『壹』 短线老师，在此功能上，能不能再优化一下股票池
短线通常是指在一个星期或两个星期以内的时期，投资者只想赚取短期差价收益，而不去关注股票的基本情况，主要依据技术图表分析。一般的投资者做短线通常都是以两三天为限，一旦没有差价可赚或股价下跌，就平仓一走了之，再去买其他股票做短线中线则不然，对股票本身作了一番分析，对上市公司的表现有一定信心，并认为当时股票价格适中而买入，一般持有一个月甚至半年左右，以静待升值，博取利润。长线意即对某只股票的未来发展前景看好，不在乎股价一时的升跌，在该只股票的股价进入历史相对低位时买入股票，作长期投资的准备。这个长期一般在一年左右或以上。一，短线持股可能一两天，一两周，最多一个月就差不多了完成一个交易周期；中线则要长一些，可能需要一两个月；长线持股时间最长，可能三五个月甚至几年．二，操作手法完全不一样，短线主要看的是技术形态，基本面的东西可以暂时搁置；而中长线投资必须了解股票的基本面，是不是适合中长线投资，短线技术形态可以暂时搁置．三，获利期望不一样，在操作成功的前提下，短线一般是快进快出，对收益要求不高，短线客要有严格的操盘纪律，看错了马上止损，有收益也设立止赢戒除贪心；而中长线则要达到百分之二十以上收益，才有中长线持股必要．就大盘而言，只要包含当时的较近前期的持续成交量能较大，那么大盘的短线未来个股机会就非常大。只要包含当时的较近前期的持续成交量能不足，那么大盘的短线未来个股多数存在着下跌的危险。我们特别需要强调的是机会的多寡只与包含当时的较近前期的成交量能有关，而与大盘指数的短时涨跌无关。对于个股的机会来讲，最为重要的有两点，第一是与个股运行趋势顺势的转折点运动特征，即高位的阳线量能和低位的阴线量能；第二是与大盘运行趋势逆势的转折点特征。价格变化的跟踪意义主要在于不断用股票现价与基准价格相比来确定投资品种与投资时机，第一是指个股与本身基本面群体均价的比较，第二是指股票现价与主力历史成本价的比较。当股票现价低于基准价时，主力的动作风格有顺势特点，指数指标有较好的参考作用，此时跟风盘较为容易获得差价利益；当股票现价高于基准价时，主力风格有逆势特征，技术指标有反向参考意义，此时的庄股如果有较多跟风盘参与，下跌的可能性十分大。一、四类朋友不适合做短线短线操作的核心就是追涨杀跌，但追涨杀跌未必适合每个人。下列朋友是不适合做短线的：第一、不敢追龙头股的人不适合做短线。这种人总是认为一波行情启动之后，每一只个股都会涨，因此总是死守着自己手上的牛皮股，眼睁睁地错过难得的行情；龙头股往往是强庄重兵驻扎，强者恒强是股市不变的法则。人有上中下，个股也一样，涨得快、涨得多与涨得慢、涨得少是截然不同的操盘思路，这也是为什么安逸倍增始终以龙头股为标的的原因所在；第二、反应不敏锐的朋友不适合做短线。短线操作除了要求良好的盘感，还要求思维敏锐、眼明手快，热点板块的龙头个股快速上涨行情大多不会持续一周，后知后觉的人往往会成为接最后一棒的牺牲者；先知先觉与后知后觉虽然只有一字之差，但是操盘结果却是大相径庭、天壤之别；第三、性格优柔寡断的朋友不适合做短线。优柔寡断除了自身性格因素外，的在于对自己操盘能力的不自信。优柔寡断者总是前怕狼后怕虎，对买卖信号执行不坚决，常常在犹豫间错过了最佳的买卖时机；第四、不能严格遵守纪律者不适合做短线。散户们赚钱少往往并不是因为技术不过关，而是因为不遵守操盘规则。在股市中，很多散户常常不自觉抱有侥幸心理、不甘心的心理，导致该买的时候迟疑，该卖的时候犹豫，从而与收益擦肩而过。二、三种情势下不宜短线操作新手看价，老手看量，高手看势，只有强势股，才具有强大的上冲惯性。“顺势而为”而不要“逆势而行”，这是一个操盘手最基本的操守。下面三种情势就不适合做短线：第一、龙头股主升浪时不做短线。因为主升浪阶段相对回调的时间很少，龙头股会像疯牛一样狂奔。而如果这个时候我们还抱有短线思维，难保不会在中途出局，错过后面大好的上涨波段；第二、个股筑底的时候不能做短线。这不是说筑底的时候不能抢反弹，只是底在哪里，谁都不知道，是上是下，谁都不知道。只有抬腿迈开了步，我们才会知道是前进还是后退，因此莽牛操盘手再次强调，一定要时刻牢记，要在突破的第一时间抢入，而不是与庄家同步建仓筑底；第三、在单边下跌趋势中不做短线。在单边下跌行情中，炒短线无异于“虎口拔牙”，凶多吉少相当危险，这时候要下精力研究个股、为转势后抢入做准备，始终坚守没有百分之百的把握不下单的原则，多看少动、精准操盘。证券市场是一个只有极少数人赚大钱的地方。散户大多盘感不够老到，往往不能恰到好处的把握介入时机与卖出时机，善于学习的散户可以加强模拟盘或者小仓位实盘锻炼，努力提高操盘能力；对于不愿费那个脑筋的散户还有一个法，那就是参与安逸倍增，借助顶级操盘手轻松实现一年翻一番的梦想.1、每个板块都有自己的领头羊，看见领头的动了，就马上看第二个以后的股票。如看到山东就要想到中金黄金等。2、密切关注成交量。成交量小时分步买；成交量在低位放大时全部买；成交量在高位放大时全部卖。3、回档缩量时买进，回档量增卖出。一般来说回档量增是主力出货时，第二天会高开。开盘价高于第一天的收盘价，或开盘不久会高过前一天的收盘价，跳空缺口也可能出现，但这样更不好出货。4、RSI在低位徘徊三次时买入。在RSI小于10时买，在RSI高于85时卖。RSI在高位徘徊三次时卖出。股价创新高，RSI不能创新高一定要卖出。KDJ可以做参考。但主力经常在尾市拉高达到骗钱的目的，专整技术人士。故一定不能只相信KDJ。在短线中，WR%指标很重要。长线多看TRIX。5、心中不必有绩优股与绩差股之分。只有强庄和弱庄之分。股票也只有强势股和弱势股之分。6、均线交叉时一般有一个技术回调。交叉向上回档时买进，交叉向下回档时卖出。5日和10日线都向上，且5日在10日线上时买进。只要不破10日线就不卖。这一般是在做指标技术修复。如果确认破了10日线，5日线调头向下卖出。因为10日线对于做庄的人来说很重要。这是他们的成本价。他们一般不会让股价跌破10日线。但也有特强的庄在洗盘时会跌破10日线。可20日线一般不会破。否则大势不好他无法收拾。7、追涨杀跌有时用处很大。强者恒强，弱者恒弱。炒股时间概念很重要。不要跟自己过不去。8、大盘狂跌时最好选股。就把钱全部买成涨得第一或跌得最少的股票。9、高位连续三根长阴快跑。亏了也要跑。低位三根长阳买进，这通常是回升的开始。10、在涨势中不要轻视冷门股。这通常是一匹大黑马。在涨势中也不要轻视问题股，这也可能是一匹大黑马。11、设立止损位。这是许多人都不愿做的。一般把止损点设在跌10%的位置为好。跌破止跌点要认输，不要自己用压它几个月当存款的话来骗自己。短线操作成功案例震荡市中搏短线联邦经纪网超级基金实盘炒股大赛，只剩下两周的时间了。由于本季吸引了较多的高手参与，又适逢行情震荡向上，短线高手得到了较大的回报。第一名浩翰森林两个月收益率已经高达136.96%，第二名长江收益率也已经高达97.97%。从参赛选手的操作来看，都是奉行短线为王的操作策略，尤其是排名第一的浩翰森林，两次躲过了大盘的暴跌，虽然在南方航空上略有亏损，但在及时止损的策略下，躲过了停盘期，并在其他股的操作上迅速收回了亏损。第一名浩翰森林以稳、准、快的操作风格，震荡市中尽显高手风范，也引起了观摩者的追捧。昨日浩翰森林接受记者采访，讲述了自己的操作心得，与沈阳的投资者进行交流。跟着资金流向走我是纯技术派的，11年股龄，自己研究了一种发现资金的方法。如今的市场上，不论是投资还是炒作，资金的进出都是关键，所以我会根据自己的方法，选出一些有主力资金在操作的股票放入股票池，然后耐心观察，看到主力有拉升的迹象就买入，所以很多时候是在尾盘时买入的，然后再择机及时卖出。上次在南方航空上，我是观察了私募增仓与公募减仓，以及法人持仓很少的情况下买入的，但买入之后，发现情况有变化，就及时止损了。当时心态有些急，买完就有后悔的感觉，这种情况是很忌讳的，卖出之后停牌了十几天，虽然复牌后已经涨了两个涨停，但一点也不用后悔，因为这段时间我在西藏旅游上收益很大。我最后操作的方兴科技，主要是观察到2012年12月2日的巨量长阴之后，却靠小阳线逐步收复了那天的长阴线，是有资金在操作，所以在2012年12月10日跟进。2012年12月11日那天早上放量冲高后回落，做出的上影线太长了，所以在还有7个点收益的情况下就撤出了。我其实对12月是看空的，所以也比较谨慎，从方兴科技出来之后，就没再动，所以也躲过了上周五这次暴跌。短线的要点就是快进快出，但很多股民并不懂得空仓，虽然也是快进快出，但却没有空仓的时候，而且买入的理由也并不明确，所以短线反而赔得。我在考虑买入的时候，会定下一些观察的要点，只有相信上涨的概率超过70%的情况下，才会买入，即使这样，也会有失手的时候。另外，买入之后，政策、大盘和一些其他不可知的因素，都会影响到个股的具体走势，所以一旦发现情况起了变化，一定要及时止损，千万不要想等等看，解套再走。如果拿不准会不会涨，那就不要动手。不论你的资金是多是少，盈亏对你是不是重要，你都需要为你的资金负责，不要抱着赌一下的心态买股，否则最后会被市场伤害。12月整体上我并不看好，观察这次反弹以来的成交量，每次沪市成交过千亿的时候，不是跌就是小涨，说明主力是被动加仓的，并不看好短期行情。另外，从3000点以下会出现加速下跌的情况来看，我认为不仅仅是普通的股民已经对价值投资在怀疑，连机构也已经背叛了价值投资的理念，转向了趋势投资。当然我并不是说只有价值投资是对的，但这种转向会引发对价值中枢的混乱，也就会造成低位加速下跌，收益高的蓝筹股下跌更快的现象。投资者需要把握资金的动向，跟着主力资金做，才能在震荡市中也有收益。第一条快进快出。这多少有点像我们用微波炉热菜，放进去加热后立即端出，倘若时间长了，不仅要热糊菜，弄不好还要烧坏盛菜的器皿。原本快进短抄结果长期被套是败招，因此，即使被套也要遵循铁律而快出。第二条短线要抓领头羊。这跟放养密切相关了，领头羊往西跑你不要往东，领头羊上山，你不要跳崖，逮二头养也不错。地产领头羊万科涨停了，买进绿景地产收益可能也不菲，铁律是不要追尾羊，不仅跑的慢而且更不要掉队。第三条上涨时加码，下跌时减磅。这与我们骑自行车的道理一样，上坡时用尽全力猛踩，一松劲就可能倒地，下坡时紧握刹车，安全第一。铁律是一旦翻车弃车保人，否则，撞上汽车就险象环生了。第四条大幅下跌的股票都可抢反弹。这好比我们坐过山车，从山顶落到山谷，由于惯性都要上冲一段距离。遭遇重大利空被腰斩的股票，不管基本面多差，都会有20%的反弹。铁律是：不能热恋，反弹到阻力平台或填补了一两个跳空缺口后要果断下车。第五条牛市中不要小视冷门股。这就像体育竞技中的足球赛，强队不一定能胜弱队，冷门时常发生。牛市中的大黑马哪一只不是从冷门股跑出来的?铁律是不要相中红牌冷门股，这样有可能被罚下场。第六条股票下跌一定比例要坚决止损（短线4%左右，中线10%，长线20%）。这是从中国象棋中得到的启示。下棋看七步，在被动局面时，一定要丢卒保车，保住了车才有翻盘的可能。铁律时止损时主要是针对规避系统性风险，不适宜技术性回调，因为小卒过河胜过大车。第七条高位三连阴时卖出，低位红三兵时买进。这如同每天必看的天气预报，阴线乌云弥漫，暴雨将至，阳线三阳开泰艳阳高照。铁律是庄家将用此骗技洗盘，应结合个股基本情况甄别。第八条买进大盘大跌逆势上涨的股票。这无疑像海边裸泳，只有退潮时才能看清谁在裸泳。裸者有两种可能，一是穿了昂贵的隐身衣，二是真没钱买泳裤。铁律是逆势飘红有可能是大资金抗顶，后市大涨也有可能是庄家诱多拉高出货，关键看是否补跌。第九条敢于买涨停版的股票。追涨停之所以被称为敢死队，是需要胆略和冒险精神的。这如同徒手攀岩很危险，一脚踩空就成自由落体。当登上了山峰，便会一览众山小，财富增值极快。因为只要涨停被封死，随后还有涨停。铁律是在连续涨停被打开前，一定不要松手，否则就前功尽弃。第十条敢买跌停板被巨量打开的股票。巨量跌停，被大单快速掀开，应毫不犹豫进。这如同我们在夜空中看焰火，先是由绿变红，再一飞冲天。巨量下一般都能从跌停到涨停，当日有20%的斩获。铁律是美丽的焰火，很快成为过眼烟云，次日集合竟价时立即抛空。法则一：买股票前先进行大势研判1、大盘是否处于上升周期的初期。2、宏观经济政策、舆论导向有利于哪一个板块，该板块的代表性股票是哪几个，成交量是否明显大于其它板块。确定5-10个目标个股。3、收集目标个股的全部资料，包括公司地域、流通盘、经营动向、年报、中报，股东大会（董事会）公告、市场评论以及其它相关报道。剔除流通盘太大，股性呆滞或经营中出现重大问题暂时又无重组希望的品种。法则二：中线地量法则1、选择（10、20、30)MA经6个月稳定向上之个股，其间大盘下跌均表现抗跌，一般只短暂跌破30MA。2、OBV稳定向上不断创出新高。3、在大盘见底时地量出现，以3000万流通盘日成交10万股为标准。4、在地量出现当日收盘前10分钟逢低分批介入。5、短线以5%-10%为获利出局点。6、中线以50%为出货点。7、以10MA为止损点。法则三：短线天量法则1、选择底部放出天量之个股，日换手率连续大于5%-10%，跟踪观察。2、（5、10、20)MA出现多头排列。3、60分钟MACD高位死叉后缩量回调，15分钟OBV稳定上升，股价在20MA之上走稳。4、在60分钟MACD再度金叉的第二个小时逢低分批进场。5、短线获利5%以上逢急拉派发。6、一旦大盘突变立即保本出局，以利再战。法则四：强势新股法则1、选择基本面良好、具成长性、流通盘6000万以下新股观察。2、上市首日换手70%以上。或当日大盘暴跌，次日跌势减缓立即收较大阳线，收复首日阴线2/3以上。3、创新高买入或选择天量法则买点介入。4、获利5%-10%出局。5、止损设为保本价。法则五：成交量法则1、成交量有助于研判趋势何时反转：高位放量长阴线是顶部的迹象，而极度萎缩的成交量说明抛压已经消失，往往是底部的信号。口诀：价稳量缩才是底。2、个股成交量持续超过5%，是主力活跃其中的明显标志。短线成交量大，股价具有良好弹性，可寻求短线交易机会。3、个股经放量拉升、横盘整理后无量上升，是主力筹码高度集中，控盘拉升的标志，此时成交极其稀少，是中线买入良机。4、如遇突发性高位巨量长阴线，情况不明，要立即出局，以防重大利空导致崩溃性下跌。例如，（000508）琼民源，停牌前一天放量下跌，次日遭停牌，长达三年。法则六：不买下降通道的股票1、猜测下降通道股票的底部是危险的，因为他可能根本没有底。2、存在的就是合理的，下跌的股票一定有下跌的理由，不要去碰它，尽管可能有很多人觉得它已经太便宜了。做“短线”有什么好处？1、每天交易结束后，您没有持仓，可以一身轻松地去休闲，既不必担心明天的走势和风险，也不必做那么些猜迷语式的“预测明天”和毫无确定性的、繁杂的“盘后分析”。2、每一笔“短线”的损失都很小，损失的“微分化”，使您不会只一笔交易就出太大的亏损。3、累积小的利润，积小成大，同样能使您取得超常的战绩。有人用这方法，只一年，就从10万元炒到了600万元，年利润率为6000%！有人做“短线”保持了连续60个交易日获利和连续17个月获利。还有人几万元也只动用做一手的资金（大约2--3千元）做“短线”，每天都能炒出5%--10%的利润。这种方法特别适合中小资金去搏取大利，而且风险更小。4、学会做“短线”后，可用做“短线”的方法，“放大的”运用到日K线图、周K线图上去，您也就能够较好地把握做中长线的出入市机会，减少许多错误的操作。这一点对我们是极为宝贵的！短线”为什么能做成功？外汇的价格在运行时，它总是会有一定的“惯性”的，而我们就是要充分地利用这种极为短暂的“惯性”来获取利润。比如，在涨势中，1或3分钟K线图上，前一根K线是阴线，当后一根K线转变为阳线时，这时又有买盘的配合，我们就入市做多。因为我们就可以预见，下一根K线可能还会“惯性”地走出第2根、甚至第3根阳线，总之只要“惯性”能冲出更高点，我们就可以有了平仓获利的空间。乘“惯性”的作用获利平仓后，我们做“短线”的这一笔买卖就已经做完了，所以，我们不必关心计较第4、第5根K线以及其后的走势会走出什么样子，那是下一笔交易的事了。如何做“短线”？1、做单前不要带有任何主观的、人为的方向感。每一笔的入市，都要“事前”设好止损点或止损条件。出入市时不要计较盈亏或价格的高低。做“短线”，只选择近日来成交量最大、持仓量不断增加、在涨势中领涨或在跌势中领跌的那个“最热门的品种”做。没有大成交量的品种一律不看、不做。2、做“短线”只看即时图、1或3分钟图、买卖方挂价、成交量及吃单情况（不看其他任何技术指标，不计较价位的高低）。3、即时图的均线参数为；1或3分钟图的均线参数为5或55、113，成交量线为5、34。另外可以根据不同品种适当调整。4、看即时图，把握当日当时眼前的走势：⑴当均价线（黄色的）向上倾斜，价格线（白色的）在均价线之上，且一波比一波走高的，表示当前是涨势，我们将以做多为主（只有当价格线远离均价线太多时，才可考虑做短空，或在涨势中放弃做空的机会）。⑵当均价线向下倾斜，价格线在均价线之下，且一波比一波走低的，表示当前是跌势，我们将以做空为主（只有当价格线远离均价线太多时，才可考虑做短多，或跌势中放弃做多的机会。⑶当均价线为水平走向，价格线在均价线上下来回穿越，表示当前是盘整或振荡势，不入市，或多空都做。⑷当看见价格线上穿均价线时，就做多（或平空做多）；下穿均价线时，就做空（或平多做空）。“穿越”的一瞬间，最好有1或3分钟图、吃单情况和成交量的配合最好。5、具体的出入市点，看1或3分钟图和看吃单情况：⑴当即时图为“涨势”时，要耐心等1或3分钟图上出现“上一根是阴K线的，翻为下一根刚刚变为阳K线时”或“阴翻阳的同时，3均线转弯向上时”，果断入市做多。这时卖方挂单被买单不断主动吃掉，即使有向下的卖单，也不大或不能持续。⑵当即时图为“跌势”时，（向下做空，与做多正好相反，在此不多述）。⑶平多，假如您在第1个3分钟阴K翻阳K时入市，一成交多单，立马就准备好平仓单，平仓时机是：只要有利就平，或阳K线升幅一根比一根小，或长上影，或已经有连续两个3分钟以上的阳K线，或上方卖出的挂单突然加大，或有大的卖单向下吃单，而买单不断减少，或3分钟K线刚刚有第1个阳翻阴，或阳翻阴而且3均线转弯向下。这时应果断平多。⑷平空（与平多正好相反）。⑸当即时图为“振荡势”时，3分钟图上只要见阴翻阳，3均线转弯向上就做多；见阳翻阴，3均线转弯向下就做空。如何做“短线”，才能取得稳定的收入？做“短线”，一定要戒“贪”。您一定要将“超短”的每一笔获利目标放到最小。换句话说，就是“短线”的巨大获利是靠许多次的交易累积而成的。假如每天获利1%，那么一年200多个交易日，就可获利200%！那么，能不能每天都获利1%呢？假设，您只用1000元买一单美元/日元，价格为113.40，选择的是放大100倍的杠杆，每天赢利目标为获利5%，也就是只赚50元。外汇的波动可以使你在前一个5分钟您在113.40买入，后一个5分钟在113.90卖出平仓，获取目标利润！首先，股票的小级别波动的趋势变化急速，短线操作必须采用比较硬性保守的止损技术。需要设定比较紧贴股票走势的止损价格区域止损底线，以防“万一”。短线操作是交易技术的最高境界，也是一般的交易人失误率最高的交易形式。交易经验不足、技术分析不过关的人最好不要经常用稳定率低的技术弱项与变幻无穷的市场硬拼。问题在于任何股票的走势都是积短成长的。短线交易一针见血，利润瞬间兑现，是最富刺激性的交易行为。许多初学者不知道短线交易只是股票交易的一个组成部分，并不是衡量交易高手的水平标准。风险市场中的铁律是只有少数人赚钱，多数人赔钱。许许多多炒股的人研究短线交易、热爱短线交易，但是能够稳赚短线钱的人毕竟是少数。要提高短线交易的成功率，在交易中必须要有比较合理的适应短线操作的心理素质、分析技术、操作方法。在图书市场，在网络上推销短线技术、短线理论、短线绝招……的人非常多，许多从“公共技术库”里淘金的初学者，可以轻易地捧着这些理论技术书从头读到尾。当认真学习的读者们回到市场的“自由搏击”中，会发现拳谱背了一肚子照样挨打，鼻青脸肿的人认为书中的绝招根本不会“一招搞定，一剑封喉”，有人甚至怀疑这些作者是不是在走江湖。其实，问题并不出在形形色色的人描述的形形色色的理论啊、技术啊、绝招啊……而是出在短线交易的天生的不确定性、不稳定性，特别是初学者对短线的所谓“短”的时间、空间的自我定位、感觉与把握。短线的短到底是个形容词。怎么描述这个“短”？操作好这个“短”？从交易行为的角度分析，短线交易成功和失败都是是时效性极强的，不论大盘是涨是跌，我们的看对看错，止赢止损在短线操作中都讲求一个眼疾手快—尽可能做到少损失多赢利。当上升（下跌）走势明显的行情来临时，市场中一般的交易人都会心理不平衡、情绪亢奋，彼此的一边倒情绪会迅速传染，平时一般的操作者喜欢“商量、讨论：行情发生了，后市怎么走？”的话题。“短线走势是上涨？还是下跌？”与走势是上升还是下跌？”不是一个话题。职业操作者更喜欢自问自答：“我在这样的行情中用多少资金做短线？短线操作品种怎么设定？是从盘中热门股中及时跟上？还是从长期跟踪的自选股群体找出头鸟？多少资金锁仓？出现意外怎么撤退？……”真正要把短线机会把握好，把所有短线波动的上升阶段的钱赚到手，并非是一个正确判断短线机会就能解决的。因为短线机会每天都在上上下下的股票表演中轮番上场。许许多多市场的原因，操作者分析水平的原因、交易的技术原因、心理因素的原因，使得许许多多转瞬既逝的短线机会，交易者虽然判断对了，而操作失误最后还是要割肉锯骨头。交易水平高、盈利稳定率好的投机高手，在技术分析的准确概率上在操作品种的选择上也许和一般人没有多少差别，要说差别大概在交易细节、交易经验的随机应变能力上。他们把风险放大了，判断失误的时候能迅速做出头寸调整，用果断对付不确定性。尽量让自己的交易系统产生出的交易结果是：大赢、小赢、小亏、杜绝大亏。达到积少成多积“短”成多，吃小亏但是占大便宜，但是交易整体盈利、累计盈利的交易目的。
『贰』 员工股权激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。1、激励对象。激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。2、激励方式。常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。4、股票来源。股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。5、购股方式。购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。6、退出机制。退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。7、管理机构及操作。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。 作者：卓绍斌 出处：中国管理
『叁』 代销理财与自营理财有何区别
相信大家对“银行理财”这个词并不陌生，随着经济的发展，越来越多的人都开始有投资理财观念。由于很多投资者既不懂投资又厌恶风险，因此更喜欢购买银行理财。因为在很多老百姓的眼里，银行是由国家背书的金字招牌，所以银行销售的理财产品肯定也是安全的。那么银行理财真的没风险吗？其实银行理财产品并没有大家想象的那么安全。
首先，银行理财不等同于银行存款，因此还是有投资亏损的风险。即使是银行存款，现在也不是零风险。根据《存款保险条例》约定，一旦银行出现危机，保险机构对存款人的最高赔付额是50万。简单来说，如果你在银行存款低于50万，那么银行倒闭可以全赔；如果你的存款高于50万，那么银行倒闭的话，你有可能只能拿回来50万；
其次，银行的理财产品分为自营和代销两种方式，两者区别很大。先来说说自营，顾名思义就是银行自己经营的理财产品。一般来说，银行理财产品是一个资金募集池，然后银行会根据自己的业务将资金投向股票、债券、信托等等。比如前些年市场上风风火火的股票结构化产品，很多优先资金都能看到银行的身影。另外银行还会用理财资金购买公募债和ABS的优先级，整体收益大概在5-7%之间。由于是银行的自营业务，这类理财产品银行大多都会兜底，因此自营类理财产品相对风险小一点，但是收益也低。
另一种就是代销产品，银行作为持牌金融机构，基本都有代销基金的资质。由于银行的客群庞大，因此银行帮其它机构代销产品的话，都能拿到很好的分成。对于某些分行来说，代销产品的利润要远高于自营理财产品，银行有时候为了利润，合规风控都得靠边站。
道理很简单，代销合同一般都有专业的律师团队审过，风险都转嫁给了客户。只要客户签字购买了，将来遇到问题银行两手一摊，常规途径投资者还真没啥太好的办法。对于银行来说风险可控，所以总行有时候对于这种业务也是睁一只眼闭一只眼。所以投资者在购买银行代销产品的时候就要擦亮眼睛了。
最后再来说说理财产品的收益率，这也是投资者最关心的问题。先说结论：普通的银行理财产品收益率肯定跑不赢通胀，即使私行的产品也不会超过年化8%。原因只有四个字，降低预期。首先每家银行都有揽储指标，如果理财产品收益过高会影响储蓄率；其次银行的客群一般比较稳定，这时候就不需要靠高收益吸引投资者，而是通过平稳收益来稳定客户。牛哥之前跟很多家私行部打过交道，银行的分配方式基本上把高收益这条路给堵死了。比如当时牛哥公司让银行代销的某私募基金A。分配方式如下：(假设实际年化收益率=X)
当X≦5%时，银行不提取超额业绩提成；
当5%
当7%
当10%
当产品收益是10%的话，投资者能拿到7.6%；
当产品收益达到15%时，投资者收益是7.8%；
当产品收益达到20%时，投资者收益是8.6%；
即使产品收益翻倍的话，投资者收益也只有16.6%。
单看分配方式是不是有点晕？牛哥直接上数字：
一般银行投资的量化私募产品，都是以稳健为主，年化收益水平大概在8%-15%之间，换言之，投资者的收益基本就维持5-8%之间，基本上比普通的理财产品高出2%-3%左右。所以说想要跟银行计算精明的话，投资者明显不是对手。
虽然说银行理财产品有很多坑，但是对于C2以下的投资者来说，银行理财仍然是除货币基金以外的主要投资理财工具。那么我们在购买银行理财产品时，需要注意哪些细节呢？
1、首先关注银行理财是自营还是代销。自营相对好点，如果是代销的话，需要看资产管理人是谁。一般来说，选择比较知名老牌的大机构，相对遇坑的概率会小一些；
2、需要了解银行理财的底层资产投向哪里？这一点比产品的风险等级更重要，因为产品的风险测评一般是由银行内部评定，可参考性不高。但是了解了底层资产实际投向哪里，可以更加清楚地了解风险点，然后再根据自身风险承受能力，选择是否继续购买。
3、关注产品的封闭期限和清算周期，选择适合自己的产品。一般来说封闭期越长收益越高，具体对标产品可以参考保险理财产品的收益做判断。关于清算周期，
4、注意产品的费率情况和收益分配。一般来说费用主要包括管理费、托管费，有些还有销售服务费，除此之外如果有其它费用的话需要问清楚。不然实际到手的收益会缩水很多。
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『肆』 员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
华一联创，就是做股权激励的。
学股权激励——可度娘——华一联创
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。
『伍』 如何设计一套实用的股权激励方案
员工股权激励方案设计
一、几个概念：
1、期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心
授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制：
1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
『陆』 邢者团队厉害吗
邢者团队是厉害的。邢者团队敢于提前研判市场的走势，用事实来验证“马前炮”的实力，邢者团队敢于为弱势的股民群体发声，让韭菜们躲避各种交易环节里的大坑。
『柒』 针对企业员工怎么做股权激励方案
一、几个概念：
1、期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心
授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
三、员工股权激励的进入机制：
1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。
建议是：
（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。