『壹』 短線老師，在此功能上，能不能再優化一下股票池
短線通常是指在一個星期或兩個星期以內的時期，投資者只想賺取短期差價收益，而不去關注股票的基本情況，主要依據技術圖表分析。一般的投資者做短線通常都是以兩三天為限，一旦沒有差價可賺或股價下跌，就平倉一走了之，再去買其他股票做短線中線則不然，對股票本身作了一番分析，對上市公司的表現有一定信心，並認為當時股票價格適中而買入，一般持有一個月甚至半年左右，以靜待升值，博取利潤。長線意即對某隻股票的未來發展前景看好，不在乎股價一時的升跌，在該只股票的股價進入歷史相對低位時買入股票，作長期投資的准備。這個長期一般在一年左右或以上。一，短線持股可能一兩天，一兩周，最多一個月就差不多了完成一個交易周期；中線則要長一些，可能需要一兩個月；長線持股時間最長，可能三五個月甚至幾年．二，操作手法完全不一樣，短線主要看的是技術形態，基本面的東西可以暫時擱置；而中長線投資必須了解股票的基本面，是不是適合中長線投資，短線技術形態可以暫時擱置．三，獲利期望不一樣，在操作成功的前提下，短線一般是快進快出，對收益要求不高，短線客要有嚴格的操盤紀律，看錯了馬上止損，有收益也設立止贏戒除貪心；而中長線則要達到百分之二十以上收益，才有中長線持股必要．就大盤而言，只要包含當時的較近前期的持續成交量能較大，那麼大盤的短線未來個股機會就非常大。只要包含當時的較近前期的持續成交量能不足，那麼大盤的短線未來個股多數存在著下跌的危險。我們特別需要強調的是機會的多寡只與包含當時的較近前期的成交量能有關，而與大盤指數的短時漲跌無關。對於個股的機會來講，最為重要的有兩點，第一是與個股運行趨勢順勢的轉折點運動特徵，即高位的陽線量能和低位的陰線量能；第二是與大盤運行趨勢逆勢的轉折點特徵。價格變化的跟蹤意義主要在於不斷用股票現價與基準價格相比來確定投資品種與投資時機，第一是指個股與本身基本面群體均價的比較，第二是指股票現價與主力歷史成本價的比較。當股票現價低於基準價時，主力的動作風格有順勢特點，指數指標有較好的參考作用，此時跟風盤較為容易獲得差價利益；當股票現價高於基準價時，主力風格有逆勢特徵，技術指標有反向參考意義，此時的庄股如果有較多跟風盤參與，下跌的可能性十分大。一、四類朋友不適合做短線短線操作的核心就是追漲殺跌，但追漲殺跌未必適合每個人。下列朋友是不適合做短線的：第一、不敢追龍頭股的人不適合做短線。這種人總是認為一波行情啟動之後，每一隻個股都會漲，因此總是死守著自己手上的牛皮股，眼睜睜地錯過難得的行情；龍頭股往往是強莊重兵駐扎，強者恆強是股市不變的法則。人有上中下，個股也一樣，漲得快、漲得多與漲得慢、漲得少是截然不同的操盤思路，這也是為什麼安逸倍增始終以龍頭股為標的的原因所在；第二、反應不敏銳的朋友不適合做短線。短線操作除了要求良好的盤感，還要求思維敏銳、眼明手快，熱點板塊的龍頭個股快速上漲行情大多不會持續一周，後知後覺的人往往會成為接最後一棒的犧牲者；先知先覺與後知後覺雖然只有一字之差，但是操盤結果卻是大相徑庭、天壤之別；第三、性格優柔寡斷的朋友不適合做短線。優柔寡斷除了自身性格因素外，的在於對自己操盤能力的不自信。優柔寡斷者總是前怕狼後怕虎，對買賣信號執行不堅決，常常在猶豫間錯過了最佳的買賣時機；第四、不能嚴格遵守紀律者不適合做短線。散戶們賺錢少往往並不是因為技術不過關，而是因為不遵守操盤規則。在股市中，很多散戶常常不自覺抱有僥幸心理、不甘心的心理，導致該買的時候遲疑，該賣的時候猶豫，從而與收益擦肩而過。二、三種情勢下不宜短線操作新手看價，老手看量，高手看勢，只有強勢股，才具有強大的上沖慣性。「順勢而為」而不要「逆勢而行」，這是一個操盤手最基本的操守。下面三種情勢就不適合做短線：第一、龍頭股主升浪時不做短線。因為主升浪階段相對回調的時間很少，龍頭股會像瘋牛一樣狂奔。而如果這個時候我們還抱有短線思維，難保不會在中途出局，錯過後面大好的上漲波段；第二、個股築底的時候不能做短線。這不是說築底的時候不能搶反彈，只是底在哪裡，誰都不知道，是上是下，誰都不知道。只有抬腿邁開了步，我們才會知道是前進還是後退，因此莽牛操盤手再次強調，一定要時刻牢記，要在突破的第一時間搶入，而不是與莊家同步建倉築底；第三、在單邊下跌趨勢中不做短線。在單邊下跌行情中，炒短線無異於「虎口拔牙」，凶多吉少相當危險，這時候要下精力研究個股、為轉勢後搶入做准備，始終堅守沒有百分之百的把握不下單的原則，多看少動、精準操盤。證券市場是一個只有極少數人賺大錢的地方。散戶大多盤感不夠老到，往往不能恰到好處的把握介入時機與賣出時機，善於學習的散戶可以加強模擬盤或者小倉位實盤鍛煉，努力提高操盤能力；對於不願費那個腦筋的散戶還有一個法，那就是參與安逸倍增，藉助頂級操盤手輕松實現一年翻一番的夢想.1、每個板塊都有自己的領頭羊，看見領頭的動了，就馬上看第二個以後的股票。如看到山東就要想到中金黃金等。2、密切關注成交量。成交量小時分步買；成交量在低位放大時全部買；成交量在高位放大時全部賣。3、回檔縮量時買進，回檔量增賣出。一般來說回檔量增是主力出貨時，第二天會高開。開盤價高於第一天的收盤價，或開盤不久會高過前一天的收盤價，跳空缺口也可能出現，但這樣更不好出貨。4、RSI在低位徘徊三次時買入。在RSI小於10時買，在RSI高於85時賣。RSI在高位徘徊三次時賣出。股價創新高，RSI不能創新高一定要賣出。KDJ可以做參考。但主力經常在尾市拉高達到騙錢的目的，專整技術人士。故一定不能只相信KDJ。在短線中，WR%指標很重要。長線多看TRIX。5、心中不必有績優股與績差股之分。只有強庄和弱庄之分。股票也只有強勢股和弱勢股之分。6、均線交叉時一般有一個技術回調。交叉向上回檔時買進，交叉向下回檔時賣出。5日和10日線都向上，且5日在10日線上時買進。只要不破10日線就不賣。這一般是在做指標技術修復。如果確認破了10日線，5日線調頭向下賣出。因為10日線對於做莊的人來說很重要。這是他們的成本價。他們一般不會讓股價跌破10日線。但也有特強的庄在洗盤時會跌破10日線。可20日線一般不會破。否則大勢不好他無法收拾。7、追漲殺跌有時用處很大。強者恆強，弱者恆弱。炒股時間概念很重要。不要跟自己過不去。8、大盤狂跌時最好選股。就把錢全部買成漲得第一或跌得最少的股票。9、高位連續三根長陰快跑。虧了也要跑。低位三根長陽買進，這通常是回升的開始。10、在漲勢中不要輕視冷門股。這通常是一匹大黑馬。在漲勢中也不要輕視問題股，這也可能是一匹大黑馬。11、設立止損位。這是許多人都不願做的。一般把止損點設在跌10%的位置為好。跌破止跌點要認輸，不要自己用壓它幾個月當存款的話來騙自己。短線操作成功案例震盪市中搏短線聯邦經紀網超級基金實盤炒股大賽，只剩下兩周的時間了。由於本季吸引了較多的高手參與，又適逢行情震盪向上，短線高手得到了較大的回報。第一名浩翰森林兩個月收益率已經高達136.96%，第二名長江收益率也已經高達97.97%。從參賽選手的操作來看，都是奉行短線為王的操作策略，尤其是排名第一的浩翰森林，兩次躲過了大盤的暴跌，雖然在南方航空上略有虧損，但在及時止損的策略下，躲過了停盤期，並在其他股的操作上迅速收回了虧損。第一名浩翰森林以穩、准、快的操作風格，震盪市中盡顯高手風范，也引起了觀摩者的追捧。昨日浩翰森林接受記者采訪，講述了自己的操作心得，與沈陽的投資者進行交流。跟著資金流向走我是純技術派的，11年股齡，自己研究了一種發現資金的方法。如今的市場上，不論是投資還是炒作，資金的進出都是關鍵，所以我會根據自己的方法，選出一些有主力資金在操作的股票放入股票池，然後耐心觀察，看到主力有拉升的跡象就買入，所以很多時候是在尾盤時買入的，然後再擇機及時賣出。上次在南方航空上，我是觀察了私募增倉與公募減倉，以及法人持倉很少的情況下買入的，但買入之後，發現情況有變化，就及時止損了。當時心態有些急，買完就有後悔的感覺，這種情況是很忌諱的，賣出之後停牌了十幾天，雖然復牌後已經漲了兩個漲停，但一點也不用後悔，因為這段時間我在西藏旅遊上收益很大。我最後操作的方興科技，主要是觀察到2012年12月2日的巨量長陰之後，卻靠小陽線逐步收復了那天的長陰線，是有資金在操作，所以在2012年12月10日跟進。2012年12月11日那天早上放量沖高後回落，做出的上影線太長了，所以在還有7個點收益的情況下就撤出了。我其實對12月是看空的，所以也比較謹慎，從方興科技出來之後，就沒再動，所以也躲過了上周五這次暴跌。短線的要點就是快進快出，但很多股民並不懂得空倉，雖然也是快進快出，但卻沒有空倉的時候，而且買入的理由也並不明確，所以短線反而賠得。我在考慮買入的時候，會定下一些觀察的要點，只有相信上漲的概率超過70%的情況下，才會買入，即使這樣，也會有失手的時候。另外，買入之後，政策、大盤和一些其他不可知的因素，都會影響到個股的具體走勢，所以一旦發現情況起了變化，一定要及時止損，千萬不要想等等看，解套再走。如果拿不準會不會漲，那就不要動手。不論你的資金是多是少，盈虧對你是不是重要，你都需要為你的資金負責，不要抱著賭一下的心態買股，否則最後會被市場傷害。12月整體上我並不看好，觀察這次反彈以來的成交量，每次滬市成交過千億的時候，不是跌就是小漲，說明主力是被動加倉的，並不看好短期行情。另外，從3000點以下會出現加速下跌的情況來看，我認為不僅僅是普通的股民已經對價值投資在懷疑，連機構也已經背叛了價值投資的理念，轉向了趨勢投資。當然我並不是說只有價值投資是對的，但這種轉向會引發對價值中樞的混亂，也就會造成低位加速下跌，收益高的藍籌股下跌更快的現象。投資者需要把握資金的動向，跟著主力資金做，才能在震盪市中也有收益。第一條快進快出。這多少有點像我們用微波爐熱菜，放進去加熱後立即端出，倘若時間長了，不僅要熱糊菜，弄不好還要燒壞盛菜的器皿。原本快進短抄結果長期被套是敗招，因此，即使被套也要遵循鐵律而快出。第二條短線要抓領頭羊。這跟放養密切相關了，領頭羊往西跑你不要往東，領頭羊上山，你不要跳崖，逮二頭養也不錯。地產領頭羊萬科漲停了，買進綠景地產收益可能也不菲，鐵律是不要追尾羊，不僅跑的慢而且更不要掉隊。第三條上漲時加碼，下跌時減磅。這與我們騎自行車的道理一樣，上坡時用盡全力猛踩，一松勁就可能倒地，下坡時緊握剎車，安全第一。鐵律是一旦翻車棄車保人，否則，撞上汽車就險象環生了。第四條大幅下跌的股票都可搶反彈。這好比我們坐過山車，從山頂落到山谷，由於慣性都要上沖一段距離。遭遇重大利空被腰斬的股票，不管基本面多差，都會有20%的反彈。鐵律是：不能熱戀，反彈到阻力平台或填補了一兩個跳空缺口後要果斷下車。第五條牛市中不要小視冷門股。這就像體育競技中的足球賽，強隊不一定能勝弱隊，冷門時常發生。牛市中的大黑馬哪一隻不是從冷門股跑出來的?鐵律是不要相中紅牌冷門股，這樣有可能被罰下場。第六條股票下跌一定比例要堅決止損（短線4%左右，中線10%，長線20%）。這是從中國象棋中得到的啟示。下棋看七步，在被動局面時，一定要丟卒保車，保住了車才有翻盤的可能。鐵律時止損時主要是針對規避系統性風險，不適宜技術性回調，因為小卒過河勝過大車。第七條高位三連陰時賣出，低位紅三兵時買進。這如同每天必看的天氣預報，陰線烏雲彌漫，暴雨將至，陽線三陽開泰艷陽高照。鐵律是莊家將用此騙技洗盤，應結合個股基本情況甄別。第八條買進大盤大跌逆勢上漲的股票。這無疑像海邊裸泳，只有退潮時才能看清誰在裸泳。裸者有兩種可能，一是穿了昂貴的隱身衣，二是真沒錢買泳褲。鐵律是逆勢飄紅有可能是大資金抗頂，後市大漲也有可能是莊家誘多拉高出貨，關鍵看是否補跌。第九條敢於買漲停版的股票。追漲停之所以被稱為敢死隊，是需要膽略和冒險精神的。這如同徒手攀岩很危險，一腳踩空就成自由落體。當登上了山峰，便會一覽眾山小，財富增值極快。因為只要漲停被封死，隨後還有漲停。鐵律是在連續漲停被打開前，一定不要鬆手，否則就前功盡棄。第十條敢買跌停板被巨量打開的股票。巨量跌停，被大單快速掀開，應毫不猶豫進。這如同我們在夜空中看焰火，先是由綠變紅，再一飛沖天。巨量下一般都能從跌停到漲停，當日有20%的斬獲。鐵律是美麗的焰火，很快成為過眼煙雲，次日集合竟價時立即拋空。法則一：買股票前先進行大勢研判1、大盤是否處於上升周期的初期。2、宏觀經濟政策、輿論導向有利於哪一個板塊，該板塊的代表性股票是哪幾個，成交量是否明顯大於其它板塊。確定5-10個目標個股。3、收集目標個股的全部資料，包括公司地域、流通盤、經營動向、年報、中報，股東大會（董事會）公告、市場評論以及其它相關報道。剔除流通盤太大，股性呆滯或經營中出現重大問題暫時又無重組希望的品種。法則二：中線地量法則1、選擇（10、20、30)MA經6個月穩定向上之個股，其間大盤下跌均表現抗跌，一般只短暫跌破30MA。2、OBV穩定向上不斷創出新高。3、在大盤見底時地量出現，以3000萬流通盤日成交10萬股為標准。4、在地量出現當日收盤前10分鍾逢低分批介入。5、短線以5%-10%為獲利出局點。6、中線以50%為出貨點。7、以10MA為止損點。法則三：短線天量法則1、選擇底部放出天量之個股，日換手率連續大於5%-10%，跟蹤觀察。2、（5、10、20)MA出現多頭排列。3、60分鍾MACD高位死叉後縮量回調，15分鍾OBV穩定上升，股價在20MA之上走穩。4、在60分鍾MACD再度金叉的第二個小時逢低分批進場。5、短線獲利5%以上逢急拉派發。6、一旦大盤突變立即保本出局，以利再戰。法則四：強勢新股法則1、選擇基本面良好、具成長性、流通盤6000萬以下新股觀察。2、上市首日換手70%以上。或當日大盤暴跌，次日跌勢減緩立即收較大陽線，收復首日陰線2/3以上。3、創新高買入或選擇天量法則買點介入。4、獲利5%-10%出局。5、止損設為保本價。法則五：成交量法則1、成交量有助於研判趨勢何時反轉：高位放量長陰線是頂部的跡象，而極度萎縮的成交量說明拋壓已經消失，往往是底部的信號。口訣：價穩量縮才是底。2、個股成交量持續超過5%，是主力活躍其中的明顯標志。短線成交量大，股價具有良好彈性，可尋求短線交易機會。3、個股經放量拉升、橫盤整理後無量上升，是主力籌碼高度集中，控盤拉升的標志，此時成交極其稀少，是中線買入良機。4、如遇突發性高位巨量長陰線，情況不明，要立即出局，以防重大利空導致崩潰性下跌。例如，（000508）瓊民源，停牌前一天放量下跌，次日遭停牌，長達三年。法則六：不買下降通道的股票1、猜測下降通道股票的底部是危險的，因為他可能根本沒有底。2、存在的就是合理的，下跌的股票一定有下跌的理由，不要去碰它，盡管可能有很多人覺得它已經太便宜了。做「短線」有什麼好處？1、每天交易結束後，您沒有持倉，可以一身輕松地去休閑，既不必擔心明天的走勢和風險，也不必做那麼些猜迷語式的「預測明天」和毫無確定性的、繁雜的「盤後分析」。2、每一筆「短線」的損失都很小，損失的「微分化」，使您不會只一筆交易就出太大的虧損。3、累積小的利潤，積小成大，同樣能使您取得超常的戰績。有人用這方法，只一年，就從10萬元炒到了600萬元，年利潤率為6000%！有人做「短線」保持了連續60個交易日獲利和連續17個月獲利。還有人幾萬元也只動用做一手的資金（大約2--3千元）做「短線」，每天都能炒出5%--10%的利潤。這種方法特別適合中小資金去搏取大利，而且風險更小。4、學會做「短線」後，可用做「短線」的方法，「放大的」運用到日K線圖、周K線圖上去，您也就能夠較好地把握做中長線的出入市機會，減少許多錯誤的操作。這一點對我們是極為寶貴的！短線」為什麼能做成功？外匯的價格在運行時，它總是會有一定的「慣性」的，而我們就是要充分地利用這種極為短暫的「慣性」來獲取利潤。比如，在漲勢中，1或3分鍾K線圖上，前一根K線是陰線，當後一根K線轉變為陽線時，這時又有買盤的配合，我們就入市做多。因為我們就可以預見，下一根K線可能還會「慣性」地走出第2根、甚至第3根陽線，總之只要「慣性」能沖出更高點，我們就可以有了平倉獲利的空間。乘「慣性」的作用獲利平倉後，我們做「短線」的這一筆買賣就已經做完了，所以，我們不必關心計較第4、第5根K線以及其後的走勢會走出什麼樣子，那是下一筆交易的事了。如何做「短線」？1、做單前不要帶有任何主觀的、人為的方向感。每一筆的入市，都要「事前」設好止損點或止損條件。出入市時不要計較盈虧或價格的高低。做「短線」，只選擇近日來成交量最大、持倉量不斷增加、在漲勢中領漲或在跌勢中領跌的那個「最熱門的品種」做。沒有大成交量的品種一律不看、不做。2、做「短線」只看即時圖、1或3分鍾圖、買賣方掛價、成交量及吃單情況（不看其他任何技術指標，不計較價位的高低）。3、即時圖的均線參數為；1或3分鍾圖的均線參數為5或55、113，成交量線為5、34。另外可以根據不同品種適當調整。4、看即時圖，把握當日當時眼前的走勢：⑴當均價線（黃色的）向上傾斜，價格線（白色的）在均價線之上，且一波比一波走高的，表示當前是漲勢，我們將以做多為主（只有當價格線遠離均價線太多時，才可考慮做短空，或在漲勢中放棄做空的機會）。⑵當均價線向下傾斜，價格線在均價線之下，且一波比一波走低的，表示當前是跌勢，我們將以做空為主（只有當價格線遠離均價線太多時，才可考慮做短多，或跌勢中放棄做多的機會。⑶當均價線為水平走向，價格線在均價線上下來回穿越，表示當前是盤整或振盪勢，不入市，或多空都做。⑷當看見價格線上穿均價線時，就做多（或平空做多）；下穿均價線時，就做空（或平多做空）。「穿越」的一瞬間，最好有1或3分鍾圖、吃單情況和成交量的配合最好。5、具體的出入市點，看1或3分鍾圖和看吃單情況：⑴當即時圖為「漲勢」時，要耐心等1或3分鍾圖上出現「上一根是陰K線的，翻為下一根剛剛變為陽K線時」或「陰翻陽的同時，3均線轉彎向上時」，果斷入市做多。這時賣方掛單被買單不斷主動吃掉，即使有向下的賣單，也不大或不能持續。⑵當即時圖為「跌勢」時，（向下做空，與做多正好相反，在此不多述）。⑶平多，假如您在第1個3分鍾陰K翻陽K時入市，一成交多單，立馬就准備好平倉單，平倉時機是：只要有利就平，或陽K線升幅一根比一根小，或長上影，或已經有連續兩個3分鍾以上的陽K線，或上方賣出的掛單突然加大，或有大的賣單向下吃單，而買單不斷減少，或3分鍾K線剛剛有第1個陽翻陰，或陽翻陰而且3均線轉彎向下。這時應果斷平多。⑷平空（與平多正好相反）。⑸當即時圖為「振盪勢」時，3分鍾圖上只要見陰翻陽，3均線轉彎向上就做多；見陽翻陰，3均線轉彎向下就做空。如何做「短線」，才能取得穩定的收入？做「短線」，一定要戒「貪」。您一定要將「超短」的每一筆獲利目標放到最小。換句話說，就是「短線」的巨大獲利是靠許多次的交易累積而成的。假如每天獲利1%，那麼一年200多個交易日，就可獲利200%！那麼，能不能每天都獲利1%呢？假設，您只用1000元買一單美元/日元，價格為113.40，選擇的是放大100倍的杠桿，每天贏利目標為獲利5%，也就是只賺50元。外匯的波動可以使你在前一個5分鍾您在113.40買入，後一個5分鍾在113.90賣出平倉，獲取目標利潤！首先，股票的小級別波動的趨勢變化急速，短線操作必須採用比較硬性保守的止損技術。需要設定比較緊貼股票走勢的止損價格區域止損底線，以防「萬一」。短線操作是交易技術的最高境界，也是一般的交易人失誤率最高的交易形式。交易經驗不足、技術分析不過關的人最好不要經常用穩定率低的技術弱項與變幻無窮的市場硬拼。問題在於任何股票的走勢都是積短成長的。短線交易一針見血，利潤瞬間兌現，是最富刺激性的交易行為。許多初學者不知道短線交易只是股票交易的一個組成部分，並不是衡量交易高手的水平標准。風險市場中的鐵律是只有少數人賺錢，多數人賠錢。許許多多炒股的人研究短線交易、熱愛短線交易，但是能夠穩賺短線錢的人畢竟是少數。要提高短線交易的成功率，在交易中必須要有比較合理的適應短線操作的心理素質、分析技術、操作方法。在圖書市場，在網路上推銷短線技術、短線理論、短線絕招……的人非常多，許多從「公共技術庫」里淘金的初學者，可以輕易地捧著這些理論技術書從頭讀到尾。當認真學習的讀者們回到市場的「自由搏擊」中，會發現拳譜背了一肚子照樣挨打，鼻青臉腫的人認為書中的絕招根本不會「一招搞定，一劍封喉」，有人甚至懷疑這些作者是不是在走江湖。其實，問題並不出在形形色色的人描述的形形色色的理論啊、技術啊、絕招啊……而是出在短線交易的天生的不確定性、不穩定性，特別是初學者對短線的所謂「短」的時間、空間的自我定位、感覺與把握。短線的短到底是個形容詞。怎麼描述這個「短」？操作好這個「短」？從交易行為的角度分析，短線交易成功和失敗都是是時效性極強的，不論大盤是漲是跌，我們的看對看錯，止贏止損在短線操作中都講求一個眼疾手快—盡可能做到少損失多贏利。當上升（下跌）走勢明顯的行情來臨時，市場中一般的交易人都會心理不平衡、情緒亢奮，彼此的一邊倒情緒會迅速傳染，平時一般的操作者喜歡「商量、討論：行情發生了，後市怎麼走？」的話題。「短線走勢是上漲？還是下跌？」與走勢是上升還是下跌？」不是一個話題。職業操作者更喜歡自問自答：「我在這樣的行情中用多少資金做短線？短線操作品種怎麼設定？是從盤中熱門股中及時跟上？還是從長期跟蹤的自選股群體找出頭鳥？多少資金鎖倉？出現意外怎麼撤退？……」真正要把短線機會把握好，把所有短線波動的上升階段的錢賺到手，並非是一個正確判斷短線機會就能解決的。因為短線機會每天都在上上下下的股票表演中輪番上場。許許多多市場的原因，操作者分析水平的原因、交易的技術原因、心理因素的原因，使得許許多多轉瞬既逝的短線機會，交易者雖然判斷對了，而操作失誤最後還是要割肉鋸骨頭。交易水平高、盈利穩定率好的投機高手，在技術分析的准確概率上在操作品種的選擇上也許和一般人沒有多少差別，要說差別大概在交易細節、交易經驗的隨機應變能力上。他們把風險放大了，判斷失誤的時候能迅速做出頭寸調整，用果斷對付不確定性。盡量讓自己的交易系統產生出的交易結果是：大贏、小贏、小虧、杜絕大虧。達到積少成多積「短」成多，吃小虧但是佔大便宜，但是交易整體盈利、累計盈利的交易目的。
『貳』 員工股權激勵方案
一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理
『叄』 代銷理財與自營理財有何區別
相信大家對「銀行理財」這個詞並不陌生，隨著經濟的發展，越來越多的人都開始有投資理財觀念。由於很多投資者既不懂投資又厭惡風險，因此更喜歡購買銀行理財。因為在很多老百姓的眼裡，銀行是由國家背書的金字招牌，所以銀行銷售的理財產品肯定也是安全的。那麼銀行理財真的沒風險嗎？其實銀行理財產品並沒有大家想像的那麼安全。
首先，銀行理財不等同於銀行存款，因此還是有投資虧損的風險。即使是銀行存款，現在也不是零風險。根據《存款保險條例》約定，一旦銀行出現危機，保險機構對存款人的最高賠付額是50萬。簡單來說，如果你在銀行存款低於50萬，那麼銀行倒閉可以全賠；如果你的存款高於50萬，那麼銀行倒閉的話，你有可能只能拿回來50萬；
其次，銀行的理財產品分為自營和代銷兩種方式，兩者區別很大。先來說說自營，顧名思義就是銀行自己經營的理財產品。一般來說，銀行理財產品是一個資金募集池，然後銀行會根據自己的業務將資金投向股票、債券、信託等等。比如前些年市場上風風火火的股票結構化產品，很多優先資金都能看到銀行的身影。另外銀行還會用理財資金購買公募債和ABS的優先順序，整體收益大概在5-7%之間。由於是銀行的自營業務，這類理財產品銀行大多都會兜底，因此自營類理財產品相對風險小一點，但是收益也低。
另一種就是代銷產品，銀行作為持牌金融機構，基本都有代銷基金的資質。由於銀行的客群龐大，因此銀行幫其它機構代銷產品的話，都能拿到很好的分成。對於某些分行來說，代銷產品的利潤要遠高於自營理財產品，銀行有時候為了利潤，合規風控都得靠邊站。
道理很簡單，代銷合同一般都有專業的律師團隊審過，風險都轉嫁給了客戶。只要客戶簽字購買了，將來遇到問題銀行兩手一攤，常規途徑投資者還真沒啥太好的辦法。對於銀行來說風險可控，所以總行有時候對於這種業務也是睜一隻眼閉一隻眼。所以投資者在購買銀行代銷產品的時候就要擦亮眼睛了。
最後再來說說理財產品的收益率，這也是投資者最關心的問題。先說結論：普通的銀行理財產品收益率肯定跑不贏通脹，即使私行的產品也不會超過年化8%。原因只有四個字，降低預期。首先每家銀行都有攬儲指標，如果理財產品收益過高會影響儲蓄率；其次銀行的客群一般比較穩定，這時候就不需要靠高收益吸引投資者，而是通過平穩收益來穩定客戶。牛哥之前跟很多家私行部打過交道，銀行的分配方式基本上把高收益這條路給堵死了。比如當時牛哥公司讓銀行代銷的某私募基金A。分配方式如下：(假設實際年化收益率=X)
當X≦5%時，銀行不提取超額業績提成；
當5%
當7%
當10%
當產品收益是10%的話，投資者能拿到7.6%；
當產品收益達到15%時，投資者收益是7.8%；
當產品收益達到20%時，投資者收益是8.6%；
即使產品收益翻倍的話，投資者收益也只有16.6%。
單看分配方式是不是有點暈？牛哥直接上數字：
一般銀行投資的量化私募產品，都是以穩健為主，年化收益水平大概在8%-15%之間，換言之，投資者的收益基本就維持5-8%之間，基本上比普通的理財產品高出2%-3%左右。所以說想要跟銀行計算精明的話，投資者明顯不是對手。
雖然說銀行理財產品有很多坑，但是對於C2以下的投資者來說，銀行理財仍然是除貨幣基金以外的主要投資理財工具。那麼我們在購買銀行理財產品時，需要注意哪些細節呢？
1、首先關注銀行理財是自營還是代銷。自營相對好點，如果是代銷的話，需要看資產管理人是誰。一般來說，選擇比較知名老牌的大機構，相對遇坑的概率會小一些；
2、需要了解銀行理財的底層資產投向哪裡？這一點比產品的風險等級更重要，因為產品的風險測評一般是由銀行內部評定，可參考性不高。但是了解了底層資產實際投向哪裡，可以更加清楚地了解風險點，然後再根據自身風險承受能力，選擇是否繼續購買。
3、關注產品的封閉期限和清算周期，選擇適合自己的產品。一般來說封閉期越長收益越高，具體對標產品可以參考保險理財產品的收益做判斷。關於清算周期，
4、注意產品的費率情況和收益分配。一般來說費用主要包括管理費、託管費，有些還有銷售服務費，除此之外如果有其它費用的話需要問清楚。不然實際到手的收益會縮水很多。
本文由@金曉牛原創，關注我，帶你了解更多財經知識！
『肆』 員工持股的公司股權激勵具體方案怎麼設計更好
一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創
1、激勵對象。
激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。
2、激勵方式。
常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。
3、員工持股總額及分配。
這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：
對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。
4、股票來源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。
庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。
5、購股方式。
購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。
如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。
6、退出機制。
退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。
7、管理機構及操作。
實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。
有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。
在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。
『伍』 如何設計一套實用的股權激勵方案
員工股權激勵方案設計
一、幾個概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心
授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢
公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （3）如何溝通
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。
『陸』 邢者團隊厲害嗎
邢者團隊是厲害的。邢者團隊敢於提前研判市場的走勢，用事實來驗證「馬前炮」的實力，邢者團隊敢於為弱勢的股民群體發聲，讓韭菜們躲避各種交易環節里的大坑。
『柒』 針對企業員工怎麼做股權激勵方案
一、幾個概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。 限制性股權，是指有權利限制的股權。 相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。 不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。 對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。 對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。 股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心
授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是「我是MT」公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。 員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。 股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。 公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢
公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位： 從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工； 從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處於弱談判地位； 從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。 最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這么少？為什麼要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？ 如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。 （3）如何溝通
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權升值。 首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。 另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。 關於期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。 很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少？ 公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。 授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。 成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。 行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。 變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被並購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時： 有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。 但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。 因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後，發放期權的效果會比較好。 發放期權的節奏： 要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人 股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員（VP，總監等），骨幹員工與外部顧問。 合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。 中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。 公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。 在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。 公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。 邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標准。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標准按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢，是否免費發放。
建議是：
（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；
（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。 期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基於他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現條件： 定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，也即員工什麼時候可以行權。 常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。 另一種是：滿二年後成熟兌現50%，以後每年兌現25%，四年全部兌現。 第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。