1. 富士康裁員賠償金多長時間能拿到
裁員分為合法裁員和非法裁員，不同的裁員形式賠償也是不同的。合法裁員是根據《勞動合同法》的規定裁員，並支付經濟性補償。非法裁員為未按照法律規定裁員，是需要支付雙倍的經濟補償的。
1、合法裁員的要求：根據《勞動合同法》規定第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
2、合法裁員的經濟性補償：根據《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、非法裁員的經濟性補償按照《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2. 富士康裁員原因是什麼
富士康集團將進行大規模裁員，因為這家蘋果代工商面臨收入增長放緩以及中國工人工資上漲的壓力。隨著自動化應用規模在集團運營不斷擴大，其員工招募幅度預計會在未來幾年中減少。
富士康想「以機器代人」的計劃實施起來並不順利，這也就註定了富士康不能實現大規模裁員。
一位機器人專家在接受財新記者采訪時表示，富士康的百萬機器人計劃，推進的比較慢，現在各類機器人總裝機量才一萬多套，與其「百萬機器人」目標相去甚遠。「因為富士康製造的產品對機器人要求比較高，一個是裝配件非常精密，有些機器人技術上達不到，另外生產線對機器人可靠性要求與比較高，要保證生產穩定也需要一段時間的運行、考核」。
3. 現在很多富士康員工被勸退。這些富士康員工什麼時候還能再回富士康
這種情況應該比較難吧。肯定是沒生意才裁員。
建議還是盡快重新找工作或者做生意吧。雖然比較難，也還是要想辦法自己解決生存的問題。
4. 富士康的大規模裁員和轉型，對員工影響大嗎
富士康的裁員消息引發了大家的關注，裁了幾十萬的員工，富士康對此的回應也是這是正常的常態費用檢視。富士康作為一家擁有百萬工人的大廠，裁員其實是一件很正常的事情，因為蘋果的預期銷量不足，富士康又是靠代工蘋果來賺錢的，人家那邊給的錢少了，自然也要控制自己的成本。畢竟盈利賺錢才能使一個企業活下去，能有可持續的發展。
與其說富士康裁員和轉型導致了大部分人的失業，更不如是自身的能力跟不上社會的發展。追求高效是每一個企業追求的目標，即使是富士康這樣被人們稱作「血汗工廠」，為了最基本的經濟效益也是要追求工作效率的，節省時間，提高效率是每一個企業生存下去的基本。
富士康裁員和調整成本是大勢所趨，可能會造成一部分員工失業，但是從富士康的角度來講，面對日益增加的人工成本，利潤空間縮小。任何一家企業都會選擇新的方式去追求更大的利潤，裁員和轉型就是兩種表現形式。
或許富士康的舉措在未來會導致一部分人的失業，但是對於整個製造業來說，還是利大於弊的。但是從目前來講，轉型只是願景，流水線上的員工在短時間內不會撤出流水線，機器人也不會在短時間內走上流水線代替生產，談失業還為時尚早。
5. 富士康裁員裁掉什麼樣的人
推薦一個視頻給你：富士康裁員10萬人是謠傳（ http://v.youku.com/v_show/id_XNDg2MTczMDg=.html）
6. 現在有很多富士康員工都被勸退，這些富士康員
可能是因為疫情的原因，所以很多公司都在裁員。
7. 富士康被裁員裁掉的員工算是正常辭職嗎還可以再進嗎
當事人離職是否還能進去原單位，或者單位的分支機構，或者多久能進去，要看單位和本人的具體情況。
根據正常手續，當事人離職，即與單位解除或者終止勞動合同，在單位出具離職證明、辦理社保和檔案轉移或封存，並辦妥交接手續後，與單位的勞動關系也就解除了，如果要重新入職，和新的員工是在同一起跑線，需要按照入職程序，即求職、面試、審核、培訓、辦理入職手續等程序。
但是由於當事人是原來的員工，對於之前在單位的表現和情況，單位有一定的了解和記錄，所以再次選擇原單位，單位通常會了解當事人原來離職是何原因，本人之前的表現，個人技術和對單位的奉獻或者態度，以及為什麼要重新入職等等，通過認真的審核和評估，從而確定是否再次接納當事人。而單位這樣做，無論對勞動者還是用人單位，都是一種負責任的做法。
因此，當事人離職後，如果要回原單位入職，首先要確認自己的求職條件和目的，將自己合理的理由、工作態度、內心想法等等，坦誠地與單位招聘的負責人進行溝通，必要時可以提供更多的資料，如情況說明、資格證書、未來工作思路或者計劃，以增加重新入職的成功率。
但是如果之前是因為自動離職沒有辦理離職手續，或者在單位表現不好、不能勝任工作甚至嚴重違反用人單位被開除或勸退的，再次入職的成功率一般不大，這種情況，當事人最好先反思自己，再考慮是否繼續求職。本人作為曾經負責人事招聘的管理人員，在與同行的交流中，通常這種情況，絕大多數的單位很難接受這種返聘的員工。
單位和勞動者雙方在建立勞動關系、簽訂勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，勞動者選擇單位，單位也選擇勞動者，彼此是雙向選擇，也是平等的。
我國自2008年1月1日起施行了勞動合同法，並於2012年進行了修正，該法明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，因此，作為勞動者，首先應該多了解該法律，才能依法維護自己的合法權益，並履行自己的應有義務。
相關參考法律依據：
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
8. 富士康如何裁人
一位11月19日從富士康離職的管理層，在博客中透露出了富士康的幾種變相裁員的招術：
1.無薪長假，無薪調休。
2.無薪教育訓練，無償佔用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。
3.試用員工無論績效如何，全部辭退。
4.將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。
5.進行加班管控，減少當月收入。
6.取消或減少當月收入。
7.進行學歷、經歷、資格再查，借機解僱員工。
8.紀律考核動輒記大過、處分。
9.減少其他福利。
10.其他手段，如請假不批等。
（據《每日經濟新聞》）（市場報）
9. 被富士康裁員後怎樣才能再進去啊
不明白富士康裁員理由，如果是因為產能原因裁員，而不是因為你個人的問題被辭退，那麼在按正常的招聘流程進去就可以。
如果是因為違規或者違反員工手冊被辭退，一般都是半年時間系統資料會清空，所以要半年以後再應聘。
10. 富士康變相裁員是否違反《勞動合同法》
無薪長假、無薪調休等等是嚴重違反勞動法、勞動合同法的，即使沒有正常工作，單位也應支付一定的工資。建議你們到勞動局投訴，如果沒人管可以申請仲裁。太仁慈了，會讓他更囂張。