Ⅰ 人員考評的主要內容包括哪些
員考評的主要內容包括：
1．業績考評。
業績考評就是考評組織內的成員對組織的貢獻，或者對組織內的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業的經營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助於企業經營目標的實現，為企業作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業貢獻的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業績就是任務的數量、質量及效率方面的具體體現。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質。對一個組織來說，不僅要追求現實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業人力資源的一種手段。考績充其量只能回答員工在現崗位上幹得如何，但回答不了現崗位是否適合於他。能力考評則是考評職工在職務工作中發揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協調關系如何等等，依據他在工作中表現出來的「能力」，參照標准或要求，確定他能力發揮得如何，對應於所擔任的工作、職務，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。
3．態度考評。
工作態度是工作能力向工作成績轉換的「中介」，它指的是員工勤奮敬業的精神，主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對於勤的考評，這種理解過於簡單，出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業中常可見到的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業、於得很不錯。兩種不同的工作態度就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，與工作態度有關。所以，需要對「工作態度」進行考評，企業是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應重點考評員工的敬業精神，將形式的、表面的考勤與實質的、內在的考勤結合起來。
人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。
Ⅱ 考核與考評的區別
1.從作用對象來說：
考評的對象可以是團隊,，也可以是個人績效。考核的對象只是個人，比如考評高等數學教研組也可以說考核高等數學教研組，而只能說考評高數老師，不能說考核高數老師
2.從關注內容來說：
考評關注的是在一個大團隊內如何學做正確的事情，績效考核關注的是在個人目標的范圍內把事情做好，比如，考核我近一年學習的好壞，與考評自己學習計劃的結果。
3.從標准來看：
考評的各項指標數據好壞是沒有一個統一明確的標准他通過眾人的考評數據在一起排序來反映能力的排名，績效考核是有明確的標准(預算)，
是個人的實際業績與預算的對比，以人均毛利指標為例,考評是看各家公司人均毛利排名誰高誰低，而績效考核就看自己人均毛利達成率
4.從反應內容來看：
工作考評關注一個長期的表現反映不同團隊或個人在周期內能力的變化和排名，檢驗團隊或個人的工作能力狀態而績效考核重點在當期業績反映當期業績與目標的達成情況。比如：考評在團隊里的工作能力，與考核這個月業績的完成情況。
5.從作用來看：
考評可以促進向優秀目標學習提升，考核是對計劃目標的改善提升。
6.從結果來看：
考評的結果應用廣泛,可應用於職業生涯規劃，梯隊建設，定崗定級，優勝劣汰，培訓開發，薪酬績效等方面，是員工在公司的綜合利益反映;而績效考核的應用針對性強,更多的是與員工的獎金掛鉤。
7.考評會使公司的投資人更多關注公司的優質資源讓員工更多的專注於自己的崗位，做好自己的工作，績效考核做的不好會使員工只關心自己的領導對自己的評價。
8.考評強調一個標准模板下評價，客觀真實考核更多的是人為的評價，主觀性強。
Ⅲ 測評和考評有什麼區別呢
考核與考評的區別如下：
1、概念不同
考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
而考評是一種績效評價體系,當時該計劃的目的，在於找出超越傳統以財務量度為主的績效評價模式。
2、考核內容不同
考評的設計包括四個方面：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。這幾個角度分別代表企業三個主要的利益相關者：股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每一個方面，都有其核心內容：
而考核內容分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即「360度考評方法」。
3、作用不同
考評的作用是使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具，讓領導者擁有了全面的統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具。領導者擁有了可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續發展的管理工具。
而考核是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。
在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
4、考核時間不同
考評指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；
而考核指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評。
參考資料來源：網路-考核
網路-考評
Ⅳ 績效考評、績效評價、績效考核三者有什麼區別
績效考評、績效評價、績效考核等術語概念類似。目前，在各類教科書或相關的學術著作中，很多人使用了諸如績效考評、績效考核、績效評價、績效評估等術語，其中「績效考評」一詞更為貼切，專指績效管理活動各個環節中所具體設計的程序、步驟、方式和方法。
績效考評與績效管理：
1、從概念的內涵上看，績效考評、績效考核、績效評價、績效評估等概念與績效管理似乎無太大的區別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從考核、評價的具體實施到信息反饋、總結和改進工作等全部活動過程。
2、績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節。它是考評者按照特定程序，採用一定方式方法，根據預定的量化指標和標准，對員工個人或團隊的行為和結果進行測量、考評、評價的過程。
Ⅳ 如何做好考核考評工作
合易認為：績效管理工作一般可以分為四個階段，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋。在績效實施階段，很多公司為了確保績效工作能夠按照計劃開展，通常都會採取各種績效檢查的工作，在這方面需要注意的事項包括；
1、明確績效檢查的意義。績效實施的過程，就是對績效計劃的執行情況的監督、檢查和指導的過程，管理者應該投入一定的時間和精力進行績效的日常管理，包括觀察、記錄員工的日常表現，並實時同員工進行溝通，指導、幫助員工提高績效等。這是最關鍵的問題，很多公司績效考核時流於形式，在排除績效計劃不客觀、缺乏激勵性的原因之外，更多的是管理者不關心、不指導員工績效計劃執行的過程，導致在考核時缺乏事實依據、最後乾脆拍腦門考核。時間一長，員工對績效考核會喪失信任，管理者自身也對績效工作喪失信心。
2、採取不同的有效績效檢查方式。不同的指標，採取的檢查方式應有所區別。對於KPI指標，需要由相關部門製作相關報表，通過數據形式提供檢查。對於工作標准和行為指標，則可以通過階段性工作報告形式進行檢查，以使管理者及時了解員工的工作任務指標的進展情況。對於能力指標，可採取關鍵事件法進行記錄，通過員工日常工作中的關鍵表現記錄員工能力。
Ⅵ 什麼是考評管理
考評管理也叫績效考核管理。
績效考核概念
績效考核（performance
examine）是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標准、評價內容及評價方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核的內容及目的
績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。
績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。
國內許多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環節。完整的績效管理應當是一個循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。兩者最大的不同在於，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標准、條款和權重，"針對的是點"；而績效管理則是向前看，側重過程，通常需要一年時間完成整個流程。
有新觀點認為：績效考核是計算企業的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業發展，哪些因素制約企業發展。從而找到平衡點，以達到企業和諧發展的目的。
績效考核的應用
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
按考評時間分類
（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；
（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
Ⅶ 考評是什麼意思
1.考查核實。
2.研究考證。
Ⅷ 什麼是考核標准
以績效考核標准為例：
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據組織的戰略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標准，標准盡管可有多項，
每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助於提高組織效率。績效考評標准由三個要素組成：標准強度和頻率、標號、標度。
(8)考評擴展閱讀
分類——
一、按評價的手段分，可把評價標准分為定量標准和定性標准。
1）定量標准，就是用數量作為標度的標准，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2）定性標准，就是用評語或字元作為標度的標准，如對員工性格的描述。
二、按評價的尺度分可將評價標准分為類別標准、等級標准、等距標准、比值標准和隸屬度標准。
1）類別標准，是用類別尺度作為標度的標准，它實質上同定性標准中的數字元號為標度的標准相同。
2）等級標准，是用等級尺度作為標度的標准。