❶ 剩餘控制權和剩餘索取權激勵機制的案例及分析！
職位分析,職位評估和級別系統支撐起一套有效的薪酬管理體系
職位分析及描述
職位評估
設定級別
- 了解工作
- 測量職位的大小和重要性
- 為相似的職位群制定公平的級別
工資范圍
- 建立級別范圍和管理政策
內部公平性
職位評估要素
知 識
技術知識
管理范圍
人際關系技巧
解決問題
思考的環境
思考的挑戰
應負責任
採取行動自由
影響范圍
影響性質
內部公平性
SBP(Skill Based Pay System)基於技能的報酬系統
員工報酬確定的依據不是他們現在所擁有的技能的范圍,深度和類型,其特點是:
得到的報酬是技能單位與水平,而非職務
通過資格認證系統來確定員工的技能單位與水平
報酬變動隨技能的提高而提高,不隨職務走
報酬決定時,資歷的影響較小
技能提高後,獲得高工資的機會很多
作用:
增加員工的內部流動性,有利於跨職能,跨團隊的合作
有利於員工的自我開發與管理
問題:
技能水平的提高並不一定保證高績效(如:北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度)
使用SBP的企業都傾向於收益分享制度,60%使用團隊激勵,58%採用彈性福利,71%利潤分享提供股權.
SBP的適用性
扁平化的組織
高競爭壓力(國際,國內)
組織規模縮減
速度型組織
高授權性組織
高技術企業
關鍵要點:
確定指導個人在技術模塊中晉升的政策
如要求員工在掌握了一門技術之後必須工作一段時間,作為"返還"時間(如6個月),限制每個人允許掌握的技術的數量,防止員工掌握技術過於寬泛而缺乏深度,如有的公司允許員工數量掌握5――6門技術模塊.
對員工的技術進行技能認證和再認證:如何認證員工是否已經熟練掌握某門技術 誰認證他們 什麼時候認證
如工作樣本測試提供一個員工不僅已知道如何去完成一個任務,並且准確的完成它.
與工作相關的書面測試或面試
組成管理委員會或人力資源專員負責認證,參與者包括直接主管,團隊領導,工程師和同事
與員工溝通SBP系統
如何進行績效評估
建立以戰略為導向的企業KPI指標體系(略)
經理股票期權(Executive Stock Option)
理念基礎:將剩餘價值索取權分配給經營者,讓經營者成為股東或虛擬股東,使經營者與企業股東權益一致,有利於降低代理成本;按績效(貢獻)付酬.
推行條件:
企業屬於非政策性壟斷行業;
企業的生產經營要素的配置處於較高的市場化水平(人力資源市場,技術資源產品市場);
獲益人的風險承受能力強,薪酬水平較高.
薪酬的幾種主要形式
MBO 管理者融資收購(Management Buyout)
MBO是"杠桿收購(LBO,即Leveraged Buyout)"的一種,所不同的是MBO的主要投資者是目標公司的經理和管理人員,他們往往對公司非常了解,並具有很強的經營管理能力.通過MBO,他們的身份由單一的經營者角色變為所有者與經營者合一的雙重身份.
MBO的理論基礎:消除代理成本(所有權和經營權分離,信息不對稱,個人私利和道德風險使代理成本不能消除,但可通過有效的治理結構給以消減,MBO合二為一).
影響MBO的主要因素包括:
MBO機會的產生很大程度上受到行業的所有權結構(即待出售實體的產生)以及並購市場的發育程度;
MBO交易的復雜性對融資工具,相應的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務的中介機構提出了要求;
投資者將投資變現的能力是吸引風險資本家投資MBO交易的關鍵.而投資變現能力不僅與企業家及其資金支持者選擇出手的時機有關,也與金融和資本市場的相對力量有關.
MBO中外比較
對於成熟的市場經濟而言(完善的產品要素市場與成熟的公司控制權市場),積極投資者(特別是那些擁有企業的(部分)所有權,並且在企業管理層中起特殊作用的企業家)對於公司實施重組的監控作用很重要;但中國的資本市場發育不健全,銀行作為MBO的主要融資機構,並不插手對企業的經營管理,因此對於整個MBO過程的控制主要來源於行政干預;
由於風險投資市場的成熟度不同,在中國銀行貸款居主導地位,而銀行本身的風險約束機制不利於MBO交易.
法律等中介機構的健全度差異.
公司激勵機制的演變過程
案例分析
結果與影響
通過以上的過程,代表政府的第一大股東與代表管理層持股的第三大股東互換座次,以何享健為代表的管理層終於成為上市公司的第一大股東,實現了管理者和所有者位置的回歸,企業家掌握企業命運.粵美的也因此成為國內第一家完成MBO的上市公司,引起了市場廣泛的關注.
福利管理
1,福利的定義及福利
管理的基本內容
補充性工資福利
保險福利
退休福利
雇員服務福利
管理人員的福利
福利的趨勢
福利管理:西方企業福利概況
1,演變及原因
2,目前福利的主要內容及結構
四大塊
補充性工資
保險福利
退休福利
雇員服務福利
每一塊的比重及占個人收入的比重
補充性工資福利
1,定義:P492
2,失業保險
定義
管理者如何控制失業保險 P493
3,帶薪假期
4,病假
5,遣散費
6,補充性失業福利
保險福利
1,工傷保險
定義
費用控制
2,人壽保險
3,醫療保險
基本做法
控制醫療費用的做法
退休福利
1,社會保障
社會保障的定義
社會保障的3種型式
2,養老金計劃
3,個人養老金帳戶
4,婦女的退休保障問題
5,最近的趨勢
雇員服務福利
1,個人服務福利
信用互助會
咨詢服務
雇員援助計劃
其他個人服務
2,與工作關聯的服務福利
彈性福利計劃:福利的新趨勢
1,雇員對各種福利的偏好:一種調查結果
P514
2,自選福利
3,計算機在福利管理中的運用 :
處理復雜的福利計劃
溝通福利收益人
計算
關於中國企業的福利管理
1,問題
企業福利體系不成熟
福利管理不專業
2,趨勢
越來越多的福利
需要專門化的管理
失業和退休問題日益突出
管理人員的福利
1,為什麼要有管理人員福利
2,管理人員福利的類型
Human Resources Management P406
3,中國的管理者福利
在中國被稱為管理者的"好處",如免費的公司汽車好的住房(北京的CEO花園)
沒有預算和正規化管理
原因是怕員工說不公平,實際上又捨不得放棄
(BENEFITS)是對雇員的一種間接報酬.A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.
公司應該考慮的福利問題:
1,把福利包括在內,總報酬水平應該定在什麼水平
2,總報酬中的福利部分應該佔多少比重
3,各種福利應該保持一個什麼樣的結構
4,企業的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內
5,什麼人應該享受什麼福利 FRINGE BENEFITS
福利的定義:
福利的類型
從類別上劃分,可分為六種:保障,保險,健康,退休,短暫離職和康復活動.保障,保險,附加
從法律的角度看,可分為強制性福利和企業自願福利兩種.
從支付對象看,可以分為管理者福利和員工福利兩種.
保障型福利
工傷補償:對因工受傷的員工進行的一種補償.美國的法律規定,工傷的人無需證明僱主有錯就有權得到醫療費康復費等,而僱主得到的是雇員不到法院起訴,從而可以不承擔無限責任.
失業補償金:也是政府規定廠商必須支付的.還有一種補償性失業補貼,由企業自行決定是否給付.SUB
社會保障(social security):主要指養老金,退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助.
健康福利(理療福利)
有兩種類型的健康福利:基本的和高級的.基本的包括一般門診和醫療費用,高級的可能還包括牙醫,費用昂貴的體檢等等.在西方,健康福利增加太快對企業主來說是一個頭痛的問題.因此就有一個如何管理健康保險的問題.有四種方法控制:共同承擔費用,建立基金,把健康福利交給一個能提供更低價格的機構去做以及把健康福利交給一個接受費用包乾的醫療機構去做.
❷ 分析上市公司股權激勵的作用，需要分析年度報告里的哪些數據
股權激勵方案分析對上市公司的影響，可以從以下幾個方面去考慮：
1、從財務角度分析：主要是行權目標的業績觸發區，例如，根據行權要求做達到的凈利潤增長率指標、凈資產收益率指標以及同行業平均指標等。
2、從方案本身去考慮其對未來業績目標設定的合理性問題，目前上市公司的股權激勵主要採用兩種基本方式，一種是限制性股票，另一種是股票期權。限制股票從來源上分，又有兩種：一種是上市公司增發新股，設定認購價格。這樣增發新股如果定價不合理，可能對原來股東權益有稀釋效應。另外一種，是激勵基金，一般是從上市公司凈利潤增量里提取一定比例做為激勵基金，到二級市場上回購股票分配給持股對象。
❸ 案例分析：怎樣建立長期持久的激勵機制（急，麻煩大家幫忙）
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和
自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
問題1的主要原因：
生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。而對於員工我們最先做的是這種假設，即人們為報酬而工作，主要關於收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。
安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。在第二個激勵措施中，我們明顯的可以看到管理者認為安全需求已成為員工的主要需求，他們就在管理中著重利用強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。
社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。
而會導致員工出現如上的問題就是需求上升所致，滿足了生理和安全需求的同時上升到社交需求，但顯然管理者還未意識到，沒有採取正確改進的方法。
問題二如何改進激勵
保證生理和安全需求的同時逐步實現其他需求，具體如下：
當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會採取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，並且遵從集體行為規范。
而後繼續是最終需求。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由於別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應採取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
最終是自我實現需求。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致於自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。 自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富於創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性 並非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有餘地。
❹ 股權激勵中每一股限制性股票價格與每一份股票期權行權價有什麼不同
股票激勵主要分為限制性股票和股票期權
限制性股票 是給予高管一定量的股票，但是有限制條件進行拋售（比如當公司股價上漲50%，公司的毛利率達到多少，公司的市場佔有率達到多少等）。而限制性股票價格，即這種股票給予時的價格。
股票期權。股票期權為一種在未來可以以一個原來確定好的價格購買股份的預定權。比如公司的股票期權行權價為30元，而如果當時公司的股票漲到60元，則你可以以市場一半的價格獲得股票。持有或拋出獲利。
限制性股票價格和股票期權行權價都對公司股價有很大的支撐作用。因為管理層會千方百計的經營好公司，使其股價高於行權價和限制性股票的價格 從而獲利，而公司也獲得相應收益
❺ 股權激勵事件選股，超額收益源自哪裡
股權激勵簡介
股權激勵計劃的本質是通過將公司核心人員未來的收益與公司未來的業績與股價掛鉤,為解決公司股東和管理層之間代理人問題的一種有效方法。截至目前為止,常見的股權激勵標的有三種:限制性股票、股票期權以及股票增值權,其中又以前兩者居多。
股權激勵標的逐漸偏向限制性股票
自2005年起,公布股權激勵計劃預案的公司數量基本上逐年增加,尤其是2010年以來,股權激勵案例數量有了爆發式的增長。從激勵標的來看,上市公司逐漸偏好用限制性股票進行激勵。我們猜測主要原因是限制性股票在定價方面有更大的空間,並且只用繳納一次稅款。
股權激勵實施日後10到60個交易日、120到250個交易日相對市值基準存在超額收益
公司實行股權激勵一般需要經過董事會預案日、股東大會通過日、實施日、行權日、解禁日幾個關鍵時點。我們在其中選取了董事會預案日,實施日以及行權日分別考查了其前60個交易日到後250個交易日之間股價的表現。發現在基準日前普遍存在超額收益,但理論上這部分收益不能提前預知,只能將基準日作為參考賣點。在實施日後11個交易日到60個交易日、120個交易日到250個交易日也存在明顯超額收益,因此相應起點可以作為參考買點。
股權激勵事件超額收益與激勵股本數占總股本比例有關
我們分析了預案日前後股權激勵股數佔比超過總股本5%的樣本以及行權日行權比例超過總股本1%的樣本在基準日前後的收益情況,發現激勵股本占總股本超過5%的樣本平均超額收益更多。對行權日行權比例總數超過1%的樣本,行權日後10個交易日至60個交易日負超額收益也更明顯。
最優策略構建
我們根據分區間收益表現情況得出兩個交易策略,第一個策略是在激勵實施日後11個交易日買入,實施日後60個交易日賣出,第二個策略針對股票期權標的,在激勵實施日後120個交易日買入,行權日後10個交易日賣出。兩個策略相對市值基準的凈值分別為3倍和4倍。其中第二個策略絕對年化收益48.8%,相對中證500平均年化收益25.37%,最大回撤6.62%。
❻ 求股權激勵機制的典型案例 或是金地集團股權激勵機制的相關信息
【案例分析】金發科技股權激勵計劃實施前後的盈餘管理分析
2006年1月1日中國證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》正式施行後,股權激勵越來越受到重視。從理論上講，股權激勵制度可以約束管理人員的機會主義行為，減少股東對其進行監督的成本，實現委託代理雙方之間長期的利益分享、風險共擔的目的。但在我國公司治理發展的初期，由於存在信息不對稱，上市公司管理層通過盈餘管理讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件的行為時有發生，使得上市公司的股權激勵制度的實施給其業績帶來較大的波動性。本文在此以金發科技公司為例，分析股權激勵計劃的實施狀況、企業存在盈餘管理的可能性及其對企業的影響，以期為投資者正確認識企業股權計劃的合理性提供分析手段與方法。
一、股權激勵計劃及實施情況
2006年9月1日，金發科技臨時股東大會審議通過股權激勵計劃，授予激勵對象3 185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票，標的股票總數占激勵計劃簽署時金發科技股票總額31 850萬股的10%，達到激勵股數的上限。每份股票期權擁有在授權日其3年內的可行權日以行權價格13.15元（2006年度轉增股本後，行權價格調為6.43元/股）和行權條件購買1股金發科技股票的權利。
在金發科技股權激勵方案中，與公司業績指標相關的行權條件有兩個：一是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長20%，二是金發科技上一年度扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於18%。自股權激勵計劃授權日一年後，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。激勵對象首次行權不得超過獲授股票期權的20%，剩餘獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權的90天後、股票期權有效期內選擇分次行權，但自授予年度後的第一個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的30%，第二個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的60%，第三個完整會計年度的股票期權有效期內累計行權比例不得超過獲授份額的100%。
金發科技2006年度和2007年度業績指標均達到行權條件。2008年3月激勵對象均以自身獲授股票期權數量的2%參加行權，行權數量合計為127.4萬份，行權價格為6.43元/股。2007年度利潤分配方案實施完成後，行權價格相應調整為6.23元/股，剩餘未行權股票期權為6 242.6萬份。於是，2008年6月公司激勵對象以自身獲授股票期權數量的58%參加行權，行權數量為3 694.6萬股，行權價格為6.23元/股。
二、股權激勵計劃實施前後業績對比分析
金發科技股權激勵計劃中規定，?獲准行權年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的業績尤為重要，這三年的業績是關系著高管層能否順利行權的關鍵因素。
表1顯示，2006年度金發科技的
表1 2003年度至2008年度與行權條件相關的業績指標
年 度
2003
2004
2005
2006（舊）
2006（新）
2007
2008
凈利潤較前一年度
增長幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67
扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95
註：2006（舊）表示2006年度舊企業會計准則下的財務數據，2006（新）表示2006年度新企業會計准則下的財務數據。
業績非常好，兩項業績指標在6年中都達到了較高點。按照新企業會計准則的要求進行調整後，這兩項指標的數值依然可觀。但從2007年開始，公司業績開始下滑。2007年度金發科技扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率勉強達到行權條件規定的18%，僅僅高出0.64%。而2008年度金發科技的經營業績則未達到股權激勵計劃規定的行權條件。觀察這6年的數據可以發現，凈利潤的增長幅度起伏較大，但凈資產收益率的變化卻較為平穩。為何會產生這種現象？是否與股權激勵計劃產生股票期權費用計入成本費用有關？筆者在此做進一步分析。
根據新企業會計准則的要求，在行權等待期內的每個資產負債表日，金發科技需根據行權條件對可行權股份作出最佳估計，以各部分在授予日的公允價值，按從授予日其各會計期間換取期權實際服務的月份占該部分期權最低服務總月份（等待期）的權數進行分攤計算股票期權費用總額，扣除前期分擔的所有期權費用列入當期的成本費用，同時計入資本公積，不確認其後續公允價值變動。金發科技2006年度（根據新企業會計准則調整後的財務報表）和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本費用，分別計入了管理費用、營業費用和製造費用。因此，在行權等待期內，股權激勵只會對企業成本費用和資本公積等科目產生影響，並不影響企業當期的現金流量。金發科技2006年度的財務報告由於採用了舊的企業會計准則，對成本費用和資本公積並沒有產生影響，從而對當年的利潤也無影響。2007年度金發科技由於確認了大量的成本費用，影響了其財務狀況，因此，筆者在剔除了股權激勵對金發科技財務數據的影響之後，將其與同行業未實施股權激勵計劃的凌雲股份進行對比發現：身處相同經濟環境中同一行業的凌雲股份凈資產收益率相對穩定，從2005年起就開始穩步上升，這與金發科技大幅度波動的凈資產收益率形成鮮明對比。雖然2008年度金融危機的爆發會對企業的業績產生一定影響，但是金發科技在剔除股權激勵影響的情況下凈資產收益率還是比2007年度下降了13.80%，下降幅度過大。值得注意的是，2008年度金發科技的主營業務收入是凌雲股份的3.63倍，高達71.68億元，但是其凈利潤僅是凌雲股份的2.33倍即2.27億元。也就是說金發科技2008年度存在大量的成本費用，凈利潤大幅下降，導致凈資產收益率迅速降低。為何會出現這一反常現象？是否與其自身進行盈餘管理有關？筆者在此做進一步分析。
三、盈餘管理方法剖析
（一）控製成本費用
金發科技2006年度和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期權費用，該成本費用占凈利潤比重較大。在剔除股票期權成本對財務狀況的影響後，2007年度成本費用比例總計為90.20%，是2003年至2008年中成本費用最低的一年。表2清晰地反映出金發科技歷年成本費用的情況，除去2007年的特殊情況，其餘5年都維持在92.29%以上。如果以92.29%為成本費用正常情況下的最低比例，那麼2007年度比最低比例時的成本費用還減少了1.28億元。在這種情況下2007年度的主營業務收入卻增加了17.76億元。恰恰相反，2008年度主營業務收入比2007年度增加了7.45億元，但其成本費用比例卻增加至93.58%。這反映了金發科技在股權激勵計劃實施之前就開始進行盈餘管理，其目的是為在適當時機釋放利潤埋下伏筆，為達到行權條件提供一定的保證。
（二）控制應計項目
實證會計理論認為企業營業利潤可以分為兩個部分：一部分是經營活動產生的現金流量凈額，這部分利潤已經實現了現金流入；另一部分是總體應計利潤，這部分利潤是按照權責發生制原則確認的，但沒有實際的現金流入。企業難以對現金流量進行操控，因此只能通過應計利潤進行盈餘管理。表3為幾年來金發科技的利潤構成情況。
表3顯示，金發科技2007年度營業利潤比2006年度增加了109 944 875.72元，但其經營活動現金流量凈額卻比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008
主營成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36
營業費用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17
管理費用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47
財務費用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58
成本費用比例總計（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58
2006年度減少了1 093 462 994.36元，其結果是2007年度的總體應計利潤比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度總體應計利潤又急劇下降，恢復到2007年之前的水平。由此可見，2007年度金發科技可能已經預見了公司本年度盈利困難，業績指標將會下降，所以對總體應計利潤的可操控部分進行了操縱，其目的就是使2007年度的業績指標達到行權條件。
下面再看金發科技的應收賬款情況。正常情況下，公司應收賬款金額應隨著主營業務收入的增長而增長，每年應收賬款凈額與當年主營業務收入的比例變化是較為平穩的，差異不會太大。但從表4中可以看到，2007年度應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年的最高點，主營業務收入比2006年度增加了17.72億元，應收賬款凈額增長了5.36億元，與期初相比增幅67%，賬齡在6個月以內的應收賬款高達13.1億元，占應收賬款期末數總額的97.06%，其中，金發科技給予客戶1到3個月的信用結算期未到，是產生13.1億元應收賬款的主要原因。應收賬款的增加並沒有使得應收票據減少，情況恰恰相反，2007年度期末應收票據比期初增加了101.72%。2008年度主營業務收入雖然增加7.44億元，但應收賬款凈額反而下降，應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年中的最低點。盡管2008年度應收票據增加，但其增加金額與應收賬款減少金額還是相差1億元。表明金發科技將2008年的部分利潤進行提前確認，以保證2007年能夠順利滿足行權條件。
（三）控制子公司財務狀況
金發科技在2007年報告期內收購某房地產開發有限公司（以下簡稱某房地產公司），對其進行盈餘管理也有幫助。在合並資產負債表中，金發科技2007年度其他應收賬款凈額與期初相比增幅為660.80%，某房地產公司的應收款項是其應收賬款增加的主要因素。另外，2007年度金發科技預收款項比期初增加1.53億元，增幅為279.69%，而在預收款項中，某房地產公司為1.39億元，佔90.85%。某房地產公司開發的項目竣工驗收尚未辦理完畢，為2008年金發科技的年度報告保留了利潤增長空間。如果2008年度項目能夠竣工驗收，那麼就可確認某房地產公司的收入3.4億元，這對金發科技2008年度的利潤會有較大影響。
只可惜，金發科技在保證了前兩年業績的增長後，2008年度功虧一簣。由於前兩年的業績均符合行權條件，金發科技的高管層獲得了3 822萬股的股權激勵，並均在2008年度A股市場上行權套現獲取巨額報酬。而與此同時，金發科技2008年度凈利潤較前一年下降42.67%，扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。這種反常的現象就是高管層針對股權
表4 2003年度至2008年度主營業務收入與應收賬款情況 單位：元
年度
主營業務收入
應收賬款凈額
應收賬款凈額/主營業務收入（%）
應收票據
應收票據/主營業務收入（%）
2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03
2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34
2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76
2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77
2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96
2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97
激勵進行盈餘管理所遺留下的後果。
四、啟示和建議
（一）我國股權激勵尚在摸索階段，股權激勵方案的設計不夠合理，使上市公司管理層可能通過盈餘管理操控公司未來業績，來獲取個人利益。因此，只有規范股權激勵計劃的制定、提出嚴格的行權條件與行權時間，才能夠在一定程度上限制上市公司管理層通過盈餘管理來掏空上市公司的行為。此外，我國相關會計准則和上市公司外部監管制度的不完善也在某種程度上為上市公司進行盈餘管理提供可趁之機。
（二）完善管理層股權激勵計劃的考核指標體系，採用以財務比率和經營性現金流量為基礎的短期考核指標，以及股票市場價格等長期考核指標。經營性現金流量不易被企業管理層操縱，是比較客觀的會計信息。在股權激勵計劃中加入這個衡量指標，能夠較好地控制管理層的盈餘管理行為。將股票的市場價格作為一個長期考核指標，可以在一定程度上提高企業的市場價值，同時保護中小投資者的利益。
（三）對上市公司有關股權激勵制度以及實施的信息實行強制性披露，加強對上市公司盈餘管理行為的監管。加大信息披露的力度會增加盈餘管理的難度，從而可以減少上市公司盈餘管理的行為。另外，需加強對上市公司披露行為的監督檢查，對發現的違規行為要進行嚴厲懲處。
（四）進一步細化與完善企業內部控制制度。只有在公司治理結構完善的前提下，不斷完善企業內部控制制度，促使管理層基於自身長遠利益考慮，作出理性選擇，才能降低盈餘管理對企業長期發展的不利影響。■
（作者單位：東華大學管理學院）
責任編輯 劉黎靜
❼ 股權激勵的模式有哪些案例分析 模式1：期股 模式2：股票期權 模式3：業績股票 模式4：賬面價值增值權 模
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