1. 骨幹員工的激勵方法
骨幹員工的“激勵”密碼
小王和小汪在某公司工作有15年了。公司成立以來，兩人是第一批被楊老闆招聘來的員工。他們是從最普通的崗位一步一步做起來的，現在已經是公司的骨幹管理人員，一個是生產經理，一個是營銷經理。從當初公司布置生產流水線，到全線開車;再到公司盈利，最後到每年業績不斷增長，公司發展到300多人……可以說，他倆對公司的發展功不可沒，老闆也是親歷見證，心知肚明。每逢同行及供應商在王老闆面前提及他們時，老闆更是感到自豪，甚至控制不了自己，嘴巴笑得像個彌勒佛。
然而，前不久，就在楊老闆坐在沙發椅上沉浸在獲得骨幹人才的喜悅中時，生產部王經理正式以書面形式向他申請辭職。這突如其來的“閃辭”，對楊老闆來說猶如晴天霹靂。當時，他確實是感到有點“丈二和尚摸不著頭腦”：小王工資不低呀，每月有固定工資5000元，另加獎金提成，年底還給他一個“大紅包”，每年總收入比同行不算最好的，至少也得算中等偏上的待遇啊，為什麼還要離職呢?考慮到公司這些誘人“籌碼”，他決定讓王經理回去考慮清楚以後再做決定。沒過一周，王經理見老闆還沒有批准他離職，便向老闆請了一個月的病假。楊老闆認為他可能是長時間在店鋪工作，想找個機會放鬆休息一下，也是正常，就同意他休假。可一個月的時間很快過去了，卻不見他來上班。楊老闆此時才覺得有些不對勁，便打電話給他，可小王的電話一直是無人接聽。老闆讓副總給他打電話，也是無人接聽。無獨有偶。過了一個月後，營銷部的汪經理也和他一樣申請離職了。
是什麼原因讓公司骨幹員工和老闆玩“失聯”、炒老闆魷魚呢?職工離職原因太多，即便身為公司老闆，如果不能以“打破砂鍋問到底”的精神去詳盡調查，恐怕也無法知悉真情，面對骨幹員工“閃辭”只會感到茫然、尷尬和困惑，然後自己說服自己“是他不珍惜，我沒有錯”“走了他一個，還有後來人”，趕緊去忙著找新人或者提升他們的副手來頂一陣子。但是，骨幹員工突然流失，給公司帶來的經營上的損失已然造成，全體員工人心思動，需要楊老闆做很多工作才能彌補回來。這時候，楊老闆才明白，骨幹員工真的 “走”不起。
“上醫治未病”。作為公司老闆或管理者，是否想過如何規避此類現象的發生，以減少骨幹人才及下屬的流失?面對越來越激烈的人才競爭，到底如何激勵骨幹員工呢?
大門永遠打開
安徽某國有轉制的民營企業，有一條非常重要的人力資源政策，就是為過去離職後重新回到企業懷抱的中基層管理人員盡快尋找“存在感”。
首先，公司為其召開一個由人力資源主管與即將任職的部門主管和員工參加的返廠人員“離職歡迎會”;其次，公司安排離職人員談談自己離職的感受，並將本公司的人力資源政策(比如薪資、福利、休假及企業文化等)與剛剛離開的公司進行比較，讓其重新感受到回到“家”的溫馨;再次，企業老闆親自與離職員工促膝攀談，並幫助員工解決最需要解決的困難，讓員工感受到企業沒有嫌棄他;最後，讓離職返回員工寫一篇“再入職感想”，並發表在公司的內部刊物上，讓現有員工吸取離職人的經驗教訓，珍惜目前的工作。當然，離職員工的福利及其他待遇不變，按照沒離職員工對待。
隆力奇留人也有一套。每年年終，人力資源部都要安排兩個重要工作：一是為那些曾經在隆力奇工作過的員工精心設計一張賀卡，按時寄送;二是派專車接送，邀請那些已經另謀他職但曾擔任隆力奇高管職務的員工回公司，企業創始人會親自陪同他們到處參觀並交流意見。
讓員工參與分紅
針對公司里一些骨幹管理人員或比較優秀的老員工，企業可以採用入股的方式來激勵。比如，對在公司工作滿5年以上的中層管理幹部及核心骨幹員工，可以在每年年終考核時要求每位員工拿出5萬元現金入股，到下一年年終“分紅”時，再逐步分期扣除。若員工一時拿不出5萬元，公司可考慮墊付。骨幹員工入股，把利益與公司的長遠利益有機結合起來，不僅能讓公司的管理團隊、業務骨乾和核心技術人員分享公司的經營業績，而且能增強他們的主人翁意識和團隊意識，調動他們工作的積極性、主動性，提高工作效率。這樣一來，對骨幹人才的流失也不用“設防”。
設立“福利基金”
很多企業老闆年初承諾給骨幹員工的福利待遇，到了年終兌現時常以“效益不佳”或“再投資項目”為借口取消，說與做兩張皮，結果老闆的失信導致骨幹員工集體“嘩變離職”。顯然，骨幹員工“離家出走”、“反目成仇”甚至被同行輕而易舉挖了牆腳的原因就不言而喻。為杜絕類似現象，企業可以為骨幹員工設立“福利基金”，把福利政策“寫在”員工心裡，把有關好處明文“規定”下來，讓僱用雙方“簽字畫押”，並加蓋“公司大印”，讓骨幹員工“吃下”老闆承諾的“福利定心丸”。具體措施是：企業對工作滿5年以上的骨幹員工，每個月從公司的盈利中拿出10%作為“福利基金”。其中的50%每月隨工資一起准時發放，另外50%每月公司存留，年終發放。
員工激勵個性化
月有陰晴圓缺，人有不同喜好。所以，公司對骨幹員工的激勵也不能千篇一律，應該注重激勵的人性化和個性化。
福建某公司老總曾問過這樣一個問題：對公司的骨幹技術人員，我都給了不菲的薪水待遇，為什麼還有員工跳槽到同樣待遇的企業呢?經過詳細調查了解，原來該公司一個技術骨幹張濤，在公司已有20年的工齡，同時也是一名資深的設計制圖師傅，凡是客戶想要的產品幾乎都能設計。經過他設計出來的圖紙做成樣品後，最終沒有一個客戶不滿意的。正是因為他的這一專業特長，讓同行企業早已下決心將他“挖走”。但像他這樣的人才，公司裡面並非他一個。因此，老闆只是在薪資方面讓其滿意。殊不知，他對設計工作已不像剛畢業進廠時感興趣了，而是一心想嘗試做團隊管理的工作。他曾經幾次試著和老闆溝通此事，但老闆每次都以“做好你的本職工作，再說現在廠長的工資也不比你高啊”這些話答復他。可見，老闆的激勵是“搭錯車”和非他所需。從此，張濤便伺機尋找“做官”的機會，因此，跳槽之事並非偶然。這個案例說明，企業激勵要因人而異，要個性化，只有真正關心體貼、尊重激勵對象，通過感情交流充分挖掘骨幹員工的真正需求，才能調動員工的工作積極性，讓激勵變得更合理，讓被激勵的人更滿意，才是最有效的激勵。
實施“車房計劃”
古代有“五子登科”的故事，現在上班族卻有“五子需求”的現實剛需。所謂的“五子需求”，也就是房子、車子、票子、妻子和孩子。這五子應該是大家生活要面對的幾個基本挑戰。很多人解決了後面的“兩子”，卻有更多的人解決不了前面的“三子”，特別是排在第一、第二位置的房子和車子。誠然，解決好房子和車子的問題，對於普通的“上班一族”來說可不容易。現實生活中，無數的“打工仔”就是在這個問題上“身心疲憊”。
從馬斯洛的需要層次理論可知：人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度。每一個人不同的時期有不同的需要，不同的人在同一時期需要也不相同。所以，公司應該想法提供和解決員工未來的最終希望即“房子和車子”。如果這兩個問題給員工幫助解決了，在滿足了員工“終極需要”的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。因此，筆者建議業績運作良好、有實力的企業，可以實施“車房計劃”，以解決員工的一生之憂。
實施“車房計劃”，必須滿足的條件是：一是公司有一定規模且運作狀況良好;二是員工在公司服務10年以上、20年以下，而且長期表現優秀、業績突出;三是在公司擔任中層或以上崗位的管理幹部、技術骨幹或銷售精英;四是忠誠度高且凡事以顧大局及公司利益為重;五是置房和買車分期實施，分批兌現。
實施“車房計劃”，具體操作方法是：一是工齡滿20年或20年以上的員工置房，公司給付首付，按揭部分先由員工自理，待員工在公司服務到一定年限後退還;公司統一給買車。二是在公司工齡滿10年以上、15年以下的員工，公司統一給買車;員工置房，公司先墊付50%，另50%由員工先自理，待員工在公司服務到一定年限後退還。
不同的企業，由於經營水平、規模、資本運轉狀況、管理方法不同，所以在激勵機制上，還要根據企業所處的環境、組織結構、骨幹人員實際心理需求的差異、個人的希望及未來發展來調整激勵措施。否則，任何沒有讓員工從“心”里認可的激勵都是徒勞，甚至會成為員工離你而去的“導火索”。
2. 常熟隆力奇上班靠譜嗎 女的多麼
常熟隆力奇上班靠譜嗎？女的多嗎？這是個好問題，你可以去問一下，如果你不想當保安和工人，年輕人還有很多事情可以做呀，這個世界上不是只有保安和工人才適合沒有學歷的人的。
如果你身處在大城市，你又不想去工廠裡面幹活，或者給人當保安，那麼你可以選擇去賣房子，或者去房產中介，在大城市裡面，年輕人租房的需求普遍提高，因為他們剛進入社會並沒有多少錢能負擔得起首付，所以在租房這一塊兒市場特別大，現在進入還不算太晚。
主要是這方面的工作對學歷要求不高，只需要帶人去看房子就行了，如果業績好的話，底薪加提成能達到一萬以上，所以我覺得你可以考慮一下這方面的工作。
純手打回答，謝謝採納！
3. 怎樣激勵員工留住人才
怎樣激勵員工留住人才
是什麼原因，讓公司骨幹員工和老闆玩「失聯」，骨幹員工炒老闆魷魚真正原因在哪裡?公司老闆或管理者是否想過如何規避類似這種現象的發生，以減少骨幹人才及下屬的流失呢?面對越來越激烈的人才競爭，到底如何激勵員工呢?
1、讓離職返回的員工，盡快找到「存在感」
在筆者服務過的安徽某國有轉制的民營企業，有一條非常重要的人力資源政策，就是為已經離職、又重新回到企業懷抱的基層管理人員盡快尋找「存在感」。第一，公司要為其召開一個由人力資源主管及即將任職的部門主管和員工參加的返廠人員「離職歡迎會」。第二，離職員工的福利及其他待遇不變，按照沒離職員工的待遇對待。第三，公司安排離職人員談談自己離職的感受，並將本公司的人力資源政策，比如薪資、福利、休假及企業文化等與剛剛離開的公司進行比較，讓其重新感受到回到「家」的溫馨。第四，企業老闆親自與離職的員工進行促膝攀談，讓離職員工用筆寫出目前的家庭困境狀況，並幫助員工解決最需要解決的困難;讓員工自己感受到企業沒有嫌棄他，讓他更加找到「存在感」。 第五，讓離職返回員工寫一篇「再入職感想」，並發表在公司的內部刊物上，讓公司的現有員工吸取離職人的經驗教訓，珍惜目前所在崗位的工作。
無獨有偶，筆者有一位咨詢界的朋友，曾與我分享過隆力奇企業留人的`舉措：該企業每年年終都會由人力資源部安排兩個重要的工作：一是為那些曾經在隆力奇工作過，如今已經離去的員工精心設計一張賀卡，按時寄送;二是派專車接送，邀請那些已經另謀他職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過的員工回公司，創始人會親自陪同他們到處參觀並交流意見。
2、讓員工入股，參與分紅
針對公司里一些骨幹管理人員或比較優秀的老員工，企業可以採用入股的模式來激勵。比如對在公司滿5年以上的中層管理幹部及核心骨幹員工，可以在每年年終進行考核的同時，要求每位員工分別拿出5萬元現金進行入股，若員工一時拿不出5萬元，公司可考慮先給予墊付，到下一年年終「分紅」時，再給以逐步分期扣除。採用骨幹員工入股，不僅能讓公司的管理團隊、業務骨乾和核心技術人員能夠分享到公司的經營業績，增加一部分收入，而且還可以增強他們的主人翁意識及參與意識;同時還能調動他們工作的積極性、主動性和提高其工作效率。另外，骨幹員工入股，還能把團隊利益與公司的長遠利益有機結合起來，更有利於團隊精神的培養和公司穩定發展，對骨幹人才的流失也不用「設防」。
3、為骨幹員工設立「福利基金」
很多企業，老闆在年初承諾給骨幹員工的福利待遇，到了年終兌現時，常以「效益不佳」或「再投資項目」為借口拒絕。結果造成說與做成了兩張皮，導致骨幹員工集體「嘩變離職」的現象目前時有發生。如此，骨幹員工「離家出走」、「反目為仇」，甚至被同行輕而易舉挖了牆腳就很好理解了。因此，為了杜絕類似現象，筆者建議企業為骨幹員工設立「福利基金」。把福利政策「寫在」員工心裡，把有關好處明文「規定」下來，讓僱用雙方「簽字畫押」，並加蓋「公司大印」，讓骨幹員工「吃下」老闆承諾的「福利定心丸」。具體措施舉例：企業對工作滿5年以上的骨幹員工，每個月從公司的盈利中，拿出10%來作為他們的「福利基金」，其中的50%每月隨工資一起准時發放;另外50%每月公司存留年終發放。
4、對員工的激勵個性化
正如有人喜好甜食，有人偏愛食素;有人喜歡吃面，有人喜好吃米。公司對待骨幹員工的激勵也不能千篇一律和統一格式。因此，作為企業的老闆應該注重激勵的人性化和個性化。
例如，福建某公司有一位名叫張濤(化名)的技術骨幹，在公司已有20年的工齡，同時也是一名資深的設計制圖師傅，凡是客戶想要的產品，幾乎他都能設計，而且經過他設計出來的圖紙，做成樣品後，幾乎沒有一個客戶不滿意的，正是因為他的這一專業及特長，讓其他同行企業早已下決心欲將他「挖走」。
但像他這樣的人才，公司裡面並非他一個，因此，老闆只是在薪資方面想法讓其滿意。殊不知，張濤已對設計工作不像剛畢業時那樣感興趣了，他一心想嘗試做團隊管理的工作。曾經試著幾次和老闆溝通此事，而老闆每次都以「做好你的本職工作，再說現在廠長的工資也不比你高啊」等這些話答復他。可見，老闆的激勵是「搭錯車」了。從此，張濤便伺機尋找「做官」的機會，因此，跳槽之事並非偶然。這個案例說明，企業激勵要因人而異，要個性化，只有真正關心體貼、尊重激勵對象，通過感情交流充分挖掘骨幹員工的真正需求，才能調動員工的工作積極性，讓激勵變得更合理，讓被激勵的人更滿意才是最有效的激勵。
5、實施「車房計劃」，解決一生之憂
古代有「五子登科」的故事，現在上班族卻有「五子需求」的現實和追逐。所謂的「五子需求」，也就是房子、車子、票子、妻子和孩子。這五子應該是大家生活要面對的幾個基本挑戰，很多人解決了後面的「兩子」，卻有更多的人解決不了前面的「三子」，特別是排在第一、第二位置的房子和車子。誠然，解決好房子和車子的問題，對於普通的「上班一族」來說可不容易。現實生活中，無數的「打工仔」就是在這個問題上被搞得「身心疲憊」。
實施「車房計劃」，必須滿足的條件舉例：一是公司有一定規模且運作狀況良好;二是員工在公司服務時間大於10年，而且長期表現優秀，業績突出;三是在公司擔任中層或以上崗位的管理幹部、技術骨幹或銷售精英;四是忠誠度高且凡事以顧大局及公司利益為重者;五是置房和買車分期實施，分批兌現。
4. 隆力奇直銷的前景如何真的能掙到錢嗎
隆力奇電子商務未來前景廣闊，將帶給您一個意想不到的創業致富先機。
歡迎考察隆力奇網上直銷 隆力奇網上直銷，不推銷產品，完全是消費者賺錢項目。通過消費一定的產品取的運作資格（隆力奇產品質量非常好，價位合理。有些項目不是沒有產品，只有資格，就是產品根本是假冒的。）通過在團隊的幫助帶領下，學習提高運作能力，比如宣傳，溝通，復制等。一個人只有三個直接傘下，能過發展實現倍增，傘下只要有發展，就有收入，等傘下打開，財富會源源不斷。
1、積分終身累計不歸零，級別只升不降；
2、互助性極強，上級滑落的夥伴也可以使你升級；
3、前期獎金多，不推薦也升級，新人易存活；
4、單一部門可盈利，兩個部門升級，三個部門做到最高；
5、層碰獎金是各家拿牌公司中獨有的一項獎金；
6、量碰獎金15萬周封頂是目前直銷公司之最；
7、沒有任何個人和團隊業績壓力，無需囤貨；
8、福利積分跨年累積,可以世襲;
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┇8┇ 網┇
┇4┇ 商┇
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┇ 8┇ 老
┇ 2┇ 師┇
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我們選擇項目首先要選擇合法的項目，這樣才長久。隆力奇公司在中國已經走過了26年，是中國第24家拿到直銷牌照的企業，所以是絕對可以長久合法運作的項目
最先進的賺錢模式，最響亮的品牌，最簡單的賺錢方式
5. 我一個朋友在做隆力奇,我想知道能不能做
隆力奇可以做，因為隆力奇品牌是民族日化行業的領軍品牌，同時在2009年的時候就已經取得了直銷牌照，因此是一個合法的品牌。
2009年7月的時候，國家商務部直銷行業管理信息系統公布江蘇隆力奇生物科技有限公司正式取得直銷牌照，自此，隆力奇成為中國市場第24家獲得直銷經營許可的企業。
幾十年來，隆力奇始終認為：社會和政府是隆力奇賴以發展的土壤和環境；經銷商和消費者是隆力奇得以壯大的重要因素。
在發展過程中，隆力奇抓住發展機遇，不斷擴大經營規模，實現了銷售業績的穩健增長，同時隆力奇也絲毫沒有淡忘和停滯回報社會、履行社會責任。隆力奇履行社會責任內涵主要包括四個方面：經濟責任、法律責任、誠信責任與和諧責任。
6. 隆力奇蛇油膏作用和禁忌
蛇油膏的功效與作用
1、蛇油膏專治燒傷（包括鐵水、葯品）；燙傷、凍瘡（流血流水流膿）；皮膚皸裂（即冰口）、對皮膚粗燥有特效等。
2、蛇油膏有抗感染力強、止痛快，一般3---7天可痊癒。由此葯膏治癒的傷面無疤痕，和好皮膚一模一樣。治癒率100%。
3、蛇油膏塗抹皮膚可使皮膚嫩白細膩，富有光澤。可以增強皮膚抗皺防衰，恢復青春。
4、純蛇油能直接滲透皮膚，促進細胞活力，促進細胞新陳代謝。滋潤皮膚，使皮膚富有彈性，養顏美容，減緩皮膚衰老，恢復青春。
5、蛇油膏對於皮膚乾燥手足皸裂患者，塗抹蛇油一個星期後，皮膚會恢復正常；
6、純蛇油膏可以消炎祛痘，治療青春痘。
7、蛇油能夠抑制有害細菌和蟎蟲的生長，蛇油中含有的天然活性物質，有除痘的功能。對治療青春痘有顯著的療效。
8、蛇油對各種頑固性皮膚瘙癢 慢性濕疹、帶狀皰疹、蕁麻疹、等皮膚症狀效果明顯。
9、蛇油能促進血液循環，恢復肌肉的疲勞。有的運動員運動過後，用蛇油塗抹皮膚，緩解疲勞。用蛇油塗抹關節可以有很好的消炎作用。
10、蛇油對黃褐斑，多形紅斑，療效均佳；
11、蛇油可以防治小兒痱子，可以消除痱子無任何副作用。
12、蛇油可以調節內分泌失調，潤腸通便，防止血管硬化。
13、蛇油可以消除懷孕產後的腹部妊娠紋。
14、止痛葯：中國人自古就有用蛇油治療關節痛的習慣。真正的蛇油富含二十碳五烯酸，因此具有消炎作用。
15、促進頭發生長：蛇油有時被添加進其它油（如鱷魚油）中，幫助促進頭發再生。不過至今還沒有確鑿證據證實它治療禿發的實際效果。
16、保護木材和金屬：美國當地生產和使用的蛇油通常是用響尾蛇加工而成，而不是中國水蛇，因此沒有葯用價值。盡管治療疾病沒有效果，但據說將西方產的蛇油塗抹在木頭和金屬，有保護性作用。
7. 我想知道隆力奇的運作模式怎樣加盟隆力奇應注意什麼問題
隆力奇的運作模式核心是，以取得直銷牌照的合法公司為依託，以最具競爭力的獎勵制度為基礎，通過互聯網宣傳，逐步將多達上億的隆力奇產品的消費者聚集起來，吸收他們成為公司的會員。
他們成為會員後，購買公司的產品將永久享受會員制的折扣價格。同時，這些會員消費所產生的業績，我們將享受公司的利潤分成。
同時，根據合法的直銷制度，這些消費者，也可以自願成為經營者，和我們一樣來做宣傳、吸收會員的工作。
他們所發展的業績，我們也將享受相應的獎金。隨著市場的快速倍增，我們的收入也將快速的增加。經過一定的時間，個人的市場逐步成熟，我們將永久的享受這個市場的消費利潤。
加盟隆力奇應重點考慮一下幾個重點:
一個關鍵:沒有人躺在家可以成功緻富，無論你是兼職或全職，成功的速度在於按照系統要求，由系統感染並帶動你直到成功。隆力奇陽光網商國際系統，有最完整的方法和步驟，教你如何經營你的生意，你不需要像傳統企業或老闆必須靠自己去摸索一段時間後進入狀態。所以，你必須遵循系統原則:感恩，聽話，復制，緊跟會議。
一種狀態:這份工作有很嚴格的篩選程序，因為我們只找到一個「真正」的人要工作，要「成功緻富」，「夢」。
這里強調的是「簡單的步驟」，「學習心理」，這個詞很簡單，是很難做到的。
你想保持簡單?你可以做的態度為零?
您願意接受我們的心靈排空，篩選，完全按照簡單的步驟嗎?
我們堅持的態度比能力更重要。如果你願意心態歸零，學習，歡迎你加入的原因
一種勇氣:在真實的生活環境，過去的夢想，漸漸遺忘，或不敢偷偷藏在心裡，隨著年齡的增長慢慢消逝。現在你有了實現夢想的勇氣?你的夢想真的是你想要的嗎?你願意有屬於自己的夢想嗎?你真的想要改變現狀嗎?
請冷靜下來想想，你有能力寫下你的夢想，並設定一個目標嗎?沒有行動的夢想，只是一個夢。
積極行動:你真的准備好零錢嗎?如果你要有勇氣去改變，也承認這些信念。恭喜你，願邁出成功的第一步。
如果你想作為一種事業，不只是一份工作，給自己一個機會，就仔細了解成功的陽光系統。如果你想走到下一個步驟，是希望改變，不甘平庸的人。只有找到心態歸零，愛學習，積極的態度，敢於挑戰，並願意接受我們的篩選。
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