1. 員工對公司的評價怎麼寫
1. 很榮幸成為公司一員，進入公司以來，我努力學習企業的各種制度及企業文化，希望盡快融入企業大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認識及感想。
2. 首先，公司制度完整規范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業應有的基本，彰顯企業成熟、健康發展。
3. 其次，企業文化底蘊深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、簡訊、內刊等推動員工成長、關愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企業文化魅力所在，讓大家一起學習新制度、新知識，觀看積極上進的視頻資料，這樣有助於員工自己知識的增長，從長遠利益來看，也是企業利益的體現。
4. 再次，公司組織機構框架清晰，機構分工明確，領導才能出眾，領導有方，員工能夠各司其職，各盡其能。
2. 如何評價企業
一、企業文化
20世紀70年代末，日本企業迅速發展引起世界關注，西方學者發現企業文化是其成功的重要原因之一。學術界正式出現「企業文化」一詞，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科學季刊》上發表的《企業文化研究》。從那時起，實踐界和學術界對企業文化一直保持著高度熱情。
不同的學者從不同的角度解釋企業文化，有的學者認為企業文化是企業的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學者認為是控制和交易機制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學者認為是分享的、想當然的、固有的假設（Schein，1985），有的學者認為是分享價值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學者認為是組織習慣的做事方法（Burack，1991）……大多數學者是從價值觀、信仰、規范、習慣和符號等方面來理解企業文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。作者認為，企業文化是在一定社會大文化環境之下，經過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中所獲得的物質與精神的生產能力和創造的物質與精神財富的總和。
對企業文化的研究可分為兩個代表學派，一個是以EdgarH.Schein為代表的定性研究學派，另一個是以RobertQuinn為代表的定量研究學派。定性研究與定量研究間存在許多爭議，支持定性研究的學者認為定性研究可以提供深入且整體的觀點，定量研究則難以做到，並且很容易受到理論基礎、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量研究的學者認為定量研究更科學，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性研究則常受其干擾，並且沒有嚴謹的理論支持。雖然兩者各有利弊，但定量研究具有更好的科學性和普遍性，更多的學者不是攻擊定量研究的弱點，而是考慮如何完善。
競爭價值模型（CompetingValuesFramework）是定量研究學派推崇的最具影響力的模型之一，該模型被廣泛用於分析企業文化，通過「關注內部—關注外部」和「強調變化—強調穩定」兩對維度，將企業文化劃分成團隊文化、層級文化、靈活文化和市場文化四類。
二、和諧文化
黨的十六大把「社會更加和諧」作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把「提高構建社會主義和諧社會的能力」作為黨執政能力的一個重要方面。構建社會主義和諧社會體現了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，表明我國社會主義建設的總體布局已發展成為社會主義經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體。
構建社會主義和諧社會的基本內容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會關系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國、和諧創業、和諧安邦。企業是社會的基本單位，要實現全社會的和諧，首先要實現企業的和諧。以構建社會主義和諧社會為目標，相應打造和諧企業，其基本內容包括：培育企業成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進企業和諧發展，以實現社會和諧為目標。
構建和諧企業的核心工作是創建和諧文化，通過文化從各層面影響企業成員，全面實現企業和諧。
和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特徵。前五個特徵強調人與社會的關系，第六個特徵強調人與自然的關系。胡錦濤指出：構建和諧社會要在全社會形成團結互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關系。企業和諧是社會和諧的基礎和前提，因此首先應形成和諧的企業氛圍和和諧的人際關系。
企業文化是特定企業在處理適應外部環境和內部整合過程中出現的種種問題時所發明、發現或發展起來的基本假說的規范（Schein，1984）。可以根據企業文化的某些相似性將其分類，一些學者（DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998）曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。
什麼樣的文化是和諧文化，什麼樣的文化容易向和諧文化發展？和諧文化最大的特徵是提倡誠信友愛，強調人際關系。由和諧文化的特徵可知，強調內部關系的企業文化是和諧文化的雛形。一些學者從不同角度描述強調內部關系的企業文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環境，鼓勵員工平等、互進，倡導開放、和諧，強調「家」的價值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團隊文化，關注內部，強調靈活，提倡關心、承諾、士氣、討論、參與和公開，關心人際關系；Mannlx（1995）的關系導向企業文化，強調關系，提倡建立和諧、合作、支持的環境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團結性，企業充滿了親密、尊重和友善，同時企業目標放在優先位置。強調內部關系的文化是和諧文化的雛形，宋聯可（2006）認為Quinn（1991）競爭價值模型中的團隊文化與和諧的企業文化最為接近，因此，可以借鑒相關理論來構建和諧文化理論框架，從而為創建和諧文化提供理論支持。
三、人力資源管理
僱傭大量工人是19世紀工業革命的顯著特徵之一，迫使人事管理成為企業管理中的一部分，這是真正意義上的現代人力資源管理的開端。但這一時期的人力資源管理只是與人有關的簡單行政管理，如發放工資、招聘員工、管理檔案等日常簡單工作。泰勒的科學管理、霍桑的行為科學以及組織行為學倡導和推進對人的管理，但此時還沒有形成成熟的理論體系。1954年，著名管理學家彼得·德魯克才在《管理實踐》一書中首次引入「人力資源」這一概念，並認為經理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。
早期學者通常分開研究人力資源管理中的各種實踐，認為人力資源管理這一概念包含著各種人力資源管理實踐，Fombrum、Tichy和Devanna（1984）將人力資源管理實踐歸為甄選、培訓、評估和薪酬四類。此時的學者專注於各自的研究領域，還沒有意識到這些人力資源管理實踐間的相互聯系和作用。20世紀七八十年代，西方掀起戰略管理熱潮，人力資源管理學者也試圖引入戰略思想，於是出現了「戰略薪酬」等名詞，人力資源管理實踐間的聯系仍沒被重視。
直到20世紀80年代後期，Guest（1989）才提出戰略人力資源管理應將人力資源管理整合到戰略規劃中，Schuler和Walker（1990）也提出人力資源經理應該與直線經理共同合作。Wright和McMahan（1992）定義戰略人力資源管理是指為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到了學術界的廣泛認可，經常被引用。直到戰略人力資源管理階段，現代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系。
對人力資源管理的研究可歸納為兩大類，一類是以人力資源管理實踐為研究對象，一類是以人力資源系統為研究對象。
不同學者對人力資源管理實踐的理解和劃分有差異，Pfeffer（1994）考察了16種人和資源管理實踐，Delery和Doty（1996）在Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的基礎上歸納了七種人力資源管理實踐，即內部職業機會、培訓、績效評估、就業保障、參與管理、工作規程和利潤分享。
20世紀80年代，隨著對戰略人力資源管理研究的深入，許多學者提出了不同的人力資源管理系統劃分方法。Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統分為A型、B型和AB型，Kerr和Slocum（1987）把人力資源管理系統分為層級系統和市場系統，Sonnenfeld和Peiperl（1988）視人力資源管理系統為俱樂部型、學院型、棒球隊型和堡壘型，Delery和Doty（1996）把人力資源管理系統分為內部導向系統、市場導向系統以和混合系統，Heijltjes（2000）將人力資源管理系統分為傳統型、改進型、強硬型和整合型。
四、企業文化與人力資源管理的關系
企業文化除受社會大文化的影響外，還受到多種因素影響，如新人員的進入會帶來新的觀念，導致文化的多元化和變異的可能（NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003）；經營范圍擴大帶來新的經營要求，導致原有文化的不適應（王東生，2003）……企業文化影響到企業的方方面面，事實上，企業的方方面面的影響也會對企業文化產生影響。不少學者注意到人力資源管理的作用，認為人力資源管理影響著企業文化的創建、維系和變革，是影響企業文化的一個重要因素。Wong（1996）發現跨國公司文化建設僅通過器物表現是無效的，更為重要的手段是人力資源管理系統，它可以說明公司的價值觀、信仰、假設。Cabrera（1999）認為設計符合組織戰略需要的人力資源實踐規劃是獲取戰略文化的兩條途徑之一。無論是人力資源管理實踐還是人力資源管理系統，它們都對企業文化有著重要的影響作用。
企業文化與人力資源管理有著緊密聯系，國外主要有三種觀點：一、企業文化影響人力資源管理；二、人力資源管理影響企業文化；三、企業文化與人力資源管理相互影響。觀點一：Adler（1997）認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過實證研究發現他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實踐相關。觀點二：Buckleya等人（2001）認為人力資源管理實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發展；Dessler（1994）發現通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實踐可以建立鼓勵員工為企業努力的企業文化；McAfee等人（2002）認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對企業文化有顯著影響。
觀點三：McAfee等人（2002）認為企業文化與人力資源管理政策有著共生關系；Lismen等人（2004）證實人力資源管理與企業文化可以相互加強，並可增強企業差異性、提高企業績效。雖然在影響關繫上有不同看法，但所有學者基本一致贊同應讓企業文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實企業文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等人（2002）認為保持企業文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提……
關於企業文化與人力資源管理的研究，中國學者主要採用定性分析，主要關注以下幾個方面的問題：企業文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來，2005）；將企業文化引入人力資源管理（邵朋來，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰略與企業文化匹配（劉永強、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國文化對人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業文化的演化機制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當代企業文化演變的共同趨勢（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國學者少有定量分析，黃孝俊（2002）曾用實證方法比較企業文化對人力資源管理影響，認為不同體制間的企業文化差異影響了人力資源管理戰略的偏向。總的來說，國內研究已非常關注人力資源管理對企業文化的影響，但大多採用定性方法分析，而極少採用定量方法進行探索和驗證。
五、H-H模型
在中國，絕大多數企業並沒專門的企業文化部門、企業文化專員，有的企業甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個企業都有自己的企業文化，不管這個企業是高度重視還是完全忽視，企業文化從企業創立的第一天起，就一直伴隨企業成長直到企業死亡。事實上，大多數企業都沒有正式、科學地專門創建過自己的企業文化，但卻又在不知不覺中形成了自己文化。其實，這些企業已在人力資源管理的過程中，孕育了企業的精神、形成了企業的制度、引導了企業的行為、決定了企業的物質，自然地形成了自己特有的企業文化。
雖然絕大多數企業沒有系統地創建過企業文化，但在企業經營管理的過程中又自然形成了自己特有的文化，無疑，人力資源管理在這個過程中起到了核心作用。針對這一類企業，宋聯可在2007年提出了「基於人力資源管理的企業文化」這一概念。基於人力資源管理的企業文化是指，在一定社會大文化環境之下，經過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中以人力資源管理為主要手段創建起來的企業文化。
構建和諧的企業文化是整個社會的需求，藉助人力資源管理可以更簡單、更迅速、更徹底地實現這一目標，H-H模型為完成這一偉大使命提供了理論依據。H-H模型是通過人力資源管理創建和諧企業文化模型。創建和諧企業文化是目標，人力資源管理是手段。
企業文化有多種類型，和諧企業文化是其中一種。和諧企業文化是符合中國當代社會需要的企業文化，該文化的定義、構成、特徵需要進一步分析，這是當前的一項重要課題。
該模型中的人力資源管理，主要關注人力資源規劃、工作分析、招聘、挑選、培訓與開發、績效評估、薪酬福利七個人力資源管理實踐。
如何通過人力資源規劃、工作分析、招聘、挑選、培訓與開發、績效評估、薪酬福利七個人力資源管理實踐創建和諧企業文化是H-H模型的核心內容，也是該模型將要解決的重要問題。
回答者：鄭淑坤 於2007-12-07 06:36:08.0 看完鄭老師的詳細論述，突然有個想法，各位專家，你們看有沒有可能嘗試搞一個公式衡量企業文化的好壞。這樣操作起來比較方便。
我個人認為，企業文化在公司內的狀態和效果，比老總提出的核心理念更能代表這個公司的企業文化。因為一個表徵的是通過領導宣傳，制度建設，及員工的理解實際達到的狀態，一個表徵的是希望倡導的方向。
{[公司員工對工作的滿意度(工作內容，工作時間，工作方法，工作報酬)*工作滿意度權重]+[公司的利潤*公司利潤權重]}/[公司內的人員數/公司內一級部門數]。
基本的想法是公司文化的效果和員工對工作滿意度成正比，和公司利潤成正比和員工人數成反比(人數多，文化建設的難度就高，畢竟人這個東西想法太復雜，部門如果多些，機構就扁平些，對企業文化宣貫應該是有利的)。其中的權重反映公司老總對各要素的理解和傾向。
這個公式沒有什麼嚴謹的理論依據或數理統計依據，只是一個拍腦袋想出來的不成熟的東西。
只是覺得如果每年都有這么個數字，有沒有可能實現企業文化對公司影響的監測工作呢？
3. 企業評價學生的評語
實習學生工作認真負責，虛心好學，在業務緊迫時加班加點毫無怨言。在工作中能夠主動地學習和請教別人，比較仔細認真，能夠完成指導老師和領導安排的工作任務。遵守公司勞動紀律，出勤率高，與同事相處和睦，能融入團隊合作共事，體現出學校較高的德育和智育水平。
學生在本公司實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，體現出比較扎實的國際商務專業知識和技能基本功。努力協助指導老師的工作，從中學習運價業務知識，虛心好學，善於思考，能培養團隊精神和人際溝通能力，遵守公司勞動紀律，與同事和睦相處。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務，毫無怨言，展現出該校扎實的德育教育。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，適應能力較強。同時，該學生能遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象。
xx同志積極主動，態度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先後去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態度獲得了各科室人員的一致好評。
xx同志謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用於實際工作中，認真聽取老同志的指導，對於別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現出較強的求知慾，並能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。
xx同志待人誠懇，作風朴實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，並能與單位同事和睦相處，交流融洽，善於取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
該生綜合素質較好，業務能力較強，政治表現良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業，認真負責，相信會在今後的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業後投身祖國建設打下扎實基礎。
XXX同學在我單位實習期間，工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，並能夠靈活運用自己的專業知識解決工作中遇到的實際困難。在實習期間得到領導和同事們的一致好評。
XXX同學於2002年9月至2003年7月之間在聯想集團有限公司北京廠實習。實習期間該員工認真學習各種專業技能，嚴格執行各項管理規定，積極參與相關競賽活動，能較好勝任流水線與CELL線各崗位需求，在月末評比中，屢次拿得名次，並有強烈的團隊意識及能為團隊進步提出合理化建議，整體表現良好。
XXX同學在聯想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守並執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上，
XXX同學能夠探索更優秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍同學也表現出積極的態度並通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。
XXX同學工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術理論水平及操作都有很大提高，希望今後加強學習盡快成才。
XXX同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
XXX同學近一年來，工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的努力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今後發揚成績。
4. 企業點評網站最真實，裡面的評論最全面最客觀的企業口碑網站給我推薦一個
通過我朋友們的介紹，他們一直在使用伯樂覓旗下的企業口碑網，裡面的內容都是不同企業員工對自己企業真實的評論，還有很多職場的信息給求職者參考，不僅如此，聽我朋友說還有很多休閑娛樂，希望對你有幫助。
5. 如何寫企業評論
1、總述
2、公司概況、企業文化。要有重點的寫。比如管理、團隊、制度
3、行業的發展及公司的定位
4、自己的一些想法和理想
6. 求職者對企業的評價怎麼寫
1. 很榮幸成為公司一員，進入公司以來，我努力學習企業的各種制度及企業文化，希望盡快融入企業大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認識及感想。
2. 首先，公司制度完整規范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業應有的基本，彰顯企業成熟、健康發展。
3. 其次，企業文化底蘊深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、簡訊、內刊等推動員工成長、關愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企業文化魅力所在，讓大家一起學習新制度、新知識，觀看積極上進的視頻資料，這樣有助於員工自己知識的增長，從長遠利益來看，也是企業利益的體現。
4. 再次，公司組織機構框架清晰，機構分工明確，領導才能出眾，領導有方，員工能夠各司其職，各盡其能。
比較明智的辦法：1、對公司一些無傷大雅，例如文化建設方面提出一些小的比較中肯的合理化建議，記住態度要真誠！不建議對公司領導、規章制度、經營方向及管理模式指手畫腳，更不可目空一切對公司進行無情的抨擊！2、順帶對個人的工作見聞及學習情況進行匯報，突出自己在新環境中的學習和進步或者團結同事克服困難！如果真的要寫一些缺點的話，最好附帶上個人合理可行的方案，切記不要只提問題而不想解決辦法，那樣會留給領導一個不太好的印象！
7. 評價一個企業應該從那幾個方面入手
企業財務狀況分析和評價指標，國際通行按成長性、生產性、收益性、活動性、穩定性等「五性」指標分列，並用雷達圖加以反映。
從雷達圖觀察評價企業效益，大體以各指標接近大圓為佳。如果全部指標連線呈現凹凸不平的扁圓形，低谷部分就是生產經營有問題的反映。把各年度企業雷達圖加以比較，還可以看出企業生產經營績效發展變化的動態趨勢。
雷達圖示意：
8. 對公司好的評價怎麼寫
xx年4月22日我應聘xxx有限公司法律事務部主管，並有幸成為公司一員，進入公司以來，努力學習企業的各種制度及企業文化，希望盡快融入企業大家庭，下面我以新員工身份談一下對公司的認識及感想。
首先，公司制度完整規范，公司員工自覺遵守，員工面貌新穎，穿著整齊干凈，工作努力、積極主動。這是一個成熟企業應有的基本，彰顯企業成熟、健康發展。
其次，企業文化底蘊深厚，文化氛圍濃厚，晨會、賀生、興趣小組、簡訊、內刊等推動員工成長、關愛員工及其家屬的活動相繼開展，每天晨會制度更是彰顯出企
業文化魅力所在，讓大家一起學習新制度、新知識，觀看積極上進的視頻資料，這樣有助於員工自己知識的增長，從長遠利益來看，也是企業利益的體現。
再次，公司組織機構框架清晰，機構分工明確，領導才能出眾，領導有方，員工能夠各司其職，各盡其能。
從每日工作匯報中不難看出，商貿事業部在鋼材市場行情不景氣的情況下，能夠繼續保持增長經濟效益，真可謂出出類拔萃，由此看出，公司領導目光遠大、領導有方，使公司向著健康、成熟方向發展。
總之，匯豐集團是向著現代化企業管理水平發展，以實現標准化、精細化、規范化、集約化和人性化管理，形成勇於創新的核心競爭力，力爭成長為區內知名、管
理科學、發展有序，具有一流的價值創造力和可持續發展力的企業，激勵全體員工堅持不懈努力，不斷將匯豐做強、做優、做大、做久。
希望在集團公司領導下，在同事們的幫助下自己能夠盡快極融入公司，為公司發展盡自己一份綿薄之力。
9. 如何評價公司
寫作思路：從公司的管理機制方面入手，把自己對公司的管理模式的不足和有點寫出來。
從公司的管理機制活力上來說，作為一個高新技術企業，我們不僅僅在產品技術上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學習和培訓，也沒有這方面的經驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述說一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對於被管理者的工作熱情、效率和質量至關重要。
一個公司的管理機制往往決定著公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。
想要保證管理機制的活力，那麼就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網上看到的，但是仔細的去理解，其實裡面的東西很多，管理學本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務，還有更復雜的人。這方面我沒辦法去說，說了只怕也是一些片面的不全面的東西。
說到管理機制，就不得不說管理層，因為管理層是管理制度的執行人，沒有一個良好的、高素質的管理層很難執行處好的管理機制，這里我舉一個反面例子來說明：公司管理中，經常會出現外行管理內行的現象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。