Ⅰ 如何培養國際化人才
本期嘉賓：
夏兵（國家外國專家局教科文衛專家司司長）
章曉英（北京外國語大學英語學院副院長）
胡敏（新航道國際教育集團總裁）
主持人：羅旭 孫婧
日前，「國際化人才之路」論壇在北京大學舉辦。什麼樣的人才算是國際化人才？中國現在最缺乏什麼樣的國際化人才？中國的大學對培養國際化人才有什麼樣的優勢和劣勢？成為與會者的共同關注。
記者邀請三位與會嘉賓，就以上問題進行了進一步的分析與討論。
問：如何界定國際化人才？
夏兵：國際化人才要有跨文化交流的能力，這種能力以對國際化語言的熟練運用為前提，同時也要對其他國家的文化有深刻理解，能以「異域理解」、「視角交融」的思維進行文化間的交流。
章曉英：我認為，國際化人才應具有國外經歷，比如留學、在海外工作過或者訪問學者等。同時，具有跨文化交流的能力，這種能力最能展現一個國際化人才的水平。還要對環境有較強的適應能力，即「適宜性」。
胡敏：我覺得不能一概以是否有過海外經歷為判斷國際化人才的標准。有些人在國外多年，並非就是國際化人才；而有些人從未出過國，但能稱為國際化人才，比如將本土文化推廣出去的傳統藝術家。判斷國際化人才的首要標准應該看其是否具有國際的視野與胸懷；其次德才兼備；具有參與國際競爭的能力，對「中國夢」有獨特的貢獻。
問：目前我國國際化人才現狀如何？在政策上如何應對？
章曉英：我國的高水平國際化人才儲備量相對不足，雖然各地紛紛出台了吸引國際人才和海外高層次人才的政策，但是這些政策在協調性、針對性、影響力上都表現不足；另一方面，國內在培養國際化人才的水平上與國外還存在著很大的差距。
夏兵：改革開放以來，我國在國際化人才發展上取得了顯著的成績。但是，我國卻依然只是人才大國而非人才強國。美國的發展離不開其全球化的開放性人才戰略，我國應該不斷地學習、借鑒相關的人才政策，但這種學習不應是盲目的。從上世紀70年代開始，我國大批人才出國留學，但是這些留學生中越是優異的就越是選擇了留在了國外，導致了我國大量的國際化人才流失、高層次人才儲備明顯不足。針對這一現象，我國當前應該進一步建立健全完善的人才機制體制，為國際化人才的發展提供更多適宜地空間，打造更加優越的人才發展環境，積極吸引優秀留學人才回國。
胡敏：以法律的國際化人才缺失為例，目前中國法學專業的畢業生中，只有10%的人能夠勝任跨國公司的工作。國際交流的日益發展，需要更多通曉國際法律知識的專業型人才，但是我國目前的法學教育卻難以培養出復合型、國際化的法律人才。這種人才市場供求的不一致導致了資源的浪費和人才的不平衡。因而，國家在人才培養上要更多地注重國際化人才的培養模式，保持人才市場的供求一致。
問：打造國際化人才，關鍵從何入手？
胡敏：要想打造國際化人才，關鍵在於教育模式的改革。當前我國「人才、產業、經濟、教育」四個環節之間出現了嚴重的斷裂，彌補的關鍵在於國際化的教育。國際化的教育首先要打造復合型的教師隊伍，多元化的教師隊伍將會為學生提供多視角的文化氛圍；其次，在課程設置上要實現多元化，在較早的時期就讓學生們有著更廣闊的視野；另外，要實現考試的多元化。只有結合好這幾點才能使得我國教育體制更好地與國際接軌。
夏兵：要培養國際化人才，重點在於高校的教育改革。「中國夢」的實現離不開民族的自信，而這種自信內源於人才。當下要想培養出適應時代，可以與國際對話的人才，高校的教育體制改革是重頭。「錢學森」之問困惑了一代又一代的有志青年，我想，這不僅僅應該成為一種困惑，更應該成為一種思索。
章曉英：高校在人才培養上應該更多地關注國際化市場的需求，加大復合型人才培養的力度；其次，在人才管理和評價上，高校應該減少行政化的干預手段。比如不能盲目地以論文的數量而非質量來作為人才評定的標准；應為人才的發展提供學術自由的氛圍。國際化人才的培養，是一個民族振興的使命。能夠與國際自由對話的人才，必須要同時能夠與自身對話，才是真正的國際化人才。
Ⅱ 如何成為國際化人才
能說外語或是有過海外留學和工作背景的人才就是國際化人才嗎？很多求職者甚至是企業主管對這種觀點存在異議。 �0�2�0�2�0�2�0�2TCL集團人力資源總監虞躍明表示，TCL集團98年剛剛開始步入國際化的時候，對國際化人才的理解就是能講外語和擁有海外背景，但是這種理解隨著企業的進一步發展已經進一步深化，就是更多地注意到文化、溝通和價值觀的認同度上。他認為那些具有全球視野和胸懷的人才，具有跟國際對接、交流、溝通能力的人才，或是那些能夠適應跨文化、具有在國外生存和發展能力的人才以及能夠在國際市場把事情搞定、為企業創造價值的人才都屬於國際化人才的特徵。 �0�2�0�2�0�2�0�2顯然，國際化人才的概念永遠沒有一個統一的和固定的標准，人才如何培養自己的國際化本領要根據自己的實際情況去選擇，而企業需要什麼樣的國際化人才也要根據自己的業務和戰略需求去選擇。�0�2�0�2�0�2�0�2國際化人才在哪裡？我怎樣才能成長為一名國際化人才？我如何才能找到適合我的國際化人才？這是求職者和企業都一直在探索的問題。 �0�2�0�2�0�2�0�2專家建議企業在尋找適合自己的國際化人才時，既要在當地進行兼並或收購，然後僱用當地的優秀人才開拓當地的市場８
Ⅲ 上海交通大學機械工程與自動化國際化人才培養試點班
我是這個班在讀的。
這個班師資在學院內是最好的，有頂級名師，但也有不少垃圾老師。大部分課程採用英文，此專業上海交大全國排名第一，學習壓力和強度在交大都是最強的（或之一）。在各省分數都很高，上海本地的機械分數很低，但此試點班的分數也是非常高的。在交大也是不錯的。班裡一半以上人都要出國，有一些交換名額，但主要還有自己申請。至於發展前途，肯定比普通班好，但機械並不算掙大錢的專業。。
主要課程（公共基礎課就不說了）機械制圖，設計與製造1、2、3，各種力學和熱力學，機械電子學，控制技術等，課非常多。
學校的機會不算多，但比起普通班和很多大學來說就很多了。好像不是自費的不多。真想出國讀master或者phD還得自己申請。
我的建議是物理就別考慮了，電子科學與技術可以考慮一下，但這個學科復旦沒有交大好。
因為物理學將來發展方向相對來說比較窄，很多隻能出國搞研究，而且復旦的物理也不如北大、科大和南大，大概也就4、5名。教改連讀班比機械試點班門檻高一點，可以全校范圍內選專業，主要側重電一類的，看你喜歡那個了。
Ⅳ 如何建立國際化人才管理機制
具體而言，中國企業在全球化初期，主要是從國內派出人才，因此，這個機制重點要解決人才「選得出」、「派得動」、「用得好」、「回得來」。從制度流程上保證外派的國際化人才「來去從容」。
「選得出」需要考慮三方面問題：
一是從業務需求看，企業需要制定短期和中期的人力資源布局規劃，即為保障國際化業務成功開展，需要什麼樣的崗位和技能要求，分布在哪些國家，數量是多少？
二是從成本結構看，用於外派人才的人工成本預算是多少，人工成本的回報率如何？
三是從人才儲備選拔看，如何未雨綢繆盡早建立國際化人才儲備體系？人才策略是立足於內部培養還是外部引進購買？如何衡量培養或引進的效果？
「派得動」是指在有足夠激勵力度的制度流程下，員工願意被外派。為此，從企業角度看：
一要充分考量派駐國僱傭合規風險，包括入境與居住、簽訂僱傭合同、安排勞動關系等。
二要設計完善、符合國內外市場慣例的薪酬福利制度，即在成本可控的前提下，設計構建有吸引力的外派人員薪酬福利包，不僅要能夠有效平衡外派員工與國內員工薪酬福利水平差異，也要合理界定發達地區與不發達地區外派員工之間的薪酬福利水平差異。
從員工角度看，要幫助員工理解外派對其職業發展的影響，明確公司如何從制度流程上保障他們在境外的安全、醫療保險、突發事件處置、財富養老以及子女教育、家屬隨遷等，讓他們安心外派、無後顧之憂。
「用得好」主要是指關注跟蹤外派員工的績效管理制度，以及他們是否能夠有效融入當地團隊的支持體系等。
「回得來」即回任管理。要事先明確外派人員歸國策略，有效延展、運用他們在海外工作所取得的經驗和技能，幫助其文化再適應，合理調整他們歸國後的薪酬福利水平，努力構建一個良好的工作氛圍，避免他們回國後流失。
「引鳳先要築巢」，中國企業「走出去」成功的關鍵，不僅在於擁有多少國際化人才，更在於是否搭建了主動培養人才、讓人才脫穎而出、最大程度發揮他們作用的管理機制。這個機制才是中國企業「走出去」的核心競爭力。
Ⅳ 中國的國際化人才如何培養
一個具有二十年歐、美、亞跨國公司經驗的專業經理人的觀點 曾擔任全球知名企業西門子菲律賓首席執行官的美籍管理顧問Vincent，以自身在歐洲、美國、亞洲多國擔任跨文化專業經理人的經驗談到，許多專業經理人還沒有意識到自己所處的全球化的環境的復雜程度，這是大部分跨文化管理問題的根源，大多數的專業經理人以為可以用國際語言—英文溝通就是」國際人」，這是個迷思，諷刺的是，很多時候英文說得越流暢，越容易犯跨文化溝通、管理的錯誤，因為會說英文，不代表對文化差異有」感性認識」，而要作一個成功的國際人，最基本的要求就是必須對不同文化有開放的態度。 中國急需國際化人才是不爭事實，國際化人才的定義卻方興未艾，透過底下這個實際發生的案例，我們可以一窺國際化人才在日常工作中必須具備的才能： 公司背景：這是一家世界五百強企業W公司，總部在美國，德國為其主要生產基地，近幾年在中國成立分公司負責聯系中國製造廠方與在中國的銷售渠道。公司的高階管理有三人： Ø 湯總經理，中國籍，是W公司早期進入中國中方合作夥伴的資深管理人員，後投身W公司成為W公司在中國的代表，負責中國市場銷售渠道。 Ø Bob，美國人，由W公司美國總部派駐中國負責業務開發的專業經理人，在美國表現優異，第一次被派駐到國外。 Ø Peter，英國人，由W公司歐洲分部派駐中國，在中國近十年，負責與歐洲製造總部匯報，中文聽說能力流暢，可算是半個中文通。 管理難題：中國籍的湯總常抱怨與美國籍的Bob和英國籍的Peter無法溝通，造成很多事情推動不了，Bob與Peter反而分別在美國、歐洲總部報告湯總的不是，說湯總管理不利，不僅不理解他們的工作需求，仗著握有公司在中國的行政大權卻不做事，公司管理不但缺乏制度，更不用提標准化作業流程了。湯總覺得特別郁悶，自己不但要負責渠道業務，還要管理公司行政瑣事，其實業務推展還行阿，說起管理，白先生與Peter根本就不理解中國，自己必竟長期在公司效力，誰比我更了解要如何管理公司，他們以為一套標准化流程就能解決所有事情嗎？真搞不懂美國總部為什麼堅持要我去向新加坡向亞太區總裁做什麼匯報？他們到底想要聽什麼？這是匯報如果做得不好，自己在中國區的管理權肯定會受到動搖？該怎麼辦？聽說那個新來的亞太區總裁是德國人，做事一板一眼，自己的英文還可以，平時說說英文對話還行，要做這么重要的英文簡報還是頭一遭……問題剖析： 1. 不同國籍的管理人員一起工作，最常碰見的問題就是溝通不順暢，很多人都表示用英文溝通起來，聽也聽明白了，該說的也說了，為什麼還是很多問題溝通不清楚？很難達成共識？這是很典型的跨文化溝通的迷思，其實影響跨文化溝通是否有效的主要原因不是語言，而是在於是否能夠認知到不同文化里的不同思維模式與表達方式。例如，典型的美國人喜歡在談話結束前與對方取得比較明確的承諾，美國人的表方式也往往比較外顯。中國人則比較含蓄內斂，很多美國人在和中國人的溝通過程中，常常有摸不著頭緒的感覺，於是就造成了覺得中國人的管理缺乏效率、沒有誠意等等誤解。什麼是最有效的管理模式？W公司在中國是否需要標准化流程管理？很多人都知道部同文化的人做起事情來都有不同的邏輯，在西方有效的管理方法拿到中國來不一定有效，在中國運行已久的管理模式，當有不同文化的人加進來的時候或許就行不通了，這是很多跨國企業遇到的嚴重的組織難題。 2. 德國老闆對一個簡報的期望是怎樣的？如何組織一個簡報最可以獲得德國老闆的認可？尤其是總部對楊總有些許的誤解的時候，楊總要如何透過一個簡報同時展示他的專業能力與管理能力？需要做很長的開場白嗎？還是直接切入重點？對很多資深經理人來說，做簡報可說直接生涯中非常重要的一件事，因為很多時候，你的老闆(尤其是遠在天邊的跨國企業的老闆)只有時間聽你做一場十五分鍾的簡報，你們平常的勾通不多，簡報作得好懷很可能決定你在總部老闆心目中的地位，做一次成功有效的簡報的重要性也常常發生在第一次面對外國的合作夥伴。千萬不要掉以輕心，認為簡報對你說只是家常便飯小菜一碟，因為很可能你只有一次機會。。。 解決方案：解決跨文化溝通的方案有很多層次，通常包括在東道國接受當地文化的洗禮以及接受跨文化溝通相關的培訓，接受當地文化的洗禮當然是最直接的方式，但他的缺點是耗時費力，很多情況下你不被允許這樣做。取而代之的就是接受跨文化培訓，跨文化培訓的優點是可以讓你對不同文化有基本的認識，在與不同文化的人交往地時候具備一定的文化敏感度，不至於觸犯嚴重的錯誤，也能有效的答道比較好的溝通效果。基礎的跨文化溝通培訓是很多跨國企業對其內部員工培訓課程中基本的要求，也是很多優秀的國際級領導人推崇的解決方案，例如 「Developing Global Leader」一書針對不同國籍文化的領導人的案例分析中就特別強調，跨文化溝通培訓是避免 「Cultural Shock」 (文化沖擊)很重要的一個環節，更可以進一歩避免跨文化沖突 (cross-cultural conflict)。以GE前領導人傑克·韋爾奇提出的概念為出發的 「Boundaryless Organization」一書也指出，作為一個有效率的全球化組織，跨文化培訓是非常必要的。 美籍管理顧問Vincent談到，解決跨文化溝通、管理的問題最重要的是管理者必須對跨文化有一個系統性的認識，畢竟，在一個全球化的商業環境，你不知道下一個合作對象、老闆、商機是來自於德國、英國、美國、義大利、東歐、韓國、還是非洲，如果你具備基本的跨文化知識，你可以在第一時間做出最適當的反應，這樣，你就可以贏得很好的第一印象。 「簡報是正式的溝通」。有了好的第一印象，專業的國際經理人接下去面臨的就是簡報，簡報往往是一個專業經理人與老闆或是生意夥伴建立第一次關系的關鍵時刻。我們的研究顯示，不同國籍的人對簡報有很不一樣的期待，開場、簡報的整體架構、結束語、下一歩行動計劃，必需針對不同文化的對象設計，才可能達到比較好的效果，因為，簡報時間有限，很多時候不允許你有比較完整的說明與建立關系的時間，如何充分利用事前對不同文化對象的理解設計一個強有力的簡報，可以在很短的時間發揮很關鍵效果。 「跨文化溝通被視為國際人才必備的基本才能，而簡報則是非常重要的表現技能，中國要培養國際化人才
Ⅵ 大連交通大學國際化人才培養班好不好
大連交通大學「國際化人才培養試點班是從新生中選拔優秀學生組成，設在機械工程及自動化專業，培養國際化人才。此外，該校在「機械工程及自動化」專業中組建的「茅以升班」和在「車輛工程」專業中組建的「詹天佑班」今年繼續招生，培養軌道交通裝備製造業拔尖人才。另外，學校積極推進「卓越工程師」計劃，培養工科卓越人才，建立校企聯合培養人才新機制，實行「簽約式」培養。