1. 沃爾瑪交叉培訓對零售行業的人力資源管理方面的啟示和意義有哪些呀
沃爾瑪的交叉培訓，是因為其做了充分的培訓需求分析，從組織層面講，滿足企業發展需求，從員工層面講，滿足員工發展需求。企業和員工的發展，就是人才的發展，人才的進步就需要培訓，進行交叉培訓，滿足多能工的技能需要，從而減少人力資源成本支出，員工從各方面得到綜合發展，以提速企業的快速發展...
2. 人力資源管理論文題目匯總
人力資源 管理論文：按范圍來可以分為：公共 人力資源 管理、企業人力資源管理;按功能來分有六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、 績效 管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。下面是我為大家帶來的人力資源管理論文題目匯總，歡迎閱讀。
一、公共人力資源管理論文題目：
1、分析我國農村社會保障
2、我國人才測評工作存在的主要問題
3、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
4、河北省人才中介市場的現狀及發展完善研究
5、我國勞動力移動與靈活就業研究
6、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響
7、人力資本積累對經濟增長貢獻率研究
8、我國勞動力成本上升的原因分析
9、中國農村勞動力轉移探析
10、我國農村勞動力素質分析
11、農村勞動力就業狀況分析
12、某某地區農村人力資源狀況調查分析
13、女性勞動力就業狀況分析
14、論女性勞動力就業障礙分析
15、淺議女性勞動力就業歧視
16、女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)
17、我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析
18、農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議
19、中國人才流動問題及對策研究
20、對城市人才流動現狀分析
21、人才培養和流動與區域經濟發展的關系研究
22、高技術人才國際流動的研究
23、人才流動中的社會保障因素分析
24、安徽省「江南集中區」××人口政策分析
25、合肥師范學院畢業生入伍狀況調查研究
26、合肥師范學院大學生西部支教狀況調查研究
27、××(地區) 公務員 錄用制度存在的××問題及對策建議
28、××(地區)民營中小企業社會保障制度構建研究
29、論現代公務人力資源管理發展的新趨勢--以××為例
30、電子政務環境下行政溝通中的障礙與對策研究---以××為例
31、失地農民社會保障問題研究--基於xx地區的調查分析
32、勞動經濟學視角下淺析大學生就業問題--以××屆畢業生為例
33、中國老齡人才資源開發戰略
34、中國勞動力流動與戶籍問題研究
35、女性職業發展的瓶頸與對策研究
36、人力資本、創新與經濟增長
37、人力資本、政府公共教育支出與經濟增長
38、人力資本外溢與經濟增長
39、人力資本不平等與經濟增長
40、社會資本與農民工就業問題的研究
二、企業人力資源管理論文題目：
1、基於戰略的電力企業人力資源管理研究
2、淺談中美企業人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅遊業的深遠意義
4、人力資源管理要為企業增值服務
5、企業人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業人力資源管理
8、家族式民營企業人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業的凝聚力
10、人力資源是現代企業的戰略性資源
11、我國零售業人力資源管理的問題及對策研究
12、人力資源價值和企業價值評估
13、論人力資源管理在企業管理(或國有企業、私營企業、中小企業等)中的重要性
14、如何在中小企業(或國有企業、私營企業、家族企業等)落實人力資源管理職能
15、國營企業(或民營企業、大中小型企業、家族企業等)戰略人力資源管理模式探究
16、某企業(或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等)管理創新模式探析
17、論國營企業(或民營企業、中小型企業、某企業等)人力資源管理問題及對策
18、論國營企業(或民營企業、中小企業等)核心員工(或知識型員工)管理問題與對策
19、淺談國營企業(或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工)員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業團隊建設問題探討
22、某企業職工結構與素質分析
23、餐飲連鎖企業人力資源管理的實踐與探索
24、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務派遣簡析
26、淺談××企業並購中的人力資源管理
27、製造行業員工租賃模式探討
28、淺談「鯰魚效應」在企業人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司 團隊精神 的培育
30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養
37、企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創投對企業人力資源管理的意義
39、民營風投對企業人力資源管理的意義
三、人力資源規劃論文題目：
1、職業生涯設計與開發問題研究
2、論我國企業中的工作分析與人員匹配
3、論職務分析在我國企業中的應用
4、企業國際化經營與戰略性人力資源管理
5、跨國公司人力資源戰略研究
6、中國集裝箱集團人力資源戰略規劃
7、基於企業戰略的人力資源規劃研究
8、國有企業人力資源規劃體系研究與設計
9、人力資源戰略的分類選擇與構建貫徹研究
10、跨國企業海外子公司人力資源管理戰略選擇研究
11、國有企業人力資源開發與管理戰略研究
12、中小企業人力資源戰略研究
13、跨國公司在華企業人力資源本土化戰略分析
14、外包：人力資源管理戰略發展方向探析
15、外資零售企業在華人力資源戰略及實施策略研究
16、私營企業人力資源開發途徑探析
17、試析馬克思《青年在職業選擇時的考慮》與大學生職業生涯規劃的內在聯系
18、上市公司人力資本現狀剖析
19、淺析××企業人力資源結構優化的策略選擇
20、××公司員工手冊核心內容設計
21、××企業基於提高企業核心競爭力的人力資源外包策略
22、壹正裝飾有限公司人力需求調查
四、招聘與配置論文題目：
1、淺談現代企業如何實現人力資源的合理配置與管理
2、企業中高層管理人員的選拔研究
3、招聘面試的方案設計與研究
4、西部(或農村、鄉鎮企業、中小企業、家族企業等)人才引進機制研究
5、人才招聘問題與對策分析
6、論企業員工招聘風險
7、國有企業(或私營企業、中小企業等)管理人才選拔問題研究
8、企業重組(或並購、戰略進攻等)中的人力資源匹配研究
9、論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別
10、論招聘虛假信息分析
11、校園招聘有效性的思考---以××為例
12、某企業人員招聘與崗位分析設計
13、某企業員工招聘實踐技巧
14、企業主要招聘渠道的效能比較分析---以××為例
15、××公司人才招聘隊伍技能組合模式及效果研究
16、XX公司崗位職責說明書
17、淺析企業招聘中背景調查的重要性---以××為例
18、××公司網路招聘的現狀、問題及對策
19、××公司安徽地區本年度員工招聘計劃與配置設計
20、人才測評在××公司中層人員招聘中的應用
21、××公司內部競聘方案設計
22、××校園招聘人才選拔體系的設計與研究
23、××現代企業競聘上崗的流程設計
24、淺談××汽車專賣店招聘渠道及解決方法
25、結構化面試在選撥中層管理人員中的應用---以××為例
26、××銷售公司總經理競聘方案設計
27、試論群體決策法在××公司招聘中的應用
28、汽車銷售服務有限公司銷售顧問招聘問題研究
29、統一集團人員招聘現狀及政策分析
30、××企業人員招聘渠道開發的現狀及改進
31、A公司招聘體系構建研究
五、培訓與開發論文題目：
1、如何挖掘員工的潛能
2、企業人力資源開發與管理分析
3、國有企業的管理人員培訓問題研究
4、研發人員素質測評體系構建
5、現代企業人事測評技術及其應用
6、中層行政管理人員評價體系的建立
7、企業培訓資源研究
8、崗位管理技術在人力資源開發中的應用
9、淺議我國農村勞動力就業培訓
10、農村勞動力轉移培訓現狀、問題與對策研究
11、農民工培訓現狀與問題分析
12、我國中部(或西部)地區人才(或人力)資源開發戰略研究
13、人力資源自我開發問題探析
14、欠發達地區人力資源開發現狀與對策
15、農村剩餘勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論
16、民營企業人力資源開發面臨的問題與對策
17、論培訓在企業人力資源開發中作用
18、中小企業(或家族企業等)員工培訓現狀與對策分析
19、淺議家族企業吸納人才和人才培養問題
20、國有企業(或民營企業等)的管理人員培訓問題淺析
21、國有企業(或民營企業等)人力資本投資的初探
22、論在職培訓在企業管理中的地位與作用
23、論人員素質測評(或能力測評、職業性向測評等)在人力資源管理中的作用
24、研發人員素質測評體系構建
25、論中層行政管理人員評價體系建立
26、企業人力資本投資方式研究
27、中國現代人力資本形成研究
28、企業人員招聘的 經驗 選擇、誠信和僱傭合同研究
29、我國企業培訓需求分析研究及模型構建
30、國有企業技術人才流失內在動因與對策研究
31、A公司員工職業生涯管理案例分析
32、企業核心員工管理分析
33、核心員工管理機制的構建
34、企業員工滿意度管理研究
35、企業員工培訓風險管理研究
36、建立完善的企業人員素質測評系統的探索
37、網路時代人力資源管理的創新模式研究
38、跨國公司的員工培訓
39、團隊精神在企業人力資源管理中的運用
40、淺析白領女性的競爭地位及其改善措施
41、新生代農民工技能培訓××問題探析
42、××公司新員工崗前培訓設計
43、××培訓機構現狀與發展策略研究--以XXX培訓機構為例
44、××公司基於崗位職責的培訓者培訓設計
45、戶外體驗式培訓實踐中存在的問題及啟示---以××為例
46、基於角色的HR從業人員的培訓淺析---以××為例
47、基於勝任力的培訓效果評價模型研究---以××為例
48、民營醫院人力資源管理者的素質要求及培養---以××為例
49、××酒店在崗英語培訓規劃設計
50、××公司新員工入職培訓方案設計
51、××公司內訓師開發與管理方案設計
52、××公司××人員年度培訓計劃設計
53、試論××公司90後員工的培訓管理
54、新東方集團對市場專員培訓計劃
55、女企業家人力資源開發障礙分析
56、性別差異與職位升遷問題研究
57、現代企業人事測評技術及其應用
六、績效管理論文題目：
1、淺談員工績效管理
2、關於構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業績效評估與員工激勵
4、論職務晉升的激勵作用與公正原則
5、企業績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對於銷售團隊績效的影響及應對策略
8、淺析我國企業績效管理中存在的問題及對策
9、保險業人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績效管理中的體現研究
11、基於工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
17、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡
18、360度考評法的組織與實施
19、論訪談法(或記實法、觀察法等)在企業管理的運用與建議
20、論中小企業員工績效考核制度的問題及完善
21、如何開展企業目標管理
22、企業績效評價的方法與應用
23、淺析企業員工績效考核制度
24、論企業人力資源管理激勵機制的建立
25、民營企業(或國營企業、中小企業、家族企業)人力資源激勵機制的構建
26、論企業員工忠誠度的影響因素及策略
27、基於心理契約的知識型員工激勵策略探討
28、企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究
29、論激勵在現代企業人力資源管理中的作用
30、淺析我國企業人力資源績效考核辦法
31、加強績效考核，努力實現企業資產保值增值
32、機械製造企業研發類員工績效考核研究
33、商業銀行員工績效評價體系研究
34、現代工業企業人力資源績效考評體系研究
35、我國公務員績效考核制度研究
36、論我國公務員績效考核存在的問題及改進對策
37、員工績效考核與薪酬評估
38、人力資源績效考核方法研究與應用
39、論肯德基的企業文化對於員工的激勵作用
40、基於平衡計分卡的XXX公司/職位績效考核設計
41、XX上市公司管理人員內部晉升的局限性分析
42、勞動密集型企業的績效管理初探---以××為例
43、××公司破解績效管理中「輪流坐莊」之法
44、××公司非正式員工激勵問題
七、薪酬福利管理論文題目：
1、淺談薪酬設計
2、薪酬制度改革對提高企業競爭力的研究
3、福利保障制度的產生與發展
4、 國有企業經營者年薪制的思考
5、工資管理制度的比較分析
6、公司如何平衡各部門員工的績效工資
7、薪酬制度與員工激勵問題初探
8、工資決定因素與企業勞動工資改革分析
9、論現代企業制度中的員工持股計劃
10、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究
11、企業高管薪酬和公司業績關系研究
12、如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系
13、知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用
14、關於企業(或國有企業、家族企業等)年薪制的思考
15、關於經營管理者長期報酬激勵機制的探討
16、銷售人員能力差異、薪酬機制偏好及團隊協作關系研究
17、XX公司一線員工薪酬體系設計研究
18、高校教師現有薪酬滿意度的實證研究
19、國有改制分流企業薪酬管理體系和績效管理體系的研究與設計
20、在華日資中小型企業人才隊伍激勵方案研究
21、美國薪酬管理模式對我國的啟示
22、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究
23、XX人員薪酬水平與薪酬滿意關系的實證研究
24、××高校教師薪酬滿意度及影響因素探析
25、企業員工全面薪酬要素組合模式實證研究---以××為例
26、基於需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究---以××為例
27、××公司產異化管理模式在薪酬政策中的應用
28、××公司內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究
29、××公司的技能薪酬設計探討
30、××公司集合年金制剖析
31、淺談××公司的寬頻薪酬設計
32、××公司基於崗位評價的薪酬設計
33、淺析××中小企業崗位定薪設計
34、淺談員工的精神福利--員工援助計劃EAP
35、淺析××公司組合工資制度的設計
36、企業「密薪制」與「明薪」制比較分析
37、可口可樂公司薪酬管理制度之我見
38、金立企業員工薪酬管理
39、我國行業工資差異之演進及其原因
40、自助式福利體系的設計
八、勞動關系管理論文題目：
1、談《勞動合同工法》與非正式員工的僱傭關系
2、解讀勞動合同法提升企業人力資源管理
3、民營企業勞動關系的協調機制初探
4、論企業不同生命周期階段員工關系管理
5、論養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)的籌集與管理
6、如何充分發揮養老保險基金(或失業保險、工傷保險、生育保險等)在企業管理中的作用
7、現行農村合作醫療保障體系的完善
8、礦業公司勞動保險管理系統研製與實施
9、我國勞動力市場競爭力的國際比較研究
10、股份合作制企業勞動關系初探
11、勞資糾紛之防範及應對策略
12、論我國私營企業勞資關系得協調機制
13、中國現階段「三資」企業勞資關系研究
14、私營企業薪酬制度對勞資關系的影響分析
15、農民工平等就業權的法律保護---以××為例
16、淺析核心員工離職的關系管理---以××為例
17、淺談勞動合同法下企業勞動用工風險管控---以××為例
18、××企業員工滿意度調查表設計
19、我國社會保障制度的現狀與立法建議
20、對我國勞動合同制度的若干思考
21、我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善
22、主觀幸福感與工作行為的關系探討
23、人格與工作滿意度的關系探討
24、提高員工工作生活質量的措施研究
25、關於企業員工職務晉升探討
26、員工離職的傳染性研究
九、人力資源管理理論論文題目：
1、精益思想在人力資源管理的應用
2、人力資源管理的趨勢與創新
3、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
4、試論人力資源資本化
5、我國人力資源管理外包理論研究
6、關於弱勢群體人力資源管理問題探討
7、論強化理論(或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等)在人力資源管理實踐中的運用
8、人本管理理論探析(或如何落實以人為本的理念、分析人本管理在企業管理中的作用等)
9、論人力資源管理信息系統的開發與運用
10、如何在組織管理中建構個性化管理機制
11、論某組織的員工忠誠度(或滿意度)建設(或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的作用等)
12、如何提高知識型員工(企業核心員工)的忠誠度(與滿意度)
13、論情緒管理在企業人力資源管理中的應用(與作用)
14、區域性(如沿海經濟發達地區、中國西部地區等)人力資源管理模式(及發展趨勢)探析
15、員工差異化管理模式淺議
16、論大學生自主創業模式選擇
17、人力資源管理者××溝通技巧的實證分析
18、淺談以人為本的精細化管理---以××為例
19、馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理---以××為例
20、淺析九型人格在××公司人力資源開發與管理中的應用
21、略論KPI在××公司的運用
22、柔性管理與企業績效
3. 零售業管理專業課程有哪些
零售業管理專業課程有會計學原理、經濟學、管理學、市場營銷學、財務管理、零售學、零售戰略管理、零售運營管理、采購與供應鏈管理、零售企業拓展與規劃、在線零售管理等。
零售業管理就業方向及前景
零售業管理專業就業方向主要在零售企業、連鎖店、超市、百貨商店、網店等從事經營管理的應用型工作。
該專業學習內容寬泛，涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、人力資源管理、零售學、統計學、計算機等，對數學和英語水平有一定要求，主要培養能夠在零售企業（比如連鎖店、超市、百貨商店、網店等）從事經營管理的應用型專業人才。管理工作對人的協調能力要求較高，因此學生畢業時要具備較好的組織協調能力和人際溝通能力。
4. 零售企業人力資源管理有哪些模塊
零售和快消品行業的人力資源管理，其實也是普通人力資源管理中的一種，所以其人力資源管理的模塊，也基本上是那六大模塊，規劃、招聘配置、薪酬績效、培訓管理、企業文化和員工關系。
當然針對零售行業的特殊性，在人力資源規劃和薪酬績效這一塊來說，有行業的特殊性。
5. 人力畢業論文選題
人力資源管理戰略是企業發展的重要組成部分,人力資源管理不僅為企業的發展提供重要的人力資源保證,同時人力資源管理也成為企業成長的堅強後盾。下面是我帶來的關於人力畢業論文選題的內容，歡迎閱讀參考!
人力畢業論文選題(一)
1、分析我國農村社會保障
2、我國人才測評工作存在的主要問題
3、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
4、河北省人才中介市場的現狀及發展完善研究
5、我國勞動力移動與靈活就業研究
6、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響
7、人力資本積累對經濟增長貢獻率研究
8、我國勞動力成本上升的原因分析
9、中國農村勞動力轉移探析
10、我國農村勞動力素質分析
11、農村勞動力就業狀況分析
12、某某地區農村人力資源狀況調查分析
13、女性勞動力就業狀況分析
14、論女性勞動力就業障礙分析
15、淺議女性勞動力就業歧視
16、女大學生就業問題探討(女大學生就業難問題分析)
17、我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析
18、農村勞動力(或女性勞動力、大學生)就業問題芻議
19、中國人才流動問題及對策研究
人力畢業論文選題(二)
1、基於戰略的電力企業人力資源管理研究
2、淺談中美企業人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅遊業的深遠意義
4、人力資源管理要為企業增值服務
5、企業人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業人力資源管理
8、家族式民營企業人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業的凝聚力
10、人力資源是現代企業的戰略性資源
11、我國零售業人力資源管理的問題及對策研究
12、人力資源價值和企業價值評估
13、論人力資源管理在企業管理中的重要性
14、如何在中小企業落實人力資源管理職能
人力畢業論文選題(三)
1. 影響員工流失的組織因素分析
2. ××企業團隊建設問題探討
3. 某企業職工結構與素質分析
4. 餐飲連鎖企業人力資源管理的實踐與探索
5. 人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用與要求
6. 新型用工模式--××公司勞務派遣簡析
7. 淺談××企業並購中的人力資源管理
8. 製造行業員工租賃模式探討
9. 淺談“鯰魚效應”在企業人力資源管理中的應用---以××為例
10. ××公司團隊精神的培育
11. 論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
12. ××企業異地項目的人力資源管理
13. 論××公司因人制宜的溝通藝術
14. 淺析××公司人力資源管理信息化建設
15. 天天快遞公司快遞員行為研究
16. 淺談員工的壓力管理---以××為例
17. ××公司員工忠誠度的培養
18. 企業在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
19. 政府創投對企業人力資源管理的意義
20. 民營風投對企業人力資源管理的意義
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5. 畢業論文人力資源方面
6. 我國零售業人力資源管理存在的問題及應對的研究 人力資源管理論文
我國零售業人力資源管理的問題及對策研究——以國美電器為例
摘 要
近年來， 在我國擴大內需、 拉動消費等政策的刺激下， 跨國零售巨頭紛紛看好中國
零售市場， 並掀起了大規模的擴張浪潮， 同時內資零售巨頭也通過兼並、 重組等方式進
行擴張。 零售業人才需求量由此不斷增加。 因此， 企業要發展， 要在市場競爭中立於不
敗之地， 必須高度重視人力資源的開發和管理。
文章以國美電器企業為例， 深入研究了我國零售行業的人力資源管理情況。 通過研
究、 分析國美電器人力資源管理所存在的問題， 以及解決這些問題的對策， 從而找到了
我國零售行業人力資源管理問題的症結， 明確了我國零售行業人力資源管理改革的方向
和突破點， 為我國零售行業人力資源管理實現科學化提供了理論支撐和實踐指南。
關鍵詞： 零售行業， 人力資源管理， 問題， 對策
ABSTRACT
In recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulating
consumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail market
in succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through the
merger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, the
enterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to human
resources development and management.
Taking gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail instry
situation of human resource management. Through the research and analysis of human
resources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,
so as to find the retail instry in China human resource management the crux of the problem,
made clear the retail instry in China human resource management and the reform direction
of breakthrough point, for human resource management in Chinese retail instry to realize
scientization provide the support in theory and practice guidelines.
Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，
countermeasure
目 錄
摘 要 .................................................................................................................... I
ABSTRACT ......................................................................................................... II
緒論 ....................................................................................................................... 1
一 我國零售行業人力資源的內涵及特點 ......................................................... 3
（一） 我國零售行業人力資源管理的內涵 .................................................................... 3
（二） 我國零售行業人力資源管理的特點 .................................................................... 3
二 國美電器人力資源管理問題及現狀 ........................................................... 6
（一） 國美電器發展簡介 ............................................................................................... 6
（二） 國美電器人力資源管理現狀 ............................................................................... 6
三 我國零售行業人力資源管理存在的問題以及原因分析......................... 11
（一） 我國零售行業人力資源管理存在的問題 ......................................................... 11
（二） 我國零售行業人力資源管理中存在問題的原因分析 ..................................... 13
四 我國零售業人力資源管理對策 ................................................................. 15
（一） 加強以人為本的企業文化建設 ......................................................................... 15
（二） 完善培訓制度， 真正發揮培訓的作用 ............................................................. 15
（三） 建立科學合理的人力資源規劃體系 ................................................................. 15
（四） 建立對員工的承諾 ............................................................................................. 16
（五） 建立有效的激勵機制， 激發員工的工作積極性 ............................................. 16
（六） 從人力資源六大模塊著手， 加強人員隊伍建設 ............................................. 17
結 論 ................................................................................................................... 1
參考文獻 ............................................................................................................... 2
致 謝 ................................................................................................................... 3
緒論
（一） 研究的背景及意義
市場經濟迅猛發展的今天， 我國零售業也實現了跨越式發展。 自 2001 年加入 WTO
以來， 我國的零售行業基本完成了 與國際接軌， 出現了專賣場、 超市、 購物中心、 倉儲
式商店、 便利店等多種零售業態。 然而現代意義的零售業人力資源管理則是通過強化和
支持企業經營活動， 對零售企業的贏利、 門店管理， 實現經營目標的有效手段。
筆者在湖南國美電器有限公司望城波特利廣場店的實習過程中， 發現目前零售行業
在人力資源管理工作中有待提升和完善的地方還有很多。 因此， 研究我國零售行業人力
資源管理問題， 具有重大的理論意義和實踐意義。 故本文以國美電器為例， 來探討目前
我國零售行業人力資源管理環節存在的問題， 提出相關的對策， 以期促進國內零售業人
力資源管理的健康發展。
（ 二） 文獻綜述
關於我國零售業人力資源管理的問題， 筆者在中國知網和超星電子書庫搜索， 共搜
到相關論文九百多篇， 著作六十多本。 筆者從以上論文中抽取出相對典型的幾篇， 加以
綜述：
羅玉宏在其論文《基於戰略的商業零售企業人力資源管理研究》 一文中， 認為商業
零售企業的勞務表現是一種服務性勞動， 是面對面服務的過程 [1] 。 並對零售行業現狀中
出現的一些問題， 如人力資源規劃不合理， 績效考核不科學， 激勵機制單一， 對培訓開
發的重視不夠等作了闡述。 認為在零售行業中， 服務人員與顧客之間相互接觸， 相互交
往， 相互影響。 北京大學魯小慧在《北京工商大學學報》 上發表的《中國零售業後 WTO
時代的發展戰略》 一文， 對零售行業要發展， 需要找准市場定位， 優化企業供應鏈管理，
發展自有品牌， 重視人力資源， 加強隊伍建設，實行「以人為本」 的優質服務， 使零售
行業跟上時代步伐， 促進和諧發展 [2] 等問題作了闡述。 高艷在《經濟管理》 中發表《企
業如何變人力資源為人力資本》 一文， 強調人的勞動生產率， 從人力資源開發與管理的
角度， 提出實行數量調節、 合理配置、 教育和培訓、 人員激勵、 企業文化建設 [3] 等， 在
零售行業人力資源管理中， 提出對我國零售行業進行整改和規劃。 周莉文在《科技資
訊》 中發表《淺談現代企業的人力資源開發》 一文， 認為零售行業人員流動比較大， 企
業採取強硬的方式留不住人才， 建立相應的人才流動機制， 允許人才合理流動， 實現企
[1] 羅玉宏． 基於戰略的商業零售企業人力資源管理研究［J］ . 商場現代化， 2005， （05） ： 132－133.
[2] 魯小慧． 中國零售業後 WTO 時代的發展戰略［N］ ． 北京工商大學學報， 2009-08-12:85－88.
[3] 高艷． 企業如何變人力資源為人力資本［C］ ． 經濟管理， 2002（13） :57－59.
業與人才的雙向選擇， 企業應以自身的優勢吸引人才， 以自我價值不斷提升和激勵人才，
企業必須重視、 尊重、 關心和愛護人才 [1] 。 王唯惟在《理論與當代》 發表的《談人事管
理中的能級對應》 一文中， 對零售行業人力資源管理提出有職有權原則， 放手使用原則，
流動原則 [2] 。 於淑娟在《零售企業人力資源管理的瓶頸》 中強調人力資源投入方面嚴重
不足， 尤其是培訓方面精打細算， 人員培訓被管理者認為是影響效益 [3] 。 並針對這些問
題提出了相應的對策。
綜上所述， 我們可以看出， 學術界對我國零售業人力資源管理中存在的問題以及對
策作了比較多的論述。 這些論述， 為進一步深入研究我國零售業人力資源管理問題打下
了堅實的基礎。 但是， 還存在諸多的薄弱環節， 等待我們去研究， 如： 如何建立科學合
理的人力資源規劃， 建立以激勵機制為中心的人力資源管理體系， 完善人才管理激勵機
制， 打造獨特優勢， 提升管理水平， 抓住關鍵機遇， 強化市場與客戶意識， 等等。
（三） 研究思路及方法
首先， 選取我國零售業為研究對象, 以湖南國美電器有限公司為例， 深入分析我國
零售業人力資源管理所具有的特點。
其次， 在此基礎上， 通過數據分析國美電器的人力資源實際情況， 找出國美電器人
力資源管理及人員組織結構的問題。
再次本著理論與現實相結合的原則， 查閱大量國內外期刊、 論文和書籍， 從我國學
者對零售業人力資源管理的見解入手， 結合學者們的觀點， 分析當前我國零售業人力資
源管理所存在的問題的原因。
最後， 針對這些問題， 結合國美電器實際情況以及人力資源管理理論提出了相應的
對策。
[1] 周莉文. 淺談現代企業的人力資源開發［J］． 科技資訊， 2006（05） .
[2] 王唯惟． 談人事管理中的能級對應［D］ ． 理論與當代， 2003（4） .
[3] 於淑娟． 零售企業人力資源管理的瓶頸［J］ ． 認識和機制， 2005（09） .
一 我國零售行業人力資源的內涵及特點
現代零售業的人力資源是指能適應企業經營活動需要和內外環境的、 服從企業組織
管理的現在和潛在的員工。 而國美電器零售行業的人力資源管理具有獨特的自身特點。
（一） 我國零售行業人力資源管理的內涵
零售行業人力資源管理是對人員的獲取整合、 調整控制、 激勵培訓的過程。 在我國
零售行業的每一個管理者， 不僅僅完成零售業每一天的生產數據、 銷售目標， 還要培養
一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
（二） 我國零售行業人力資源管理的特點
1 人才結構復雜， 存在的專業偏多
湖南國美電器望城波特利廣場店從籌備開業以來， 公司分配了 37 個編制， 有店長、
副店長、 人事行政專員、 財務人員（包括會計主管、 會計、 出納、 收銀組長、 收銀員、
庫管、 庫工等） ， 服務台人員（包括客服主管、 客服專員等） ， 安保人員， 夜值安保，
維修員以及各品類科主任、 主任助理、 營業員等。 國美零售門店行業有知識結構、 能級
水平、 工齡年齡和身體素質不同的專用型人才， 通用型人才， 有專業技術人才、 人事行
政人才等， 有復雜的人才群體結構， 再加上經營管理人才， 業務工作和營銷服務人才一
起形成了一個多層次多序列的綜合體。
2 非熟練員工存在
在零售行業， 最開始僱傭的的部分員工都是沒有工作經驗或一些工作經驗少的員
工。 零售行業吸引人， 主要是因為零售行業門店非常靠近居民大眾， 人們可以在離家比
較近的地方找到工作， 並且支付的低工資和零售職位對教育、 培訓和技能的要求比較低
使零售門店行業只能僱傭這些非熟練員工。
3 人員素質要求相對比較高
零售業的經營管理人員必然懂得用現代科學方法和理論完善自己。 湖南國美電器望
城波特利廣場店的店長是培訓經理出生， 店長經驗 3 年， 懂經營、 善管理。 零售門店的
基層崗位的一線人員不太要求員工的文化與專業學歷， 不過很重視他們的心理素質和交
際溝通能力。 但綜合化的工作內容要求二線員工有靈活發揮多方面知識的能力， 有更大
的親和性和自我調適能力。 因此， 現代零售企業人才資源要求員工素質高能力強。
4 需求量大
一個國際化的大型上市企業旗下的零售門店， 人員崗位比較齊全才能方便事物之間
的正常運轉， 一個不足 900 平米的賣場需要 37 個編制， 各個崗位都安排到位的話， 這
樣的人才需求才更大。 零售業現代化的逐步推進、 零售業的不斷繁榮、 現代社會流通市
場的開放搞活、 對人才數量的需求也越來越大。
5 給普通員工的報酬偏低
由於零售行業逐步進入微利時代， 企業嚴格控制人員成本， 同時零售行業對人員的
技術含量和學歷要求比較低， 人員進入該企業的門檻低， 使得零售行業員工工資偏低。
像國美電器零售門店行業， 顯然是一個賣場和幾間辦公室組成， 除了夜值安保人員
晚上住在門店守店以外， 明顯是一個不包吃住的行業， 賣場人員不管管理人員還是經營
人員都是選擇就近原則， 盡量選擇當地人， 這樣在工資水平偏低的情況下還有當地人員
選擇服務。
6 員工離職率高
離職率是反映企業在一定時期內員工的流動性， 離職率的高低決定流動性的大小。
流動性大說明企業人員很不穩定， 流動性小則說明企業人員相對穩定。 任何一個企業都
不會希望本企業的離職率偏高的。 國美電器很大一部分員工在入職半年到一年就離職，
不僅影響了工作的正常進行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。
7 工作內容不確定
工作內容不容易形成書面文字， 工作內容絕大部分是臨時安排的， 除了一些常規工
作， 其他工作幾乎沒有形成文字形式， 管理人員不容易及時了解員工在做什麼， 一些員
工往往有機可乘， 鑽管理空子， 不工作，偷懶！ 長久就形成了好逸惡勞、 混日子的心態，
工作缺乏激情、 部門缺乏團隊精神、 士氣低下。
8 工作時間通常比較長， 具有時段、 季節、 區域性差異
零售業門店經營時間一般為上午 8 點 30 到晚上 21 點， 周六周日正常營業， 而且營
業時間有進一步延長趨勢， 一般情況下， 公司會為門店僱傭至少兩班全職員工。 零售業
的經營活動和員工的勞動強度具有時段性、 季節性和區域性的差異， 並受客流量變化的
影響。 電器行業的銷量一般在 2-4 月為淡季， 公司充分利用五一勞動節、 國慶節、 聖誕
節、 元旦、 春節等進行優惠活動吸引顧客。 由於顧客的需求各異， 人員也應當按照顧客
的特殊時間進行服務。 上班期間， 員工要保持高效的工作效率和顧客至上的態度做到讓
顧客處處滿意。
二 國美電器人力資源管理問題及現狀
（一） 國美電器發展簡介
國美電器， 是一家股份制家電零售集團企業， 就國美電器門店零售行業而言， 門店
商場集聚了不同廠家電器， 有彩電、 冰箱、 洗衣機、 空調等傳統家電， 各類小家電、 廚
衛等生活家電， 電腦、 手機、 數碼、 OA 辦公用品等 3C 家電。 不同的廠家將自己的品牌
集聚在一塊方便消費者購買與選擇。 形成了具有國美電器自己特點的經營模式和管理方
式， 由北京國美總部統一管理， 並在各省市設立分部， 分部以下再設置門店， 是中國最
大的以家電及消費電子產品零售為主的全國性連鎖企業。
1 大部分員工年紀較輕
國美集團的員工年齡在 30 歲以下的人數占企業總人數的6 7％。 大部分是剛從學校
畢業出來的中職生， 年紀輕， 敢想敢做、 勇於嘗試、 可塑性強。 但是， 年輕的員工非常
缺乏經驗。 同時， 關鍵崗位（副店長以上人員） 年齡結構偏低， 管理團隊成熟度不足。
應該通過人員調整， 提升管理團隊成熟度， 店長和副店長在 30 歲以下人員佔比調整為
15%， 主任和副主任在 25 歲以下人員佔比調整為 15％。
2 學歷普遍偏低
整體學歷層次偏低， 特別是分部總及門店店長這種關鍵崗位的學歷結構有待提升。
國美電器中有本科學歷的員工佔比不到1 2％， 57％的員工學歷為高中或職業中專， 加
之他們的年紀輕， 流動性強， 不方便管理。 國美電器需要新進員工的時候就臨時的從人
才市場招進來， 因為急需用人， 對於考核、 培訓都忽略了， 一般都是先上崗， 有時間就
進行簡單的培訓， 沒有時間就不進行培訓。 有些員工從入職到離職都沒有參加過一次完
整的培訓， 學歷和培訓的雙重原因造成國美電器的離職率居高不下。 通過調查分析， 新
進員工學歷比例構成應該為本科 4. 5％， 大專 56％， 大專以下 39. 5％。 同時應該加強現
有人員培訓與培養， 做好關鍵崗位的梯隊建設， 使關鍵崗位知識技能結構整體提升。
三 我國零售行業人力資源管理存在的問題以及原因分析
（一） 我國零售行業人力資源管理存在的問題
1 沒有真正深刻認識人力資源管理
國美電器在組織結構上成立了人力資源部， 但並沒有真正重視人力資源。 在具體的
工作上還是停留在傳統的辦理入職離職手續、 員工檔案管理、 員工異動協調等。 企業仍
直接監督管理員工， 沒有將員工看成是企業的資源， 而是把員工看作是單向的接受管理
的人。 這將嚴重影響人力資源部門管理人員和調動員工的工作積極性。
2 招聘不嚴格
招聘能為企業吸收一些新鮮血液。 國美電器在 2011 年 12 月才建立起員工素質評價
系統， 在系統成立初期， 系統構架還不夠完善， 對一線二線員工的教育、 培訓和技能要
求比較低， 人員招聘的渠道偏窄， 為了保障人員的穩定性， 人力資源部門對於基層的銷
售員工只考慮中等以下學歷， 滿足最低背景水平的申請者。 為了節省了大量的時間和金
錢， 對求職者僅僅進行簡單的面試， 沒有對員工性格、 表現、 志趣和能力的測驗。 從而
導致員工離職率偏高、 工作效率偏低， 浪費與流失了優秀的人才。
3 缺乏有效的激勵機制
幾乎每一個零售行業， 每一個門店在人事崗位上都只安排一個人事專員對於門店的
所有人事行政工作進行管理。 隨著人力資源逐漸進入中國市場被企業所接納， 很多企業
並沒有真正開展起現代企業的人力資源管理。 長期以來， 企業人力資源的開發與管理並
不被大部分零售門店商場的高級管理者所重視， 他們大多重視商品的銷售和門店的業績
的提升， 並沒有將人放在首位， 重視人。 望城國美電器波特利廣場店缺乏人員培訓與管
理， 直接上崗銷售， 導致很多營業員缺乏專業技能的發揮使得經常性的出錯， 最後導致
銷售水平不高。
四 我國零售業人力資源管理對策
（一） 加強以人為本的企業文化建設
「以人為本」 的企業文化建設的重點， 就是在企業的經營管理中以人為核心， 做到尊
重人、 激勵人， 充分發揮人的創造性和積極性， 逐步提高員工對企業文化的認同感。 國
美電器應該加強對員工的人性化的關懷， 為員工工作營造一個和諧、 輕松、 愉快的工作
環境， 要讓員工感受到被重視， 國美電器以通過開展一些團隊活動， 並把每一位員工視
為企業的資源， 對於公司的一些政策、 發展方向， 可以讓員工進行討論， 集思廣益增強
企業凝聚力， 增加員工的歸屬感， 以達到加強企業文化建設的目的。 這樣才能提高員工
工作的積極性、 創造性和歸屬感， 員工才會更加努力的工作， 把自己在企業的工作視為
一項事業來做。 零售業企業要樹立「以人為本」的優質服務， 想顧客所想， 急顧客所急，
真正地把企業的經營理念轉到讓顧客滿意上來。
[1]
（二） 完善培訓制度， 真正發揮培訓的作用
人力資源培訓是企業為了達到一定的經營目標對其員工傳授其完成工作所必需的
知識技能、 提高工作效率的方法； 並通過改變員工的價值觀使之與企業的目標相一致的
活動過程。 培訓能夠提高企業整體人力資源的素質、 鼓舞員工的工作士氣、 增強企業的
凝聚力， 進而增強企業的競爭力。 零售業的員工培訓顯得尤為重要， 特別是門店工作人
員， 因為在零售業中門店工作人員是直接接觸顧客的， 他們的形象和素質在某種程度上
也說明了一個企業員工的整體素質和形象， 門店工作人員的素質直接影響顧客的購買行
為。 所以企業必須要重視對員工的培訓， 當然對培訓的重視不僅僅體現在對培訓的投入
上， 更重要的是體現在培訓的結果上， 這就需要企業建立一套完善的培訓體系， 對培訓
效果進行跟蹤評估， 並及時對受訓人進行培訓反饋， 讓培訓和工作真正相結合.
7. 零售業人力資源主管的崗位職責是什麼
人力資源主管的崗位職責
人力資源管理的職能
當今的人力資源管理問題是巨大的，並且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現的許多新法規。
人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統來開展工作，人力資源管理的職能如下圖：
人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯系的。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應系統地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，盡管它們可能在實際當中的表述並不一致。
隨著企業發展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，並且更為重要。人力資源管理的基本目標不變，但是完成人力資源管理目標採用的方法常常是變化的。以下為各種規模企業中的人力資源管理職能。
人力資源的規劃
員工的招聘與錄用
員工的辭退與處分
員工的職業培訓
員工的績效考核
員工的激勵
人力資源的開發
人力資源研究
(規范企業人力資源管理制度，設計企業人事結構)
小企業很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反地，是其他經理在處理人事問題。他們工作的中心一般是僱用和培訓有能力的員工。
人力資源管理職能
經理/業主
銷售 生產 財務
圖1 小型企業人力資源管理的職能
實際中，人力資源管理職能的某些方面，在小企業比大企業中更為有意義。例如，如某一個小企業的業主僱用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠企業的消費者，則該企業可能就會失敗。在一個大企業中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。隨著企業規模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協調處理人力資源工作。在一個較大的企業中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示。對一個中型企業來說，就沒有這樣專業化。可用一名秘書來處理信件，而人力資源經理實際上就是整個部門。
總 經 理
銷售經理 生產經理 財務經理 人事經理
圖2 中型企業中人力資源管理、人力資源主管的職能
對一個企業來說，當人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經理下面就需要設置一些獨立的部門。這些部門將完成涉及人力資源開發、報酬和福利、就業、安全與健康、勞動關系等任務，如圖3所示
總經理
銷售經理 生產經理 財務經理 人力資源經理
人力資源 報酬和福利 就業 安全與 勞動關系
開發主管 主管 主管 健康主管 主管
圖3 大中型企業中的人力資源管理的職能
人力資源開發的任務
人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。「讓合適人去做合適的事，合適的事選合適的人來做」，人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。
選才
選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什麼目的，明白要做的是什麼事，才知道應找什麼樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎麼用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發了。
知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來並用上了。
選才的實質是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機，但也常有「水土不服」的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內部的人才，最後才挖別人的。
挖掘人才，最主要靠的是組織內部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什麼事，怎麼做，並自願自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。
育才
育才是人力資源開發的一條主線，有了優秀的人才，才能生產出優質的產品。最有效的「育才」是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。在完成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。
學習是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自願地全心投入工作，並自覺自願地在人力資源開發方面不斷學習、終生學習的組織。
以下是現代企業管理在人力資源開發方面極力提倡的「五項修煉」：
•第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。
•第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態認識自己、他人和事物，積極主動地採取行動解決問題。
•第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實現的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步一個腳印地追求卓越。
•第四項修煉是團隊學習。團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛牆，人人當面講出心裡話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。
•第五項修煉是系統思考。組織本身就是一個非常精密的系統。細小的行動卻常常息息相關，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學會「抽離」本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學會系統思考，才能看清全局，胸懷全局，才能幹成大業：
用才
人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發。只要找到「人」與「事」的最佳結合點，必然是越用越好用。用才的實質是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發展的趨勢好，有60％的成數，就應大膽起用。
人力資源開發，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發出潛力。在放權負責和優勝劣汰的磨煉中培養新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現山來。
用才，是用聽話的人，還是用有能力、幹事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最後的結果必然是一言堂，
只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能「全軍覆沒」。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。能否做到這一點，取決於管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛煉。「士為知己者死」，有信任，有機會，引發出努力工作，不斷追求卓越，結果是可喜的雙贏。
留才
留才的根本在於留「心」。留才，並不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發展，自然將他的「心」留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關心他、聯絡他，他也會對公司產生「反哺作用」。
如果優秀人才提出要離開公司，管理者應該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什麼，可否滿足，為什麼滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是可以商量的。優秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負義。
人力資源部門的主要職能
人力資源部門最重要的職能是建立起一個結構合理的分工協作組織，並把適當的人力安排到相應的工作崗位上，人力資源部門的工作職能包括如下：
組織人事規章
(1) 組織規章方針的擬定。
(2) 組織規章的計劃。
(3) 組織規章的制定、修改、更正。
(4) 人事制度及規章方針的擬定。
(5) 人事制度及規章的計劃。
(6) 人事制度及規章的管理。
(7) 人事制度及規章的解釋運用。
(8) 人事制度及規章的研究分析。
(9) 人事制度規章的新設與改廢。
(10) 各單位職責劃分原則及劃分方法分析的擬定。
(11) 各單位職責劃分的擬定計劃。
(12) 計劃的分析研究。
(13) 職責劃分的更正、修改，實施。
人力資源管理
(1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。
(2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。
(3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。
(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。
(5) 人力資源管理辦法的分析研究。
(6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。
(7) 人力資源管理辦法的解釋運用。
(8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。
(9) 人力資源不協調問題的挖掘。
(10) 人力資源問題解決處理辦法。
(11) 人力資源問題的協調。
資料管理
(1) 人力資源管理資料的匯集。
(2) 人力資源資料調查、分析、研究。
(3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。
(4) 人力資源資料的匯編、轉呈及保管。
(5) 人力資源報表的匯編轉呈及保管。
(6) 服務及職務說明書的簽辦轉呈。
(7) 服務及職務說明書的核發。
(8) 說明書的編號及副本的匯存。
(9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發。
(10) 異動的調查、分析、研究、記錄。
(11) 人力資源統計資料的匯編與管理。
任免遷調
(1) 新進人員的錄用：
①幹部；
②普通員工。
(2) 新進人員聘用手續的辦理。
(3) 臨時人員的錄用與分發。
(4) 兼職人員的合約簽訂。
(5) 臨時、兼職人員的遷調簽辦。
(6) 在職人員的遷調計劃。
(7) 在職人員的遷調：
①幹部；
②普通員工。
(8) 遷調工作：
①人員任免遷調的登記事項；
②人員任免遷調的通知。
(9) 遷調人員赴任工作的查核。
(10) 人員的停職、復職及停薪留職：
①幹部；
②普通員工。
(11) 人員的解僱解聘：
①幹部；
②普通員工。
薪酬管理
(1) 薪酬標准基本方針的擬定。
(2) 薪酬諸規定的解釋運用。
(3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。
(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。
(5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉辦理事項：
①幹部；
②普通員工。
(6) 關於降薪簽辦事項。
考勤管理
(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。
(2) 人員差假、勤情資料匯編事項。
(3) 人員動態管理工作。
(4) 人員辭職簽呈手續的轉辦：
①幹部；
②普通員工。
(5) 各種紀念日、例假及辦公時間：
①休假日及時間擬定；
②變更事項。
保健管理
(1) 保健管理基本工作的擬定。
(2) 定期身體檢查的實施。
(3) 設置診療單位及運營。
(4) 從業人員健康情形調查分析及統計報告事項。
(5) 特約醫院：
①特約醫院的設立計劃；
②特約醫院的聯絡工作。
勞務管理
（1）勞工簽約事項：
①簽訂；
②協議解釋運用聯絡。
(2) 與工會的交涉：
①交涉的原則、方針；
②公共關系。
(3) 勞工保險：
①保險辦理手續及福利事項的說明運用；
②保險事項的簽訂與改變；
③團體保險關系事務的聯絡。
(4) 勞務安全管理：
①基本方針的擬定；
②管理辦法的擬定；
③辦法的分析研究與改進。
(5) 勞務政策的基本方針。
(6) 員工的招募及生活安排。
獎懲考績
(1) 考績基本方針的擬定。
(2) 考績計劃工作：
①考績類別；
②考績內容項目；
③考績進行方式；
④考績期限的規定；
⑤考績績效的統計分析；
⑥考績辦法的分析研究改善。
(3) 考績成果的核簽辦理：
①幹部；
②普通員工。
(4) 獎懲制度：
①基本方針的擬定；
②制度的計劃工作；
③制度的分析、研究改進；
④獎懲制度的實施。
(5) 表彰簽辦：
①一般服務工作及精神表彰；
②出勤表彰(全年性)；
③特殊貢獻及特殊事項表彰。
(6) 懲戒簽辦：
①幹部；
②普通員工。
(7) 獎懲事件的登記統計分析。
(8) 獎懲資料的檢討及有關措施。
就職前訓練
(1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。
(2) 就職前訓練的擬定。
(3) 就職一般技術工作的籌辦：
①幹部；
②普通員工。
(4) 在職人員專長技術訓練工作籌辦。
(5) 在職人員興趣訓練籌辦。
(6) 在職人員一般行政工作籌辦：
①管理行政：
②事務行政；
③財務行政。
(7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。
(8) 訓練績效總結分析匯報。
進修
(1) 關於從業人員輔助升學方針的擬定。
(2) 輔助升學計劃工作的擬定。
(3) 輔助升學籌辦：
①到初級中學進修；
②到高級中學進修；
③到大專院校進修；
④留學進修。
(4) 專題培訓班參加人員的籌辦：
①短期內培訓(7日以內)；
②中期性培訓(7日～1個月)；
③長期性培訓。
(5) 參加觀摩會的籌辦：
①團體性(10人以上)；
②組別性(10人以下)；
③個別性。
考試
(1) 關於新進人員就職考試方針的擬定。
(2) 就職考試工作計劃的擬定。
(3) 就職考試的籌辦：
①幹部；
②普通員工。
(4) 在職人員晉級考試方針擬定。
(5) 晉級考試的計劃工作之擬定。
(6) 晉級考試的籌辦：
①幹部；
②普通員工。
(7) 考試結果分析匯報。
(8) 考試方式及方法的改進建議。
福利事項
(1) 福利制度方針的擬定。
(2) 福利制度計劃工作的擬定。
(3) 福利制度的簽呈匯辦。
(4) 促進福利委員會組織制定計劃。
(5) 促進各委員會組織推進工作。
(6) 協助各委員會業務工作。
(7) 福利制度研究分析及改進。
(8) 福利組織的改組措施工作。
(9) 福利工作的總結、分析改進。
（10）福利工作事項的改進措施。
退休撫恤
(1) 退休、撫恤、救濟方針的擬定。
(2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。
(3) 退休制度事項：
①擬定工作；
②簽呈核辦；
③統計分析總結改進。
(4) 撫恤辦法事項：
①擬定工作；
②簽呈核辦；
③統計分析總結改進。
(5) 救濟工作事項：
①待救濟事件分析研究調查報告；
②救濟金額簽辦；
③救濟事件的總結改進。
公共關系
(1) 對內公共關系：
①各單位的公共關系事項；
②各單位的人事糾紛的協調；
③單位間公共關系協助事項。
(2) 對外公共關系：
①政府機關公共關系的方針；
②政府機關公共事項的總結改進；
③對同行業的公共關系；
④對同行業工會的公共關系；
⑤對同行業以外行業的公共關系；
⑥對所在社區及其他人員的公共關系。
人事業務
(1) 人事單位組織設置擬定事項。
(2) 人事單位組織調整的擬定。
(3) 人事管理事務的建議與改進。
(4) 人事單位工作計劃。
(5) 工作成果的分析報告事項。
(6) 人事業務文稿擬辦事項。
(7) 其他有關人事業務工作。
人力資源經理的崗位職責
人力資源經理們最重要的工作是知道「Why」——為什麼，而（人力資源）職員最重要工作是知道「What」——做什麼，以下為人力資源經理的崗位職責。
任務
負責公司組織結構各項人力資源管理事宜，研討組織方案增進各單位及各層級的權責劃分，擬定、解釋及推行公司人事政策、計劃及人事管理制度，促進公司與員工間關系的和諧，並進行人力分析，辦理人員培養、訓練，以加強公司人力資源的有效運用。
主要責權
(1) 依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。
(2) 依據公司經營計劃，配合公司總目標，擬定本單位的目標及工作計劃。
(3) 根據本單位工作計劃，估計所需的款項支出，編制本單位年度預算，並加以控制。
(4) 配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。
(5) 設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。
(6) 經與各單位主管會商後，擬定每一職位的工作標准及其所需資格，條件，以求量才適用。
(7) 依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。
(8) 制定各項員工福利與工作安全的措施，並維持員工與公司間的和諧關系。
(9) 運用有效領導方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，並督導其依照工作標准或要求，有效執行其工作，確保本單位目標的達成。
(10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，並促進各屬人員間工作的聯系與配合。
(11) 有計劃地培養、訓練所屬人員，並隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。
(12) 依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，並力求處理公平合理。
人力資源主管的崗位職責
人力資源主管了解完所在部門——人事部，上司——人力資源部經理以及人力資源管理的職責後，了解自己的崗位職責。
人事主管的崗位職責總的來說是協助人事經理行使人事部門的權力，完成人事部門的任務。
人力資源主管的崗位職責表現大多數是提出或經辦，當然在不同的企業中，有不同的權力，在小型企業它就是人事經理。有其崗位職責如下：
日常事務
(1) 人力資源規章制度的草擬。
(2) 本部門計劃的初步制定。
(3) 本部門年度預算的初編。
(4) 部門內1000元以下物品的采購。
(5) 員工動態資料的統計與分析。
(6) 員工日常工作的督導與訓練。
(7) 員工各類證明文件的核發。
(8) 有關人力資源資料的提供。
招聘與錄用行政工作
(1) 員工需求的調查與分析。
（2）招聘計劃的草擬。
(3) 招聘廣告稿的撰寫與媒體發布。
(4) 招聘資料的准備。
(5) 應聘者的接待與篩選。
(6) 應聘信件的處理。
(7) 協助面試應聘者。
(8) 組織應聘者的測試。
(9) 發放面試、復試、報到及辭謝書等。
(10) 新進員工接待引領。
(11) 新進員工對保書的簽訂。
(12) 新進員工合同的簽訂。
(13) 新進員工試用的跟蹤服務與考核。
(14) 新進員工工作安排與調配。
職業培訓行政工作
(1) 員工職業培訓要求的調查分析。
(2) 員工職業培訓方案的草擬。
(3) 員工職業培訓教材的匯編。
(4) 員工職業培訓教師延聘。
(5) 員工職業培訓地點的選定。
(6) 員工職業培訓效果的評估。
(7) 教具及培訓設備的准備。
(8) 對被職業培訓者的考勤。
績效考核行政工作
(1) 進行人力資源考勤。
(2) 統計員工出勤情況。
(3) 編制員工出勤日報表、月報表。
(4) 員工三日內假期的批准。
(5) 員工考核資料的收集、整理分析。
(6) 員工考核標准制度的草擬。
(7) 員工考核表格的設計。
(8) 員工考核表格的填寫評估。
(9) 員工考核檔案的建立與管理。
(10) 考核人員的訓練。
(11) 員工升級提薪考試的辦理。
(12) 員工考核成績的公布。
(13) 員工獎懲的辦理與公布。
薪金設計與管理行政工作
(1) 員工薪酬情況的調查。
(2) 初步擬定薪酬結構。
(3) 員工薪酬表的編制與統計分析。
（4）員工薪酬制度、標準的說明與解釋。
（5）新進員工薪酬的初步確定。
(6) 員工薪酬調整的辦理。
(7) 員工薪酬發放的異常處理。
(8) 員工薪酬的保密工作。
(9) 員工獎金的初步評定。
(10) 員工一般性福利的申請與辦理。
員工激勵行政工作
(1) 員工需要的調查分析。
(2) 員工激勵政策的解釋與說明。
勞資關系行政工作
(1) 勞動法規的宣傳解釋。
(2) 勞動合同的簽訂。
(3) 一般勞動糾紛的初步處理。
(4) 勞動糾紛證據的收集。
(5) 勞動調解、仲裁、訴訟的應對。
人力資源資料檔案的管理
(1) 員工人力資源檔案的整理、分類與管理。
(2) 人力資源動態及費用資料的製作。
(3) 填具並保留人事日報表、月報表等。
(4) 企業有關人事決策決定的收集、歸檔工作。
總之，人力資源主管只要在干某一項工作，他就得對該工作負有完全的職責和義務，並且必須知道的許多工作職責多，職權少。
人力資源主管如何獲得晉升機會
獲得晉升機會，就意味著要追求卓越，即人力資源主管必須在企業中通過自己的努力而得到自己想要的東西。不僅是勤奮工作，而且事情應該向自己預期的方向發展。晉升是卓越工作的結果之一，但決不是惟一結果。贏得賞識和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業需要你，你在企業中作用很大，對企業來說你具有很高的價值。追求卓越要做到四個方面的工作。
跟定一個好上級
如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團結下屬，把事情辦成，那麼作為他的下屬更有可能培養起高度的領導能力。在成功團隊中的經歷是畢生受益的寶貴財富。作為代價，在一個強有力的領導者指揮下工作，下級可能會缺乏獨立性和確定性，但這也是值得的。而且，優秀的上級在企業中也極有可能獲得迅速的提拔，成為他們的得力干將有時就如同搭上順風車一般。如果遇到這樣的上級，應該用傑出的業績和沒有威脅的姿態爭取成為極為關鍵的下屬之一，這會增加選擇領導工作的機會。
持續學習，保持競爭力
持續不斷地學習和堅持不懈的勤奮工作同等重要。或者說，如果不能保持渴望競爭、需要新知識的精神狀態，成就卓越的可能性是很小的。持續學習不但包括不斷吸收新的知識，而且還包括敢於尋求新的競爭和挑戰。保持開放、好奇的心態是持續學習的關鍵。
爭取晉升
晉升是企業內成功的明顯標志，爭取晉升是追求卓越有效的近似目標，要爭取晉升，應該做到：
(1) 贏得主要管理人員的接受和信任。得到信任的人可以冒更大的風險，犯更大的錯誤也可以得到原諒。上級知道他們的潛在價值，他們的成績更容易被上級覺察，因為這證明了上級的判斷正確。一個項目負責人如果沒有最高層的信任和支持，就很難相信他能領導下級做出好業績；沒有良好的關系，很難有足夠的影響力，就算是好創意也難以實施，威信也難以樹立。
(2) 成為企業內人力資源管理的專家。專家會贏得他人的尊重，有時甚至比職位更有影響力：人在處理涉及其專長方面的問題時會傾向於他認定的專家。如果你發現組織內其他人對你的專業知識只是一知半解，那麼在適當的時候顯露自己的專業知識和技能，這樣會贏得「專家」的名聲。
(3) 成為「第一」。達到一個新的程度，成為某個領域的「第一」常常會帶來更多的回報和關注。出色的常規工作會有常規的價值，而冒了空前風險第一次突破常規成功的人可以得到更多的回報，這是對創新的獎勵。
(4) 了解和運用人際關系網。人際關系網是朋友，親戚、同學、同事和各種熟人的集合，包括工作環境以內和以外的部分。人際關系網可以提供意想不到的信息、服務、支持或便利等各式各樣的幫助。它使人變得「神通廣大」，這對工作成功是很關鍵的。
努力工作
有了第一次晉升的經歷，再要不折不扣地在以上四個方面努力就不會顯得那麼困難了。可要想平步青雲、快速升遷就需要機遇和額外的努力，應鞭策自己做到：
(1) 盡可能多地經歷各種環境中各種方式的工作。
(2) 保持彈性和開放的思想。
(3) 同他人合作，做團隊一員。
(4) 在工作中追求突出業績。
(5) 繼續學業上的深造，尤其在專業和管理方面。
8. 蘇寧人力資源管理的有效手段
蘇寧人力資源管理的有效手段
蘇寧的人才觀是「人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一」，秉持著這樣的人才觀，從1990年開始到2008年，蘇寧電器位列於中國民營企業三強，並入選福布斯「亞洲企業50強」。那麼蘇寧的人力資源管理在蘇寧的發展過程中到底起到什麼作用，我們一起來看看。下面是我為大家帶來的蘇寧人力資源管理的有效手段的知識，歡迎閱讀。
蘇寧公司人力資源管理發展歷程
縱觀蘇寧發展歷程，蘇寧的飛速發展與其人力資源管理發展密不可分，其人力資源管理可以分為三個階段。
第一階段：此時，蘇寧的管理層主要是張近東及其親屬。1993年，年輕的蘇寧被國有商場等聯合打壓，蘇寧通過淡季提前預訂下個銷售季度的空調獲得較低的進價，在價格上獲得優勢，使蘇寧逐步在激烈的市場競爭中生存下來。此後，大約在20世紀90年代中期，蘇寧與家電廠商矛盾凸顯出來，主要原因在於家電廠商開始進入零售業，由代銷轉為直銷，蘇寧提出品類上要豐富，品牌上要多樣，多開門店的指導思想。
第二階段：隨著時代發展，行業競爭日趨激烈，以及蘇寧集團全國擴張戰略的實施，從1999年開始，張近東的家族成員開始逐漸淡出管理層，原有家族式的企業管理與分工已經不能適合新的需求，蘇寧家族企業的色彩慢慢減弱，一批高學歷、有現代管理經驗的管理人員開始進入公眾視野，領導層開始進行分工，並避免職能交叉與一人多職。現代人力資源管理體系開始逐步形成。
第三階段：這一期間蘇寧的人力資源管理主要服從公司擴張的戰略需求。2002年開始，蘇寧集團又開始實施「1200工程」，即每年招收 1200 名應屆大學畢業生，以期獲取更好更多的人力資源。當時，蘇寧仍有許多高層反對這一決策，認為應屆大學畢業生沒有實戰經驗，而且培養成本較高，張近東表示「社會上沒有我們要的人」，但是應屆大學生具有自己的優勢，在今天看來，這一看似不明智的舉措為蘇寧後來的競爭和信息化時代儲備了大量的人才，並進一步提高了公司的凝聚力，員工忠誠度大幅提高。
第四階段：從2004到2005年，這期間人力資源體系、績效考核體系、企業文化及相關制度建立完全。蘇寧組織結構主要是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結合的組織結構。蘇寧員工總共分為6 個等級，即文員、主管、部長、經理、總監、總裁，每個等級之間有明確的分工和隸屬關系。蘇寧的績效考核體系分為兩個層面，一個是業務考核，如營銷部門主要通過銷售量和銷售額來評估;另一個層面全方位的考核，以員工的敬業、技能等角度考察，並從上級、平級、下級等各角度全方位獲得綜合的評價，對員工的`績效進行評估。據此給予員工不同等級的獎勵，每年的獲獎比例大概在20%左右。蘇寧集團高層以績效為導向的激勵計劃為蘇寧企業績效的提高提供了強大動力，進一步增強了蘇寧核心團隊的事業與凝聚力。同時，在2004年，蘇寧開始實施「百名店長工程」專門針對連鎖快速發展而產生的店面管理人員缺失的問題，進行員工的招聘和培訓。從2005年開始，蘇寧計劃每年培養儲備100到200名優秀的連鎖店長。
此外，蘇寧還開始實施「千名維修技術藍領工程」與「中層管理梯隊工程」，「千名維修技術藍領工程」以建立一套「蘇寧維修技術隊伍培養模式」，形成一個家電維修人員梯隊，提高其服務質量為目標。「中層管理梯隊工程」則是蘇寧為未來培養儲備幹部，以確保蘇寧持續發展後勁的一個人才建設項目。
蘇寧仍在屬於快速發展階段中的成長型企業，如何進行人力資源管理並開發，如何使得人力資源的管理、開發更符合企業的戰略需求，怎樣去營造符合企業與個人共同發展的環境，提高員工的技術素質和對企業的滿意度、忠誠度，已成為現代企業繼續經營的關鍵。為此，2007年，SAP-HR系統在蘇寧電器正式上線。SAP-HR系統以人為本的全方位人力資源管理功能，和針對不同用戶提供的各種必要工具，很好的滿足了成長型企業的需求。
這是蘇寧和IBM實施「藍深計劃」後合作完成的第一項管理系統開發工程，同時開辟了蘇寧人力資源管理的新時代。這套系統是蘇寧和IBM共同在SAP核心系統的基礎上，針對蘇寧管理需要進行個性化調整開發後的成果，整體耗資近3000萬，其主要目的是促使蘇寧快速步入信息化管理，進一步以信息促管理的信心，蘇寧看到了IT技術運用在企業管理上的巨大前景。蘇寧高層表示還會與IBM圍繞數據挖掘、企業SOA平台、財務組織優化、會員服務、倉儲配送等項目展開進一步合作。
SAP-HR是基於「以個人為成本效益單元」管理的人力資源系統，包括基礎管理層面的組織模塊、檔案模塊、時間管理模塊、薪酬模塊，員工職業生涯設計層面的招聘模塊、培養模塊、晉升模塊、職業生涯模塊。它幫助人力資源人員從單純進行人事信息維護、組織信息維護、考勤和休假等日常事務性管理，轉變為日常事務性管理與進行人事成本控制、員工訓練和發展、戰略招聘等所有培養人才體系的戰略性管理相結合，從而實現了在中國家電行業和被稱為「勞動密集型」的商業兩大領域內的管理平台大飛躍。
SAP-HR系統內的基礎管理模塊，將使蘇寧HR部門的行政性事務實現規范化和無紙化，為蘇寧HR部門實現數據的標准化、自動化集中管理、共享，優化人力資源流程，提高工作效率，提升業務水平提供了強有力的支持，讓HR部門人員從繁瑣的日常事務處理中擺脫出來，專注於戰略決策層面。
而SAP-HR系統內的員工職業生涯設計模塊則旨在建立高效率和高績效的管理與激勵機制，按照企業發展需求和員工專業特長制定專屬的培訓計劃，進行員工職業生涯的全面設計，最大限度地發掘人才的潛能，塑造卓越的企業文化，提升員工歸屬感，維持企業的創新能力，推動組織的變革等，最終提升蘇寧HR部門的「底線價值」。
人員培訓發展計劃
經過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統的、極富個性的快速人才培養機制，其培訓主要分為三類：
其一是所有新員工必須接受的上崗培訓，比如新入職部長級以上員工和所謂「1200工程」員工標准化的15天封閉培訓，其特點是大規模、批量化、同質性和標准化。
其二是針對在職人員的績效提升培訓，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯合演習、部門雙周培訓等，主要圍繞改善工作業績、提高操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規化、形式多樣、途徑豐富。
其三是晉升培訓，也就是梯隊培訓，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升後適應更高的崗位，其特點是分體系、分層級並與績效考核緊密掛鉤。
同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經驗，定期進行管理層的培訓，制定相關的培訓策略，尤其是在新店開張前，必須對即將接管新店的管理層和員工進行各方面培訓，特別是對當地的具體情況的指導。
職業生涯管理
蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業發展規劃。大學畢業生進入公司經歷為期15天的新員工入職培訓後，經歷四大終端1～2個月的輪崗培訓，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內干出優秀業績者可晉升為部長，成為子公司部門負責人。 並在整個培訓過程中為每一位大學生指定一個管理 人員擔任指導老師，負責其日常培訓管理工作，通過「傳、幫、帶」幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握 新員工的工作情況，表現優秀的可提前轉正。員工入職後，公司會為他建立 1-5 年的考核計劃，確定各階段的目標，目前正在編制各類員工的發展路線圖。公司 的崗位層級體系為：文員-主管-副部長(相當於小公司部門經理)-部長(相 當於大公司部門經理)-副經理-經理-副總監-總監-副總裁-總裁。
在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應對他們經驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設立總監辦公室，派大學生員工給高管人員當秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養連鎖經營管理綜合素養、熟悉各種業務流程以及提升工作技巧。
評價及獎勵計劃
蘇寧電器採取「工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵」的薪酬結構。工資與個人業績掛鉤，一般每年有兩次調薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權、汽車、住房等獎勵。
蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業績不佳的，工資獎金都會及時下調，個人的職業發展機會也會受到很大影響。而對於成績卓越者，除了在工資福利等物質方面進行獎賞外，還授予其各種相應的榮譽，增強員工的個人榮譽感。
在評估考核基礎上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發員工工作積極性。每年夏季空調大忙結束和年度結束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規模評優獎勵活動，對於那些在旺季和年度工作中表現突出的優秀員工給予表彰獎勵。
人才招聘
蘇寧電器的人才觀是：人品優先、能力適度、敬業為本、團隊第一。
蘇寧電器認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，而不是什麼學歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。
對於外部人才，大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。
蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。
為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據專業化、個性化原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售後服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。
當然，蘇寧也會通過自己的培訓體系育人，並遵循幹部優先從內部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養任務和晉升目標,以確保有的放矢選拔、使用人才。
總結
通過上述分析，我們可以發現，蘇寧人力資源管理的成功在於領導層迅速轉變觀念，跟上時代步伐，重視人力資源管理規劃、招聘、培訓與儲備，規范管理分配以及人力資源未來發展，有效地激勵機制，注重培訓體系的建設與培訓方法，加強員工對企業文化和企業精神的認同，這也是連鎖經營零售型企業在人力資源管理中值得借鑒的地方
9. 銷售型企業如何進行人力資源管理
1、明確銷售提成來源，提成方式以及享受提成的對象。
2、去除全員享有提成獎金的制度，但為確保這兩種制度的平穩過度，把全員每月享有獎金改為每季度發放一次，並在兩年內的發放周期逐漸拉長，直至一年發放一次年終獎。獎金來源於公司整體利潤，同時相對現有獎金總額應有所下降；
3、在針對公司做的崗位評價的基礎上，設定薪等薪級表；
4、對部分關鍵崗位的原國企的員工，不在薪等薪級表裡套薪，而是由總經理親自定薪。
(9)零售業人力資源管理擴展閱讀：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。