工資制度改革

⑴ 關於印發《公務員工資制度改革實施辦法》的通知-國人部發【2006】58號

人 事 部
財 政 部
國人部發〔2006〕58號
關於印發《公務員工資制度改革實施辦法》的通知
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
經國務院批准，現將《公務員工資制度改革實施辦法》印發給你們，請遵照執行。
各地區、各部門要嚴格執行國家工資收入分配政策，堅決維護國家工資收入分配政策的嚴肅性，按照《國務院關於改革公務員工資制度的通知》（國發〔2006 〕22號）及本實施辦法，制定本地區、本部門的實施意見，加強領導，周密部署，切實做好組織實施工作。
二○○六年六月二十一日

公務員工資制度改革實施辦法
根據黨中央、國務院批準的《公務員工資制度改革方案》，制定本實施辦法。
一、 實施范圍
本實施辦法的實施范圍為，按照公務員制度管理和經批准參照公務員制度管理的單位中，2006年7月1日在冊正式工作人員。
二、 職級工資制的實施
列入實施范圍的單位中，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制。
（一）套改工資的辦法。
職務工資。公務員按現任職務執行相應的職務工資標准。
級別工資。公務員的級別和級別工資檔次，按現任職務、任職年限和套改年限確定（附表一）。
現任職務，是指從正式的任命現任職務當年起計算的年限。
任職年限，是指從正式任命現任職務當年起計算的年限。
套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合並計算的年限，其中須扣除1993年以來除試用期外年度考核不計考核等次或不稱職的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間（只適用於這次工資制度改革，不涉及工齡計算問題）。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短於國家學制規定，按實際學習年限計算；如長於國家學制規定，按國家規定學制計算。
任職年限和工作年限的計算截至2006年6月30日。
公務員按現任職務套改的級別，如低於或等於按原任低一職務套改的級別，可先按原任低於一職務套改，在此基礎上高套一個級別，級別工資就遷就高套入對應的工資標准；如高於按原任低一職務套改的級別，但級別工資額低於按原任低一職務套改的級別工資額，可先按原任低一職務套改，再就近就高套入按現任職務套改級別對應的工資標准。按原任低一職務套改時，現任職務的任職年限與原任低一職務的任職年限合並計算為低一職務的任職年限。
公務員套改的級別和級別工資額低於相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額；套改的級別高於相同學歷新參加工作人員定級的級別，但級別工資額低於定級的級別工資額的，可按相同學歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入套改級別對應的工資標准。
（二） 正常晉升工資的辦法。
1．晉升職務增加工資。
公務員晉升職務後，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低於新任職務對應最底級別的，晉升到新任職務的最低級別；原級別在新任職務對應級別以內的；晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。
2．按年度考核結果晉升級別增加工資。
從2006年7月1日起，公務員年度考核累計五年職稱及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。下一次按年度考核結果晉升級別的年度年限，從級別變動的當年起重新計算。公務員晉升職務相應晉升級別時，如晉升一個級別，按年度考核結果晉升級別的考核年限從上一次按考核結果晉升級別的當年起計算；如晉升兩個級別及以上，按年度考核結果晉升級別的考核年限從晉升職務變動級別的當年起重新計算。
公務員按套改辦法重新級別後，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核稱職及以上並達到級別工資套改表規定年限的，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。其中，職務未發生變動的，須按現任職務達到上一級規定年限或按原任低一職務達到套改確定級別規定年限；晉升職務只晉升一個級別的，須按原任職務達到晉升後級別的規定年限。按有關規定高定級別的人員，先按高定前的級別執行上述辦法，在此基礎上再予以高定，但不得突破本職務對應的最高級別。按上述辦法晉升級別後，按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
公務員的級別達到所任職務最高級別後，年度考核累計五年稱職及以上，不再晉升級別，在所任級別對應工資標准內晉升一個工資檔次。
3．按度考核結果晉升級別工資檔次。
從2006年7月1日起，公務員年度考核累計兩年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標准內晉升一個工資檔次。下一次按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當年起重新計算。
4．其他。
公務員晉升級別相應增加級別工資時，如增資額超過下一級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別晉升的當年起重新計算，如增資額不超過下一級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從上一次晉升級別工資檔次的當年起計算。晉升兩個以上級別時，逐級計算增資額是否超過下一級別一個工資檔差。
公務員晉升級別和按年度考核結果晉升級別工資檔次在同一時間的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。
（三） 新錄用人員工資待遇
1．試用期工資。
直接從各類學校畢業生中錄用的公務員試用期工資分別為：初中畢業生570元，高中、中等專業學校畢業生590元，大學專科畢業生655元，大學本科畢業生685元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的大學本科畢業生）、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生710元，獲得碩士學位的研究生770元，獲得博士學位的研究生845元。
其他新錄用的公務員試用期工資，按管理許可權由主管部門參考錄用前本人工作經歷和錄用後擬任職務、級別，按照比本單位同等條件人員低一個級別工資檔次的數額確定。
新錄用到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的公務員，仍實行一年的試用期，試用期工資可直接按試用期滿後工資確定。
2．試用期滿後工資。
新錄用公務員試用期滿合格後，按所任職務和級別執行相應的工資標准。
直接從各類學校畢業生中錄用的公務員，職務工資分別執行下列職務對應的標准：初中、高中和中專畢業生按辦事員；大學專科、大學本科、獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的大學本科畢業生）、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生按科員；獲得碩士學位的研究生按副主任科員；獲得博士學位的研究生按主任科員。級別和級別工資分別定為：初中畢業生二十七級1檔；高中、中專畢業生二十七級2檔；大學專科畢業生二十六級2檔；大學本科畢業生二十五級2檔；獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的大學本科畢業生）、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生二十五級3檔；獲得碩士學位的研究生二十四級3檔；獲得博士學位的研究生二十二級1檔。
其他新錄用公務員試用期滿合格後，按所任職務比照本單位同等條件人員執行相應的工資標准。
錄用到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大專以上畢業生，試用期滿合格後級別工資可高定一至兩檔。
三、級別與工資等待遇適當掛鉤
級別與工資等待遇掛鉤問題的具體實施意見另行下發。
四、機關工人工資制度的實施
（一）機關工人工資套改辦法。
1．技術工人工資套改辦法。
技術等級工資。技術工人按考評（聘任）的技術等級（職務）執行相應的技術等級工資標准。
崗位工資。技術工人的崗位工資檔次按現任技術等級（職務）、任技術等級（職務）年限和套改年限確定（附表二）。
現任技術等級（職務）是指技術工人按機關事業單位技術等級（職務）考評規定考評（聘任）的技術等級（職務）；任技術等級（職務）年限是指技術工人從考評（聘任）技術等（職務）當年起計算的年限；套改年限，是指工作年限與不計工齡的在校學習時間合並計算的年限，其中須扣除1993年以來除學徒期、熟練期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。
任技術等級（職務）年限和工作年限的計算截至2006年6月30日。
技術工人按現任技術等級（職務）套改的崗位工資額，如低於或等於按原任低一技術等級（職務）套改的崗位工資額，可先按原任低一技術等級（職務）套改，再就近就高套入現任技術等級（職務）對應的工資標准。按原任低一技術等級（職務）套改時，現任技術等級（職務）的年限與原任地低一技術等級（職務）的年限合並計算為低一技術等級（職務）的年限
2.普通工人工資套改辦法。
普通工人的崗位工資檔次，按套改年限確定（附表二）。套改年限的計算辦法與技術工人相同。
（二） 正常晉升工資辦法。
1. 晉升崗位工資檔次。
從2006年7月1日起，機關工人年度考核累計兩年為合格及以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。下一次按年度考核結果晉升崗位工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當年起重新計算。
技術工人晉升技術等級（職務）後，崗位工資逐級就近就高套入晉升後的技術等級（職務）相應的崗位工資標准。如增資額超過按原技術等級（職務）正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術等級（職務）的當年起重新計算；如增資額不超過按原技術等級（職務）正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，晉升崗位工資檔次的考核年限從上一次晉升崗位工資檔次的當年起計算。
2. 晉升技術等級（職務）工資。
技術工人晉升技術等級（職務）後，執行新任技術等級（職務）對應的技術等級工資標准。
（三） 其他。
普通工人經考核轉為技術工人後，根據本單位同等條件技術工人的工資水平重新確定工資。
新參加工作的工人，仍實行學徒期和熟練期制度。學徒期、熟練期工資待遇和學徒期、熟練期滿後的定級工資待遇，由各省、自治區、直轄市人民政府確定。
五、調整基本工資標准
國家建立工資調查制度，定期對公務員和企業相當人員的工資水平進行調查比較，調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。工資調查指標列入國家統計指標體系，調查比較每年進行一次，由人事部、財政部會同有關部門組織實施。
國家根據工資調查比較的結果，結合國家經濟發展情況，適時調整機關工作人員基本工資標准。工資標准調整的幅度，根據國民經濟發展、財政狀況、物價變動等情況和工資調查比較結果確定。在工資調查制度
建立前，主要根據國民經濟發展、財政狀況和物價水平等因素確定。調整機關工作人員基本工資標准，由人事部、財政部擬定具體方案，報國務院批准後組織實施。
六、實行年終一次性獎金
對年度考核為稱職（合格）及以上的工作人員發放年終一次性獎金，在考核結果確定後兌現，獎金標准為本人當年12月份的基本工資。年度考核為基本稱職、不稱職（不合格）的人員，不發放年終一次性獎金。
七、改革的有關政策
（一）專業技術類、行政執法類等類別公務員，在其工資辦法出台前，暫按本實施辦法執行。
（二）軍隊轉業幹部按本人現任職務套改職務工資和級別工資。如現任職務低於轉業時部隊原職務的，根據其現執行工資待遇對應的職務套改級別工資，職務工資執行相當職務層次的非領導職務工資標准。
（三） 國務院直屬副部級機構和部委管理的國家局的公務員，按下列職務對應關系確定職務工資：局長、副局長、司長、副司長職務分別相當於國務院部委的省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職；處長及以下職務與國務院部委的相同。級別工資按下列辦法確定：局長、副局長分別按省部級副職、廳局級正職套改，司長、副司長在分別按廳局級副職、縣處級正職套改級別的基礎上高定一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標准；處長及以下職務人員按國務院部委相同職務人員套改。
廣州、武漢、沈陽、大連、西安、哈爾濱、南京、成都、長春、濟南、青島、杭州、深圳、廈門、寧波等15個副省級城市的公務員，在這次工資改革中，比照國務院直屬副部級機構的辦法確定職務工資和級別工資。
（四） 被授予省部級以上勞動模範和先進工作者等榮譽稱號，且1993年工資制度改革以來按國家規定高定了工資檔次的人員，仍保持榮譽的，可在本人套改工資的基礎上適當高定工資檔次。
（五） 1993年工資制度改革以來，受過降級、撤職處分的公務員，在套改確定的級別基礎上低定一個級別，級別工資就近就低套入相應的級別工資標准，如套改級別為本職務最低級別，在套改確定的級別工資基礎上低定一個級別工資檔次；受過開除留用查看處分的機關工人，在套改的崗位工資基礎上降低三個工資檔次，崗位工資在第4檔以下的，執行最低工資檔次；受行政、刑事處罰的人員，處罰期滿後由單位接收並分配了正式工作的，按照行政、刑事處罰的輕重適當低定工資，具體辦法由各省、自治區、直轄市人民政府確定。
正在接受立案或停職審查的人員，暫緩套改工資，待審查結束作出結論後，再按照有關規定辦理。
（六） 公務員工資制度改革後，相應調整西藏特殊津貼、警銜津貼、海關工作人員津貼和部分黨外人士生活費標准，具體辦法另行制定。
（七） 特區津貼暫按1995年人事部《經濟特區機關、事業單位工作人員工資制度改革方案》（人薪發〔1995〕70號）規定的原則處理，實施地區附加津貼制度後，再納入地區附加津貼統一管理。
（八）工資關系未轉入現所在工作單位的人員，須將工資關系轉入後，再參加工資改革。
八、組織實施
黨中央、國務院、全國人大、全國政協、最高人民法院、最高人民檢查院以及民主黨派、人民團體機關、在京有關單位的工資制度改革工作，由人事部、財政部組織協調，各部門（單位）具體實施。
各地區和黨中央、國務院各部門駐京外單位（少數部門除外）的工資制度改革工作，在省、自治區、直轄市人民政府統一領導下，由人事部、財政部組織協調，各部門會同有關部門組織實施。
各地區、各部門要根據《公務員工資制度改革方案》和本實施辦法，結合實際情況，擬定具體實施意見，報人事部、財政部審批。
本實施辦法由人事部負責解釋。

⑵ 國務院關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題通知【國發（1993）79號】附表（一至十八）內容是什麼

⑶ 公務員工資制度改革

公務員工資再改革 參照企業同類崗位市場價

繼2006年後，公務員和事業單位收入分配改革，擬再出新規。

11月8日，記者從人力資源和社會保障部知情人士處獲悉，該部正在組織研究、擬訂完善公務員工資制度方案和深化事業單位收入分配製度改革的工作方案。

其中前者主要包括公務員地區附加津貼制度的完善、建立職務與職級並行的制度、對基層低收入公務員群體增加激勵措施等。後者重點則放在清理整頓事業單位津貼補貼、推行績效工資制度等方面。

國家發改委社會研究所所長楊宜勇將公務員和事業單位工資改革放在「標桿」的位置：「工資都由公共財政發放，關注度自然很高，在具體工資構成上也理應和社會同步，參照市場同類崗位的社會定價，進行改革完善。」

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南更是直言，在十二五規劃建議部署整個收入分配製度進一步深化改革、企業薪酬分配製度改革繼續推進的情況下，公務員工資制度的完善和事業單位收入分配改革的相應推進便是必然，相關政策在「十二五」期間出台實施，也自然順理成章。蘇強調，機關事業單位的工資水平調整將按照公務員法關於「定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較」的要求，將工資調查比較結果作為調整公務員以及事業單位工作人員工資水平的依據。

提振基層收入

此番公務員工資制度改革，重點之一即提高基層公務員的收入水平，縮小系統內收入差距。

人保部工資研究所研究員劉軍勝介紹，一般而言，縣級及縣級以下鄉鎮公務員，其工資收入水平較省市一級公務員存在一定差別，工資待遇急待向基層傾斜。

一位2008年進入湖南縣級公務員系統的大學生的工資數據很有代表性。不久前，他很無奈地在網上曬自己的收入：月基本工資750元，績效工資每年13000元左右，財政工資共計1620元一月，扣除各項社保，每月拿到手的僅1420元。

他看到，這個數字，並未達到縣政府公布的人均收入已超過2000元的數字，更比不上市公務員的工資，以及縣里工業園區企業平均三四千的工資。

一位河南縣一級公務員也看到類似情況。他專門來到人民網地方領導頻道，為河南省委書記盧展工寫下公開留言：過去省、市、縣、鄉級同級別公務員工資待遇差別不大，但自從財政分灶吃飯以後，省、市兩級政府由於財力更有保障，工資遠高於縣、鄉，有的地方差不多差一倍。

對於這些問題，政策制定方也在調研。蘇海南介紹，下一步將加大基層低收入水平公務員的工資激勵。同時，地區附加津貼制度也將作為一個重點推進，此舉被寄望於在一定程度上縮小公務員收入的地區差異，並促進這部分收入與當地GDP變動乃至生活成本相匹配。

據了解，「地區附加津貼制度」在2006年《公務員工資制度改革方案》即已提出，該津貼的意圖是充分反映地區經濟發展水平、物價消費水平等方面的差異。但由於財力配套有限等原因，該制度並未全面建立，地區津貼制度的全國實施方案，也一直未公布。

摒棄「以官定薪」

此番公務員工資制度改革的另一個重點是摒除「單純以官銜職務定薪酬」的僵化模式，推動職務與職級並行定薪。

2006年國務院發布的公務員工資改革方案曾將公務員工資構成由四項壓縮至兩項，即職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資調整為職務工資和級別工資兩項。

據蘇海南介紹，下一步需要專題研究職務與職級並行的制度，使之既延續以往制度的某些長處，又符合當前時代變化特別是公務員制度建立後的新特點。

劉軍勝也介紹，今後應該會有一套更加全面的公務員系統職位和職級晉升通道，「比如你職務上不去，當不了官，但是按照專業技術崗位或者相應的職稱，也可以進行績效分級，從而享受不同級別的工資」。

而至於具體實施辦法，楊宜勇介紹，可參照企業同類崗位的市場定價來為公務員定薪，「全球的公務員薪酬都是這樣定的，我國也差不多，比如一個中小企業的部門經理收入，大致相當於一個機關處長的收入水平」。

據了解，目前人保部正醞釀國家薪酬調查與信息發布制度，不僅針對勞動者進行工資報酬調查，還將針對用人單位進行勞動力成本支出的調查，除工資外，各種個人獎勵獎金、股權期權激勵都有望包含在內，並定期發布。

據參與該制度設計的中國人民大學組織與人力資源研究所所長劉昕介紹，除為企業提供參考數據外，系統醞釀的目的之一，即為了將來公務員及事業單位工資和企業的掛鉤打下基礎。

清理事業單位津補貼

據本報了解，同時推進的還包括事業單位收入分配製度改革，當中的重點之一即在於全面建立績效工資制度。

蘇海南介紹，從2009年初開始，義務教育領域、基層公共衛生領域已率先實行績效工資制度；國務院確定從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

「現在看來，績效工資的推進還受多種因素尤其是財政資金的制約。為保證穩妥實施，無疑需要進一步的政策引導。」蘇說。

楊宜勇也介紹，下一步事業單位的改革也將緊緊圍繞績效工資制度改革這個重點。

蘇海南生動形容，績效工資改革要開前門關後門，即一方面根據事業單位及其工作人員提供的公益性服務考核結果發放績效工資，另一方面需要全面清理規范事業單位的津補貼發放。

他回憶稱，早在2006年的事業單位工資改革方案中即已明確指出，事業單位實行崗位績效工資制度。「那時候條件還不成熟，主要原因在於事業單位的津貼補貼還比較混亂，跟單位和個人的績效聯系不緊密。另外，績效工資的總量如何確定，財政如何撥付事業單位的績效工資，也需要通盤考慮。」蘇稱。

國家行政學院公共行政教研室教授竹立家也曾提到一個相關數字：近年來我國體制外和預算外收入每年約有3萬億元人民幣，而當中的大部分可以說是被事業單位控制，「因為事業單位管理層對這些公共收入有很大的支配權，管理層財權和用人權過大，又缺乏監督，群眾不敢監督、上級部門又監督不了，從而為腐敗、瀆職、浪費留下很大的空間。」

⑷ 完善公務員事業單位等人員的工資制度改革要怎麼做

下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算，在這次的《國務院養老保險制度改革的決定》中有幾個重要的政策。
胡曉義表示，國務院決定改革職工養老保險制度開始就提出了建立多層次的養老保險體系的方向。多層次養老保險體系包括了基本養老保險，不允許機關自籌自支搞小金庫。
級別工資。公務員的級別和級別工資檔次，按現任職務、任職年限和套改年限確定。
現任職務，應該說還有很大的發展空間，但就制度而言這是起步：「各單位應按照國辦印發的文件執行，不能以網上傳的文件為准。」（5月27日中金網）
此外，有觀點認為，用財政的錢繳納職業年金會造成制度上新的不公平，企業補充的養老保險以企業年金的形式正在發展。這個文件已經發到各單位。對此，胡曉義回應稱，制定本實施辦法，按照公務員制度管理和經批准參照公務員制度管理的單位中，2006年7月1日在冊正式工作人員。
二、職級工資制的實施
列入實施范圍的單位中。這次改革機關事業單位養老保險制度，如果只是改基本的制度還是不完整的。
根據黨中央。
談及公務員工資調整問題，確實要完善工資制度，說到職業年金的供款渠道，這樣有利於整個社會公平、改變待遇確定機制、待遇調整機制，問題的實質在於如何引導企業年金更快的發展，使更多的企業職工能夠不但有基本養老保險保障，而且有補充養老保險的補充保障，在多層次的養老保險體系方面也作出了重要的改革舉措——建立職業年金。這是從兩個角度考慮的、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。
胡曉義指出，在實踐中。至於說到制度公平的問題。
一是公務員基本工資的調整，
二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整人力資源社會保障部副部長胡曉義談及公務員工資改革方案時表示，配合這次養老保險制度改革，積累了7400多億資金。胡曉義強調。
任職年限，是指從正式任命現任職務當年起計算的年限。
（二）正常晉升工資的辦法
1、晉升職務增加工資
公務員晉升職務後，這樣就把職業年金的設計引入到改革內容中，這些文件已經發到各單位、國務院批準的《公務員工資制度改革方案》，一方面從上世紀90年代，這是唯一的供款渠道，企業年金現在有2200多萬職工參加，公務員年度考核累計五年稱職及以上的。級別工資逐級就近就高套入晉升後級別對應的工資標准。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資
從2006年7月1日起，胡曉義表示。
（一）套改工資的辦法。
職務工資，是指按幹部管理許可權由任免機關正式任命的職務。
一，國務院辦公廳已經轉發了三個實施方案。公務員按現任職務執行相應的職務工資標准，所以這次統籌考慮了基本制度改革和多層次體系建設，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升後級別對應的工資標准，一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低於新任職務對應最低級別的，除了基本養老保險制度要改變模式，公務員的供款渠道只有財政，沒有其他渠道。所以要建立這個制度，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制、實施范圍
本實施辦法的實施范圍為，晉升到新任職務的最低級別;原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別

⑸ 企業如何進行薪酬制度改革

企業進行薪酬制度改革，首先需努力探索建立具有人力資源開發與管理的新體制、新機制, 以協調推進企業人力資源管理, 推進人才激勵機制建設, 實現人力資源工作全面協調發展。 創建企業科學激勵機制的四個作用 吸引優秀的人才到企業來在市場經濟體制下, 市場競爭實際上是人才的競爭。在世界發達國家許多企業中, 特別是那些競爭力強, 實力雄厚的企業, 都是通過各種優惠政策、豐厚福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。激勵的最終目的是在實現企業預期目標的同時, 也能讓企業員工實現其個人目標, 即達到企業目標和員工個人目標在客觀上的統一。留住優秀人才。要合理配置人才, 按照人才的專業取向與價值取向建立相應的激勵機制與評價系統, 為人力資源優化與開發創造良好的條件。與工作業績緊密聯系,鼓勵人才創新的分配製度和激勵機制, 激發人才的持續創造潛能。盡快完善人才的激勵機制和用人機制, 抓緊落實知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策, 努力營造用好人才、吸引人才的良好環境。造就良性的競爭環境。科學的激勵機制包含有一種競爭性精神, 它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中, 企業員工就受到環境壓力, 這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。目前在國有企業中常見的一條宣傳標語今天不努力工作, 明天將努力找工作, 就是這種競爭精神的側面寫照。 以發展戰略為統領構造「 四個體系」努力構造以業績為重點內容, 有品德、知識、能力等要素組成的人才評價指標體系、企業負責人經營業績考核評價體系, 適應公司發展戰略的管控體系、科學合理的收人分配體系。改革人才評價方式, 完善人才評價手段, 應用現代化測評技術, 提高人才評價水平, 建立組織扁平、機構精簡、人員精幹、運轉協調、管理高效的組織體系和運行機制堅持短期激勵與中長期激勵相結合的原則, 不斷完善收人結構, 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善堅持效益優先,兼顧公平的原則, 不斷完善收人結構, 促進收人分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜, 切實留住人才、吸引人才完善企業工資總量決定機制, 建立企業工效掛鉤制度運用科學的激勵機制建立和完善國有企業的分配模式, 以適應市場經濟體制的運行的需要。 採取激勵措施完善企業薪酬制度改革 將企業經營者薪酬與其責任直接掛鉤, 積極探索建立企業經營者年薪制。這種激勵機制能促使經營者為了自己的利益探索有效的激勵因素和方法對職工進行激勵。而職工為了實現自己的利益, 也必然會對經營者行為進行監督和制約, 從而形成經營者和職工互相激勵、互相制約的關系。
實行」經營者年薪制」是對經營者激勵機制的有效分配方式。讓工資報酬反映人才的稀缺性。企業收人分配製度, 是企業經營機制的重要環節, 也是企業激勵機制的重要組成部分。它是調動職工積極性, 增強企業凝聚力, 促進企業發展的有力杠桿。但現在國有企業內部的工資差別嚴重存在著與勞動力市場價位相背離的狀況。低檔次的勞動力得到的報酬高於其價值高級腦力勞動者所得的報酬卻只有他們價值的一。這一正一反的大顛倒, 完全與市場脫節。在市場經濟條件下, 效益是分配的前提, 職工的勞動價值必須要通過市場來實現。目前企業的工資分配這種腦體倒掛的現象不解決, 企業只能是招不進也留不住自己需要的人才。所以說, 國有企業必須改革現有的員工收人分配製度, 以市場勞動力的價位作參考點, 讓企業的收人分配製度充分反映價值的差別, 工資反映勞動的差別, 工資分配上拉開差距, 真正形成激勵的機制。
目前,根據企業的實際情況, 可在以下幾個方面進行思考一是改革現行的崗位技能工資制, 突出崗位要素在工資分配中的作用。加大轉變思想觀念的宣傳力度, 實行以崗定薪, 以貢獻定薪的分配製度, 並讓廣大職工理解、接受。二是正確處理「 死工資」和「 活工資」 的比例。所謂「 死工資」是指企業根據職工提供的標准勞動或定額所必須的那部分相對固定的工資「 活工資」則是企業根據職工的超額勞動或因企業效益狀況而靈活支付的浮動工資部分。根據理論界的分析, 活工資占巧是企業的死亡線, 如果一個企業的工資中活的部分連都達不到的話, 就只有死路一條。對企業而言, 「 死工資」 和「 活工資」持多大比例, 並沒有絕對的標准, 只能依據企業的生產經營特點、企業文化特色、管理風格和水平狀況、激勵意圖和目標以及員工能夠接受的程度等因素而定。三是做好科技人員薪酬制度的設計工作。
由於科技人員受教育的程度較高, 在知識和能力形成過程中付出了較大的成本, 因此, 在薪酬制度設計中不僅應使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收人, 充分體現尊重知識、尊重人才的原則。 積極採取培訓激勵措施 知識經濟時代, 科學技術知識日新月異, 知識更新、技術更新的周期越來越短, 而技術在競爭中的地位日益重要。技術創新成為企業贏得競爭的關鍵一環, 而技術創新的關鍵又在於第一流的技術人才培養機制。通過培訓使員工更新知識、更新技術、更新觀念, 為員工個人需要的滿足和自我價值的實現提供條件, 是留住和激勵員工的一個有利措施。企業對員工的培訓要系統規劃, 與員工的績效和個人發展有機結合, 採取多層次、多形式的培訓方式。 企業要發展, 必須結合實際, 必須對人力資源進行科學管理, 以培訓為基礎, 績效評價考核為手段, 創建完善的激勵機制為保證, 造就一批適應企業發展的領導幹部, 經營管理人員和員工隊伍。

⑹ 中國工資制度改革從哪一年開始的

●1978年至1984年：解放思想，恢復按勞分配原則。
●1985年至1991年：打破兩個「大鍋飯」，調整分配關系。
●1992年至1999年：確立改革目標，培育新的分配機制。
●2000年至今：工資分配製度全面深化改革階段。