1. 富士康裁员赔偿金多长时间能拿到
裁员分为合法裁员和非法裁员，不同的裁员形式赔偿也是不同的。合法裁员是根据《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付双倍的经济补偿的。
1、合法裁员的要求：根据《劳动合同法》规定第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、合法裁员的经济性补偿：根据《劳动合同法》
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3、非法裁员的经济性补偿按照《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2. 富士康裁员原因是什么
富士康集团将进行大规模裁员，因为这家苹果代工商面临收入增长放缓以及中国工人工资上涨的压力。随着自动化应用规模在集团运营不断扩大，其员工招募幅度预计会在未来几年中减少。
富士康想“以机器代人”的计划实施起来并不顺利，这也就注定了富士康不能实现大规模裁员。
一位机器人专家在接受财新记者采访时表示，富士康的百万机器人计划，推进的比较慢，现在各类机器人总装机量才一万多套，与其“百万机器人”目标相去甚远。“因为富士康制造的产品对机器人要求比较高，一个是装配件非常精密，有些机器人技术上达不到，另外生产线对机器人可靠性要求与比较高，要保证生产稳定也需要一段时间的运行、考核”。
3. 现在很多富士康员工被劝退。这些富士康员工什么时候还能再回富士康
这种情况应该比较难吧。肯定是没生意才裁员。
建议还是尽快重新找工作或者做生意吧。虽然比较难，也还是要想办法自己解决生存的问题。
4. 富士康的大规模裁员和转型，对员工影响大吗
富士康的裁员消息引发了大家的关注，裁了几十万的员工，富士康对此的回应也是这是正常的常态费用检视。富士康作为一家拥有百万工人的大厂，裁员其实是一件很正常的事情，因为苹果的预期销量不足，富士康又是靠代工苹果来赚钱的，人家那边给的钱少了，自然也要控制自己的成本。毕竟盈利赚钱才能使一个企业活下去，能有可持续的发展。
与其说富士康裁员和转型导致了大部分人的失业，更不如是自身的能力跟不上社会的发展。追求高效是每一个企业追求的目标，即使是富士康这样被人们称作“血汗工厂”，为了最基本的经济效益也是要追求工作效率的，节省时间，提高效率是每一个企业生存下去的基本。
富士康裁员和调整成本是大势所趋，可能会造成一部分员工失业，但是从富士康的角度来讲，面对日益增加的人工成本，利润空间缩小。任何一家企业都会选择新的方式去追求更大的利润，裁员和转型就是两种表现形式。
或许富士康的举措在未来会导致一部分人的失业，但是对于整个制造业来说，还是利大于弊的。但是从目前来讲，转型只是愿景，流水线上的员工在短时间内不会撤出流水线，机器人也不会在短时间内走上流水线代替生产，谈失业还为时尚早。
5. 富士康裁员裁掉什么样的人
推荐一个视频给你：富士康裁员10万人是谣传（ http://v.youku.com/v_show/id_XNDg2MTczMDg=.html）
6. 现在有很多富士康员工都被劝退，这些富士康员
可能是因为疫情的原因，所以很多公司都在裁员。
7. 富士康被裁员裁掉的员工算是正常辞职吗还可以再进吗
当事人离职是否还能进去原单位，或者单位的分支机构，或者多久能进去，要看单位和本人的具体情况。
根据正常手续，当事人离职，即与单位解除或者终止劳动合同，在单位出具离职证明、办理社保和档案转移或封存，并办妥交接手续后，与单位的劳动关系也就解除了，如果要重新入职，和新的员工是在同一起跑线，需要按照入职程序，即求职、面试、审核、培训、办理入职手续等程序。
但是由于当事人是原来的员工，对于之前在单位的表现和情况，单位有一定的了解和记录，所以再次选择原单位，单位通常会了解当事人原来离职是何原因，本人之前的表现，个人技术和对单位的奉献或者态度，以及为什么要重新入职等等，通过认真的审核和评估，从而确定是否再次接纳当事人。而单位这样做，无论对劳动者还是用人单位，都是一种负责任的做法。
因此，当事人离职后，如果要回原单位入职，首先要确认自己的求职条件和目的，将自己合理的理由、工作态度、内心想法等等，坦诚地与单位招聘的负责人进行沟通，必要时可以提供更多的资料，如情况说明、资格证书、未来工作思路或者计划，以增加重新入职的成功率。
但是如果之前是因为自动离职没有办理离职手续，或者在单位表现不好、不能胜任工作甚至严重违反用人单位被开除或劝退的，再次入职的成功率一般不大，这种情况，当事人最好先反思自己，再考虑是否继续求职。本人作为曾经负责人事招聘的管理人员，在与同行的交流中，通常这种情况，绝大多数的单位很难接受这种返聘的员工。
单位和劳动者双方在建立劳动关系、签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动者选择单位，单位也选择劳动者，彼此是双向选择，也是平等的。
我国自2008年1月1日起施行了劳动合同法，并于2012年进行了修正，该法明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此，作为劳动者，首先应该多了解该法律，才能依法维护自己的合法权益，并履行自己的应有义务。
相关参考法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
8. 富士康如何裁人
一位11月19日从富士康离职的管理层，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：
1.无薪长假，无薪调休。
2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。
4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
5.进行加班管控，减少当月收入。
6.取消或减少当月收入。
7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
8.纪律考核动辄记大过、处分。
9.减少其他福利。
10.其他手段，如请假不批等。
（据《每日经济新闻》）（市场报）
9. 被富士康裁员后怎样才能再进去啊
不明白富士康裁员理由，如果是因为产能原因裁员，而不是因为你个人的问题被辞退，那么在按正常的招聘流程进去就可以。
如果是因为违规或者违反员工手册被辞退，一般都是半年时间系统资料会清空，所以要半年以后再应聘。
10. 富士康变相裁员是否违反《劳动合同法》
无薪长假、无薪调休等等是严重违反劳动法、劳动合同法的，即使没有正常工作，单位也应支付一定的工资。建议你们到劳动局投诉，如果没人管可以申请仲裁。太仁慈了，会让他更嚣张。