1. 華為的TUP究竟是什麼應該如何評價
TUP(Time Unit Plan)：
時間單位計劃，即預先授予一個獲取收益的權利，包括分紅權和增值權，但收益需要在未來N年中逐步兌現（也可以跟業績掛鉤），同樣，其與所有權性質的股權沒有關系，TUP的權利兌現後自動銷毀，以五年為一個周期。
評價：
羅馬不是一天建成的，華為也是如此,在任正非的企業家精神的引領下，其建立起來的以奮斗者為本，服務實體經濟，追求科技創新的通證經濟讓其組織充滿生命力，創造了奇跡。
企業家可以學習任正非的人力資本思想，重新設計股權架構，根據戰略需要進入資本市場。
是任正非的人力資本思想的體現，是一種理論創新與實踐的結合：
首先，任正非在華為建立了共識機制——《華為基本法》，核心是「以奮斗者為本；勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值；強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標。」
第一階段：員工持股。1990年起，華為的員工開始按照每股1元的價格認購公司股權，這一階段，華為實施的是傳統的員工持股制度，這是一種最簡單的辦法，讓人力資本分享公司產權。
第二階段，虛擬股票期權。2001年，華為股東會通過了股票期權計劃，推出了《華為技術有限公司虛擬股票期權計劃暫行管理辦法》。
第三階段，飽和配股制。2008年,華為公司微調了虛擬股制度,實行飽和配股制，規定員工的配股上限,每個級別達到上限後,就不再參與新的配股。此時的配股價格是4.04元。
第四階段，虛擬股權+ TUP(Time Unit Plan)——時間單位計劃。2013年後，華為逐步採用TUP制度來替代虛擬股制度。
2. 什麼是華為TUP
這里不了解的人還真多。。。我告訴你我所了解的華為。1、華為目前全球電信設備供應商中排名第二，僅次於愛立信。通信設備第三，僅次於思科和愛立信,注意思科在電信方面除了數據通信，其它的都沒有。2、華為2009年年銷售額是300億美金，70%的銷售來自海外。3、思科僅視華為為全球最可怕的對手。4、華為是全國軟體百強第一，==很多。至於說華為的發家始。不得不承認。曾經差人太多。但是現在已經敢上來了。至於所謂代理思科的路由防火牆起家完全是無聊。華為88年成立時是組裝程式控制交換機的。後研發的C&C08在國內農村大量商用（也因此中國的農村電話普及了）。95年開始做路由交換，2004年被思科告上法院。但後來和解。總結一句吧。中國要是有100個華為。中國肯定是發達國家。補充幾點，華為2009年年報表示創始人任正非僅占公司的1.42%股權，其它的股權是員工持有。很多員工看上去很普通。實際上股票對現了錢很多。每年分紅也多。華為很累，以前曾經累死過人，但現在很人性。經常搞familyday.
3. 華為為何推出tup，它是對股權激勵的替代嗎
華為由於沒有上市，早期設立的虛擬受限股，在操作上僅能針對中國籍員工，隨著外籍員工比例的增大，全球化的華為也必須考慮解決「歪果仁」的長期激勵問題，因此需要找到一個操作上能與國際接軌的方法。為此，華為引進獎勵期權計劃（TUP）首先是用來解決外籍員工的激勵問題。
獎勵期權計劃（TUP）是一種非常簡單的遞延激勵，由於採用的是現金而非股票，不存在任何法律上的障礙。
從短期看，可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題，回歸到任正非所堅持的獲取分享制，只要你拉車而且能拉好車，你的價值就會在分配中得到體現。這是管理層和優秀員工所期望看到的一種局面。
從中長期看，隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加，TUP收益的稀釋作用會讓虛擬受限股的比重逐年下降。隨著時間的推移，對「奮斗者」的激勵比重就會逐步趕上甚至超過「老八路」，從而實現糾正股權激勵制度由於實施時間太長而導致過於強化歷史性貢獻的不合理性。
(3)tup股票行情擴展閱讀：
業務領域
華為聚焦ICT基礎設施領域，圍繞政府及公共事業、金融、能源、電 力和交通等客戶需求持續創新，提供可被合作夥伴集成的ICT產品和解決方案，幫助企業提升通信、辦公和生產系統的效率，降低經營成本。
華為將繼續以消費者為中心，通過運營商、分銷和電子商務等多種渠道，致力打造全球最具影響力的終端品牌，為消費者帶來簡單愉悅的移動互聯應用體驗。同時，華為根據電信運營商的特定需求定製、生產終端，幫助電信運營商發展業務並獲得成功。
華為還將對網路、雲計算、未來個人和家庭融合解決方案的理解融入到各種終端產品中，堅持「開放、合作與創新」，與操作系統廠家、晶元供應商和內容服務商等建立良好的合作關系，構建健康完整的終端生態系統。
華為技術（華為）是全球領先的電信解決方案供應商，專注於與運營商建立長期合作夥伴關系。華為擁有熱誠的員工和強大的研發能力，快速響應客戶需求，提供客戶化的產品和端到端的服務，助力客戶商業成功。
華為產品和解決方案涵蓋移動、寬頻、IP、光網路、網路能源 、電信增值業務和終端等領域，致力於提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，方便人們的溝通和豐富人們的生活。
2017年8月，華為雲業務部門Cloud BU升為一級部門。華為公司副董事長、輪值CEO徐直軍提出，華為雲BU要有「嶄新的組織形態、嶄新的運作方式、嶄新的運作背景，嶄新的面向客戶的方式。
華為的產品和解決方案已經應用於全球170多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。具體包括以下十方面：1、無線接入 2、固定接入3、核心網 4、傳送網 5、數據通信6、能源與基礎設施7、業務與軟體 8、OSS 9、安全存儲 10、華為終端。
2018年10月12日，華為公布了在量子計算領域的最新進展：量子計算模擬器HiQ雲服務平台問世。
4. tup股權激勵什麼意思
tup股權激勵指為調動企業員工的積極性，以一定的執行價格在未來固定時間點給予本企業員工一定數量的本企業的股票看漲期權，在未來固定時間點如果本企業股價大於執行價格，企業員工可以行權獲得收益，反之可以不行權。目的是調動企業員工積極性，使企業獲得良性發展。
5. 哪位朋友知道:華為激勵機制TUP和ESOP有什麼區別謝謝
esop即飽和配股，每天根據員工級別和績效分配額度，員工需要花錢買，如2018年是7.85每股，每年分紅，一般得15級上才有資格分配；
6. 華為員工45歲必須退休嗎
1、為保持公司年輕化：退休政策即將微調，從45歲可以退休改變了45歲須退休，想繼續工作的，需人力資源部重新審批。
2、股票飽和值改變：隨著股價越來越高，以飽和值來匹配崗位方式越來越不適合，微調為定崗定級定數，以股票 TUP數量來衡量飽和度。
3、大調整：業軟絕大多數部門劃到GTS，僅留研發強相關部門在研發體系。
4、CBG逐步獨立化，大中華區獨立只是一個開始，明年全球開始與片聯剝離，逐步獨立經營。
5、將士出征只是第一步，運營商BG縮身會成為未來幾年的主調。
原貼地址：still20052016-11-13 09:23:24
http://bbs.tianya.cn/post-516-171898-1.shtml
華為內部專業人士對華為發言人still2005這篇文章的解讀是：
1）5g還很遙遠，華為運營商bg已經撐不住了，必須盡快盡早大瘦身，前不久2000名研發"上山下鄉"絕大部分會成為炮灰，後續其他部門將效仿此做法。
2）消費者bg風險太大，投資太大而且增量不增收。高層明白如果沒有海思晶元吹牛皮華為手機沒有任何優勢，任何一個重大失誤都可能導致像諾基亞的下場。終端會盡快剝離出去，優先選擇上市融資，行情不好會迅速賣掉。
3）企業bg就像阿斗劉禪，怎麼扶也扶不起。規模太小、而且不盈利，像雞肋一樣，食之無味、棄之可惜。今後還是會保留，養些公司需要的人，如果效益持續不好還會小幅裁員（畢竟前幾年已經大裁過，沒多少人了）。
以上就是網上流傳的消息，在小編看來，相當一部分內容都是虛無縹緲的。依據如下：
1、海思的實力，行業有目共睹，目前是國內晶元設計第一，並且剛剛在5G短碼方案標准制定權方面取得了實質性的突破，而且，通過扎實的研發和持之以恆的投入，其kirin系列處理器各項功能和性能已經處於世界前列；
2、華為的末位淘汰早已有之，雖然殘酷，但是為了保持其企業的競爭力，這樣做是合理的，這也是華為狼性的一部分；
3、華為是8年續簽一次。主要是新勞動法出台後，因為勞動法10年之後就是終身制，所以當年華為集體辭職，然後又重新簽合同。如果45歲還干著25歲的人差不多的活，是比較危險的。華為只要不是開除的，都會補償N+1，包括辭職的。8年補償一次，工齡清零。
4、華為人在公司強大資源的基礎上，使用的是最好的工藝、最全的EDA工具、最先進的封裝技術，加上華為的工作壓力，就算從華為離開，也還是比較有競爭力的。
5、目前國內IT和IC業45歲以上的人很少，而且一般都混的很不錯，至於以後45歲的人多了，這個政策估計會調整的。晶元產業的發展速度、工藝、設計方法學的更新速度，也和二十年前不可同日而語，不能與時俱進的話，確實會面臨被淘汰的危險。這不是華為單個企業的問題，這是行業必將面臨的問題；
6、華為45歲以上的基本都是中高層，一般不認同華為文化的人待不到45歲，能待到的都是中層了，不可能大規模裁員。
重壓之下的華為，以及華為員工，有人選擇繼續奮斗，有人選擇離開。當然選擇離開有主動和被動之分。在中國，像華為這種現象級的高科技企業鳳毛麟角，希望繼續奮斗的華為人再接再厲，使已經非常成功的華為更上一層樓，選擇離開的原華為人也能夠在新的工作崗位上發揮積極能量，把華為的優秀基因帶入到我國
7. 華為15級員工待遇2020
17000-21000元。
華為實行的是職級制度，一般本科剛進入華為職級是13級，2年升一級，海外升級速度略快，17、18、19級一般是基層和中層管理人，20、21、22級則到了副總裁級別。根據區域重要性級別也會略有不同。
從收入來看，13級收入約在9000-12000元，14級12000-15000元，15級17000-21000元，16級21000-25000元，17級25000-29000元，越往上工資薪酬差距越大。
這些是基本工資，不包含華為的虛擬股票。如果算上股票的話，以17-18級員工為例，工齡超過10年的話，配股通常在小幾十萬，這樣粗略算來，年收入近百萬元。
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華為收入的大頭在於股票分紅，每年華為利潤的大部分都會以分紅和升值形勢，返還給員工。「一般來華為2年後才有股票，不過現在針對15級以下員工已經不發股票了，改為發TUP，類似於股票，不要用錢買，但只有5年有效期，每股分錢是一樣的。」
2015年，華為的虛擬股票分紅，每股分1.95元，升值0.91元，合計2.86元。員工股票數量和來華為的年限強相關，如果是17-18級的員工，03-04年左右進華為的，配股普遍小幾十萬股，稅前分紅大約60-70萬。
如果是2000年前來的，分紅能過1百萬。20級以上的大約2-3千人，今年光分紅有200-250萬。職級21-22級的，稅前分紅+升值超過500萬。
獎金也是很可觀的一塊，但這一部分不同體系差別很大，和績效也強相關。畢業後來華為3年的，年終獎一般在15萬左右。
總體而言，入職10年，績效中等以上，職級16-17級，年薪稅前50-100萬。職級18級以上，考評中等以上，年薪稅前都超100萬，數目有數千人，加上海外常駐人員外派補助，年薪稅前超百萬人數估計超萬人。