意识地对新员工的分组进行调整。如按照性格特质、籍贯等进行分类，把新员工安排在有老乡或同学的班组中，或者是把内向的人安排在外向的人多一点的组里，优化人际关系，起到减压的作用。另一个方式是从员工中寻找同辈心理辅导员，营造一个以探讨自己内心需求动机、人生发展目标的氛围，进而引发他们学习文化知识的兴趣和热情。那些孩子可能学历不高，但并不表示他们没有求知的欲望，而知识恰是提升人生智慧的营养。
去过富士康的人都认可这样一个事实：富士康生产区非常好，在厂子里配备网球场、咖啡厅、宣泄室，但员工们会想，我辛辛苦苦加班挣了一点加班费，能去喝一杯几十块钱的咖啡？打一次几十块钱的网球？这对那些他们来说太奢侈了。
梁朝晖说，并不能说这些供发泄的硬件配套放在那里了，就一定能起到作用。它只是迎合了一部分人的需求，还有更多的人需要个性化的减压方式。有一些白领喜欢的减压方式蓝领工人未必就能接纳。正如公司附近新开了一家咖啡厅，有的人只当是一道风景，从未光顾过一样，差异化、匹配性才是关键。
所以，梁朝晖说，企业关注员工心理健康，最好的方式就是匹配他们真正的需求。蓝领需要什么？白领需要什么？高层管理者需要什么？迎合他们的共性需求和个性需求，才是最好的方式。
谁来引导新生代农民工？
一位在南方有工厂管理经历的职业经理人告诉《每日经济新闻》记者，富士康事件除了让企业开始重视员工的心理干预，并转变企业管理方式外，更开始思考一个中长期的话题：新一代员工特殊的身份背景以及由此产生的社会问题。
上述职业经理人介绍，现在外出打工的，“80后已经是主流了，90后越来越多”。他们肩负着两个使命，一个是改变父辈的生活质量，一个是改变自己的命运。这些使命压在他们的肩上，很多时候他们不清楚该如何去达到目标。
看到父母的辛劳，他们在想，他们要通过什么样的方式才能挣更多的钱？现实是，他们要挣很多钱的理想与实际情况反差很大，他们除了加班多挣几百块钱，没有其他的职业成长通道。奋斗目标的难以实现，很容易让他们急功近利、自暴自弃、犹豫徘徊。继而，会有复杂的情绪呈现出来。在多重负面情绪的交织下，他们的内心就会越来越脆弱。
他们，被称为“新生代农民工”。
“让他们再回到农村，很困难了。他们上了这个轨道，尽管这个轨道充满了坎坷，但是他们已经回不到起点了。相对于30、40岁从农村到城市闯世界的人而言，这些孩子只知道外面的世界很精彩，但是具体需要什么，他们并不太明晰。他们出来的时候就没有方向。”
有数据显示，我国进入城市的农村人口超过1.4亿，第二代子女占其中的5%~7%。他们分布在大江南北，各行各业，其中也包括各式各样的“富士康”。
梁朝晖说，这些孩子身心还不够成熟，面对问题有很多困惑，处理问题力不从心。这一阶段，尤其需要他人的导引。当他们独自行走在人生这条路上，徘徊迷茫，受挫后容易绝望。如果此时没有足够的支持，帮助他们走出困境，持续的压力会引发自杀的想法。一旦自杀的想法确定后，他们的表现或者是很平静，或者是更为怪异。这些都是提示干预的早期信号和敏感时期。
富士康80后、90后员工心理样本
“铁汉”是莫大的侮辱
采访人：小朱(化名)在富士康工作时间：3个月学历：中专
其实，小朱有一个秘密。
对外宣称1987年出生的他，实际上是1990年出生的。他说，“我不想让别人认为我是小孩子。”
小朱在富士康工作3个月后离职，离职请求没得到允许。为此，他少拿了半个月的工资。
现在小朱在北京一家旅游票务公司工作，负责与大学生对接。一月2000多的薪水对他来说，还是有点捉襟见肘。但是，如他所说，在这里比在富士康工作时心情舒畅，自由多了。
小朱说，他不喜欢富士康。从富士康离开，他觉得像“逃离”。
小朱在富士康负责的工作不是流水线，而是新员工入职培训。按照小朱的说法，新员工有两种，一种是受过高等教育的白领，一种是文化程度不是那么高的蓝领。小朱负责蓝领新员工入职培训，主要是团队、安全和协调方面的常识。
他说，给他印象最深的是，观澜分区的分厂有一些重金属加工的作业场所，里面的工人主要工作是打磨抛光，他们除了底薪比其他一线工人高一点点以外，没有更多的职业福利。他们拿着1600元的底薪，穿着与其他蓝领工人不一样的制服——无袖背心，上面印着“铁汉”两字。
“我总觉得‘铁汉’两个字是莫大的污辱和歧视。”小朱说，他的性格外向，对富士康很多军事化的流程很看不惯。“一点也不人性化”，他说，其他性格的人可能不会有那么多的看法。
可以肯定的是，在现在的公司，小朱很受大家喜欢。大家对他的昵称是“从劳工圈里逃出来的那个家伙”。
小朱说，富士康那个企业太大了，仅深圳那个厂区就有40多万人，光保安就有1万多人。“都是年轻人，凶巴巴的。发生这么多的自杀事件，我在想是不是有一个概率的问题？”
宿舍里很多人都不认识
出场人：小张(化名)在富士康工作时间：2年半 (2007年3月入职，2009年年底离开)学历：高中
1988年出生的小张现在有女朋友了，是个漂亮的广西女孩。因为她，小张才从富士康来到了江苏省江阴市这个200人规模的纺织厂，做布料配色工作。
小张经历过同事跳楼一事。他说那个跳楼的小孩，可能觉得自己受了委屈。小张想不明白的是，有什么样的问题以至于自杀呢？如果工作得实在不开心，可以辞职，最多不要10天的工资。
他说，富士康还是挺不错的。除了紧张、忙碌的流水线，他很怀念富士康的待遇，还有那个环境非常好的宿舍。曾经分配给他的那个21人的宿舍，实际上只住了12个人。虽然这样，他还是选择在外面和同事共同承担240元左右的房租。他说，上、中、下三层的床铺让他觉得太压抑，最痛苦的是，虽然宿舍里住了那么多人，但是大家都不认识，没有话题。
小张在江阴的收入比在富士康差远了。但即便这样，他也不愿再回到富士康。他说，虽然那边很好，但是就是干得很烦。其实，跟小张在一起的很多同事，现在都升为领班了。以前小张辞职要走的时候，领导说给他升为领班，他没有同意。
“我想不明白，他们为什么要自杀，而且那么多人。”小张说，别人都说那里的压力多么大，我没感觉出来有多么大的压力。宿舍里电视，还可以打台球。不住宿舍的小张享受不了宿舍的配套服务——电视和打台球。闷的时候，小张会去厂外面的网吧上网。
如同采访过程中，一位曾经亲临富士康检查机器装备情况的合作伙伴对记者说，富士康的配套设施还是很好的。
小张说，厂子里面有图书馆，有装修感觉很好的网吧，有宣泄室、咖啡厅，还有肯德基、康师傅面馆。
从富士康出来以后的6个月，小张再也没有碰到比富士康待遇更好的厂子。虽然有点不适应，但小张说“习惯就好了”。关于未来，小张说，过一天算一天吧。
❸ 管理心理学案例及分析 不要复制的 案例短小精炼
.贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？
案例分析：
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
❹ 股票消息分析方面的书！最好有例子。
你要的是基本面的书。
如果真的有心进入交易这一行，请读一下下面的书，如果仅仅只是业余爱好，可以有选择的读。希望对你有帮助.书呢还是看一些经典的比较好，最起码不会误入歧途。至于国内国外不重要，毕竟国内发展时间太短，经验毕竟有限
1》道氏理论
1股市晴雨表 （美） 汉密尔顿
2道氏理论－－市场分析的基石 陈东
《2》K线
1日本蜡烛图技术 （美） 史蒂夫。尼森
2股票K线战法 （美） 史蒂夫。尼森
3蜡烛图方法：从入门到精通 （美）斯蒂芬 W.比加洛
4主控战略K线 （台湾）李进财 谢佳颖 阿民
《3》波浪理论
1波浪原理 （美）艾略特
2艾略特名著集（含自然的法则） （美）小罗伯特.R.普莱切特
3艾略特波浪理论－－市场行为的关键 （美）小罗伯特.R.普莱切特
4艾略特波浪原理三十讲 侯本慧、郭小洲
5费波纳茨奇异数字的应用和买卖交易策略 罗伯特。费雪
《4》江恩理论
1华尔街四十五年 （美）江恩
2江恩理论——金融走势分析 （香港）黄柏中
3江恩投资实战技法 侯本慧、郭小洲
4江恩角度线与时间之窗 侯本慧、郭小洲
5江恩投资几何学原理 候本慧
《5》混沌和分形
1证券混沌操作法 （美）比尔。廉姆斯
2证券交易新空间－－面向21世纪的混沌获利方法 （美）比尔。廉姆斯
3资本市场的混沌与秩序 （美）埃德加。E。彼得斯
4分形市场分析－－将混沌理论应用到投资与经济理论上 （美）埃德加·E·彼得斯
《6》交易心理
1直觉交易商 （美）罗伯特。库佩尔
2冷静自信的交易策略 （美）理查。迈克尔
3重塑证券交易心理－－把握市场脉搏的方法和技术 （美） Brett N. Steenbarger
4投资心理规则：锤炼赢者心态 （美） 罗伯特.库佩尔；霍华德.阿贝尔
5投资心理学 （美） 杰克．伯恩斯坦
6金融心理学－－掌握市场波动的真谛（修订版） （挪威）拉斯.特维斯
7大投机家的证券心理学 〔匈〕安德烈·科斯托拉尼
《7》技术方法
1股市趋势技术分析 （美 ） 约翰.墨吉
2期货市场技术分析 (美)约翰·墨菲
3期货交易技术分析 （美） 施威格
4股价型态总览 （美）David L. Bradford,Allan R. Cohen
5专业投机原理 （美） 维克多·斯波朗迪
6股票大作手操盘术 （美）杰西·利物默
7操作生涯不是梦 （美）Alexander elder
8期货交易策略（克罗谈投资策略） （美）斯坦利.克罗
9你也可以成为股票操作高手 （日）立花义正
10短线交易秘诀 （美）拉瑞。威谦姆斯
11多空操作秘笈 （美）史丹·温斯坦
12技术分析精论 （美）马丁。J。普林格
13多空交易日志 （台湾）邱逸凯
14股票技术分析新思维－－来自大师的交易模式 （美） 瑞克·本塞诺
15交易的艺术－－左右脑并用的投资法 （美）麦马斯特
16稳操胜算 （加拿大） William R. Gallacher
17股票操作学 （台湾）张龄松
18高胜算操盘 马塞尔·林克
19高级技术分析 布鲁斯·巴布科克
20盘口解读技术 克利斯朵夫·舒马赫
《8》系统方法
1通向金融王国的自由之路 （美）范。K。撒普
2高级技术分析 （美）Bruce Babcock
3技术交易系统新概念 （美）威尔德著
4系统交易方法 波涛
5证券期货投资计算机化技术分析原理 波涛
6证券投资理论与证券投资战略适用性分析 波涛
《9》理念
1炒股的智慧 陈江挺
2金融怪杰 （华尔街操盘高手） （美） 施威格
3新金融怪杰 （华尔街点金人） （美） 施威格
4美国期货专家经验谈 （美）威可夫
5操盘建议－－全球顶尖交易员的成功实践和心路历程 （英）阿尔佩西.帕特尔
6投机智慧 （香港） 许沂光
7亚当理论 （美）韦尔德
8攻守四大战技 （美）Bruce Babcock
9期货决胜108篇 （香港）刘梦熊
10 幽灵的礼物 〔美)阿瑟·L·辛普森
11 炒股的智慧 陈江挺
《10》人物传记
1股票作手回忆录 （美） 爱德温。李费佛
2交易冠军 （美）马丁。舒华兹
3投机生涯 （美）维克多。尼德霍夫
《11》其他
1与天为敌 （美）彼得。伯恩斯坦
2战胜华尔街 （美）彼得。林奇
3欧奈尔制胜法则－－如何在股市中赚钱 （美）欧奈尔
4漫步华尔街 （美）伯顿·麦基尔
❺ 卡耐基的成功经验具体的！要有案例！
卡耐基成功之道》讲述了卡耐基不平常的成功历程。卡耐基从一个默默无闻的乡村男孩,成为誉满全球的知名人士,在成功的历程昭示着这样一个真理:一个人的出身如何并不重要,关键在于他选择怎样的人生道路。卡耐基以非凡的勇气和毅力克服了人生中的种种困难,其中,最著名的、使卡耐基享誉世界的著作是1936年出版的《人性的弱点》,这本书是由卡耐基授课时所用的教材演变而成的。为了写这本书,卡耐基阅读了所有这方面的能够找到的资料,他还聘请了一位受过专门训练的研究人员,花了一年半的时间,在各类图书馆里看过他的《人性的优点》,《人性的弱点》,利用人性的特性去做营销,做到知己知彼,百战不殆。当今社会,营销类的人才奇缺,卡耐基的作品是营销类人才必读畅销书,应消费者所急,也是他营销之道啊! 是的,看了有很多感触的,特别是对提高自信心方面..
❻ 股市心理学方面的名著有哪些
股市心理学(Profits Without Panic)
作者:(英)迈尔斯 (Myers Jonathan) 译者:虞海侠
❼ 求管理心理学案例分析
2.贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？
案例分析：
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
❽ 推荐几本股票技术分析方面的书籍
如果只推荐一本，又要是技术书的话，那么我只能推荐给你一本技术派最神圣的一本
<江恩华尔街45年>
这是技术派的祖师爷级人物，和巴菲特一样万人朝拜，只可惜的是他死了。巴菲特还活着。
❾ 炒股心理：如何提高股票分析能力
第一、摆正心态：千万不要急于求成，不要盲目追赶牛市，不要大资金满仓进入。 股票分析分两派：通俗地讲，一派主要从图线下手，一派从公司基本面行业分析下手。 这样你也就能看出你该学些什么，如果你是蔡鸟这完全没有关系，只要从基本下手短期内就有一个提高。 1、首先学习看k线图，注意一定首先了解这些基本的东西，地基一定要打牢！ 2、其次学习股票术语，不然你就是虚心好问，别人讲你也听不懂。 3、再给股友推荐一些股票方面的书籍，便于学习： a、 了解股市知识：看《炒股必读》、《股市理论》。 b、 掌握炒股理论：如：《道氏理论》、《波浪理论》、《电脑炒股入门》、《精典技术图例》 c、 看一看分析逻辑：如：《投资智慧》、《投资顾问》、《证券分析逻辑》。 d、 看看股市小说，培养心态：《大赢家》、《股民日记》、《风云人生》。 e、 阅读大师书籍：如：黄家坚的《股市倍增术》；唐能通的《短线是银》。 f、 看实战案例：推荐陈浩的《炒股一招先》百集VCD、唐能通的《破译股价密码》12集。 第二、做好基本研究工作 1、 最少熟悉一种分析软件。推荐使用《分析家》或《指南针》。 2、 用时空隧道（分析家、指南针都有）运用技术指标分析历史，进行实战演习判段。 第三、进入实战磨合阶段 这个我就不多说了，总之一点：开始阶段不要投入太多资金，并且把仓位管理、资金的安全管理放在首位，多听听杰杰网的“老乐说股”，会对你有极大帮助。 就我个人的认识而言，不可能凭某个软件来长期打胜仗，但软件的好处是还带来效率上的变化，比方选股，如果人工选择的话，太慢了，股票也越来越多，几千只股一个一个看下来，也不太现实，所以软件选股功能一定要学会。再有就是对看盘软件的界面及基本操作要很熟，比方会看61 、63、81、83、03、04、11、F10等这些热键，会切换日线图、分时图、周线图等，这些都是最基本技巧了，还要学会建立自选股板块等。当然下单交易更是必需要懂的了。
❿ 求两个"管理心理学案例分析"1500字左右
1.张勇是一家大型电脑制造企业的预算和计划部的主管,下辖11位会计人员。虽然这些都没有会计学历，但是他们可以熟练地处理各种记录和数据。他们的基本工作是为营业部准备预算计划和分析。输入的数据来自于各部门和公司记录。张勇依据兴趣和技能来为会计人员分配工作。某些项目由于声望、挑战、与他人接触和其它因素，而比其它项目更受员工的欢迎。所以，有时会计人员之间就会因为谁来承担这些项目而发生争执。李萍就是其中一为特别敏感和经常抱怨此事的员工。
有一次，张勇接受到一份很好的项目，并将它安排给一位叫王超的员工。李萍则表现出特别愤怒，因为她认为该项目应该由她来做，她回到座位上，将她当时的工作收集在一起，扔到办公桌一边，然后从桌子上拿起一本书高声朗读起来。因为所有的会计人员都在一起办公室，所以大多数人都发现了她的行动。她大声叫到：“这里没有人给我安排过一份好的工作。”所有人都听到了。
张勇听到了李萍的声音，他从座位向外望去，发现了正在发生的一切。张勇相当生气，但是他坐在原位思考了5分钟，他应当做什么？
1）假设你是张勇，你该怎么做？
2）在解决这一件事件中，你考虑了哪些因素？
那要看谁的能力强了,就同1L说的"公平公正的处理",有能力的人就用.让他们公平竞争这个项目.
但我与1L不同的地方是"如果她做的好，下次就轮给王超，这叫不偏私"我觉得如果这次她做的好就应该一直让她做下去,这世界就是这么真实.否则她肯定会想:为什么?我都做的这么好了为什么还....?!"
王超又会想:"这公司也就这样了,不好好竞争也没关系,反正下次轮到的是我.
(心理题目就是要分析别人的思想,再加以判断)
希望能对您有所帮助,谢谢!
2.贾厂长的困惑
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现硼有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到[家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1、贾厂长搬起石头砸自己的脚什么样的人性观和管理价值观？
2、贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？
案例分析：
这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长第一，应大胆的否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的二种，正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威，一个厂长的权威就是要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会推动权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，贾厂长应吸取教训，今后，真正从关心人出发，遇到问题出发，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系列群众利益的决策，必须从群众中来对群众中去，对职工而要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修定厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
案例五：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来就进了工厂，他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合“生产的需要”，结合“中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践发明创造出最好的分梳技术”这样一种抱负、这样一种追求，激励他在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，这是这项工艺BSLD?5的工艺技术，获得九十年代国际先进水平这样一个评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，想要做出点贡献。事实上，一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件是很难的，我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出岙），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，我自己觉得是做了一件有意义的事情，为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程。”
苗晓光指着公司奖励他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：严晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，作为一名知识分子，在工作上应该更努力，为企业做出新的贡献。”
思考题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析：
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。