㈠ 谁知道百度公司股份比例 股东都有那些人
股东:（德丰杰25.8%、徐勇7%、Integrity9.7%、Peninsula8.5%、GoogleIPO前2.6%）献售股东(IDG 4.2%)
1。 Draper Fisher Jurvetson ePlanet Ventures(DFJ ePlanet)
作为网络最大的股东，持有上市公司25.8%股权的美国风险投资商- 德丰杰“e星”投资公司 - 无疑是此次网络在美上市的最大赢家。该公司作为网络最大的投资者，虽然在网络初创阶段(2000年9月)投入了大量的资金，但和现在的市值比起来，简直不值一提。我们以网络公司提供的2004年合并财务报告来说吧，截至2004年底，该公司的总资产仅约3100万美元，股东权益当然只能更少。而以上市当天的市值计，DFJePlanet拥有的股权价值则超过了10亿美元，真可谓是点石成金。并且，其作为第一大股东，还成功的完成了对网络公司最高权力机构 – 董事会 – 的控制。除去五名董事中的两位独立董事丁健(亚信)和Greg Penner(格雷格.潘纳，Peninsula Capital[半岛资本]，网络第三大机构股东)外，剩下的三名董事中，有两名都来自DFJ ePlanet： Asad Jamal(阿沙德.贾马尔，德丰杰e星创始人、主席兼常务董事。其亲自出马，可见对网络的重视程度。)、Jixun Foo(德丰杰e星董事)。
2。 公司创始人李彦宏和徐勇
在分别套现约25万股(以开盘价计，达1650万美元)和约16万股(以开盘价计，也有近千万美元)后，二者依然将各持有网络公司22.9%和7%的股权。也就是说，他俩都将成为新的亿万富翁，步入华人科技新贵行列。
3。 承销商瑞士信贷第一波士顿(CSFB)和高盛(Goldman Sachs)
这两家公司不但要收取高额的服务费(7位数以上)，而且有可能获得部分股票的优先认购权(这几乎是上市服务商公认的特权)。两项收入相加，必然使二者收获颇丰。
4。 其它机构股东
伴随着股票的疯涨，包括Integrity Partners(诚实合伙投资公司，持股9.7%)，Peninsula Capital(半岛资本，持股8.5%)、IDG Technology Venture Investment(IDG技术创业投资基金，持股4.2%)、Google（上市前持股2.6%）等在内的机构投资者也将有机会获得很好的回报。
5。 网络公司高管其部分员工
公司高层管理团队成员大都有约1%的股权，其中：CTO刘建国0.9%、CFO王湛生1%、COO朱洪波1%、副总裁梁冬0.4%。而其它员工的持股量估计在几千至几万股之间，总的来说，都有不错的回报。
㈡ 当年百度员工买的是股票还是股份哪
那是这家公司管理层仁厚！一般公司管理层都不会送员工股票的。万向钱潮的老板鲁冠球甚至上市以后把原来筹资时卖给员工的所有职工内部股用原价收回归自己所有！这样离心离德的行为导致公司上下怨声载道，几乎所有骨干都离他而去
㈢ 百度创业初期的股权结构是什么比例啊谁有其他网络公司的
有软件就按F10，如果没有软件，你可以上这个网站，是正规的
然后输入你的上市公司的名字或者证券号码点查询，进入该股页面后，在左边的股权分析 一览里能够查出股权结构。
我知道你查这个是为了什么，我想说这个方法没用的，我最早也这么试过，涨的时候你不敢追高，切忌追高是大忌，除非你有内幕，等下来再长上去就说不定什么时候了。其实玩新股不一定找国家商业部门占股的。
㈣ 采用员工持股计划的现代民营企业所占比例是多少
职工持股计划（ESOPs），是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式。企业职工通过购买企业部分股票而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权。
推行职工持股计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。它的一般做法是：企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入职工持股信托基金会以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据职工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个职工的"职工持股计划帐户"上。职工离开企业或退休，可将股票卖给职工持股信托基金会。内部职工股股东拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在职工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。
职工持股计划的重要意义：
第一、职工持股制度是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措。
第二、职工持股计划是公司抵御敌意收购的有效对策。 根据上述分析，现在企业员工控股一般不超过本企业总股份的10%
㈤ 百度公司的最大股东是谁
是德丰杰公司。
网络的主要股东为德丰杰25.8%、徐勇7%、Integrity9.7%、Peninsula8.5%、GoogleIPO前2.6%，因此德丰杰公司为网络的最大的股东。
德丰杰（Draper Fisher Jurvetson, 简称DFJ）由Tim Draper作为第三代家族成员所创办，总部设于硅谷，是全球著名的大型风险投资公司，旗下共管理着超过六十亿美元的资本。
(5)百度员工的公司的股票比例扩展阅读：
德丰杰在美国以投资互联网领域的早期公司闻名。为了错开内部竞争，德丰杰全球创业投资基金在美国以投资扩张期的企业为主；而德丰杰全球创业投资基金在亚洲和欧洲市场仍然以早期项目投资。
德丰杰主要是从各个层面帮助创业者制定并且执行正确的战略来推动创业企业发展的。作为投资方DFJ的主要代表，网络公司董事符绩勋表示，德丰杰一直在和Robin（李彦宏的英文名）等人探讨网络的商业模式。
德丰杰的市场反应速度非常快，德丰杰在中国有30 多项投资，比如说网络、空中等等。另外，不管什么样的业务，我们着眼于长远的考虑。过去二十年，世界发生了很大变化，所有的科学技术，基因工程、网络、存储、带宽等等都在剧烈变化。
德丰杰基金从2000年进入中国起，迄今共投资了11家企业，其中4家企业网络、空中网、分众传媒、龙旗通讯先后上市，获得了令人瞩目的回报；其他7家东信网络、龙晶半导体、鼎芯半导体、捷报宽频、中国博客网、银河传媒、开拓天际正在成长期或者发展期。
㈥ 已知公司市值和员工持股比例，怎么算员工手上的持股值多少钱
用公司市值乘以员工持股比例就能得出员工手上的持股值多少钱。
㈦ 百度工作人员月工资多少谁知道
网络年标准薪资是12薪，但是通常能拿到15.5-16薪
1.基本薪资
基本薪资12个月
试用期6个月，试用期工资与转正后一样
工资计算期间为每月1日至月底，按月支付，当月月底的最后一个工作日发放
工资每年有一次普涨的机会，三月调整，四月公布，涨幅在15%左右
每年两次晋升机会，春季秋季各一次，晋升后工资涨幅依据当年公司发展和业绩情况而定，一般在30%左右，近两年有下降趋势
2.奖金
年终奖依据部门盈利情况，一般非职能序列3.5个月，职能序列3个月，完成目标绩效基本拿到，但是近年来业绩有波动
3.期权
T5以上为关键岗位，会授予股票、期权等
入职一次性授予，分4年期归属，每年兑现25%
网络公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，网络公司还为员工提供额外的员工福利计划。
薪酬结构
主要有三大部分：
一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关;
二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“网络之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核.而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;
三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是.网络的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是网络公司给予员工最好的福利计划了。
网络公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。网络公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。
在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择。
一是“较低的基本工资+较高的股票期权”.
二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。
此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。
2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月网络上市成功之时，整个业界都被网络震惊了，就是这5年前被网络许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”(高管人员是两年)的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。
薪酬的两大考虑
网络公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：
一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。
公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。
由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。
一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。
网络公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。
二是人力成本。人力成本因素是网络公司的另一个考虑。
在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。
在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平(期权兑现之后的整体收人水平)依旧能在市场上保持强有力的竞争力。
因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。
此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。
网络公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证网络在人才市场上的竞争力。
每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果.共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见.并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。
以业绩为导向
网络公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。
总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。
网络在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但网络公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“网络之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生.其中还有一位是高一学生!
名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。
在薪酬和晋升方面，网络公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。
在以技术见长的网络公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。
比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。
为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任.每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定.公司马上给予相应的薪酬等级。
网络公司潜在的薪酬文化是.只要你的业绩优秀，只要你技术过硬.你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。
由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后.这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。
由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。
此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得网络公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。
多样的员工福利计划
除了基本薪酬和奖金制度外，网络公司还提供了多样的员工福利项目。
如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外.公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。
此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现网络“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始.公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。
由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合症”.即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生.以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是网络“工程师文化”的突出表现之一。
网络技术级别
网络技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是网络的级别。
主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。
一般来说，在网络待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。
T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。
网络薪资大概范围
网络薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。
级别越高，每档之间的宽幅越大。
网络是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。
网络工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，网络新老员工的期权数量太悬殊。
据说到网络楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。
关于薪酬几个有意思的事实
入职时，起薪倒挂
这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不会再让步。
每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分
绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。
得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8～2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。
另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。
入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期(半年)未过的无法参与职称评定
试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。
绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。
入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。
一般来说，普涨的幅度在15%。
这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的(如晋升或绩效高)，涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。
不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。
不同序列的话语权和地位从高到低是：m(管理层)>t(研发)>p(产品)>p(运营)=u(设计)>b(商务市场等)。只有m有管人的权限。
每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。
虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。
所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：
工作做得格外好，让老板有业绩;
情商很高，让老板开心，工作不出错;
背景硬。当然，这几点不仅是在网络。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。
好了，以上就是精心整理的网络薪酬体系的内容，让你全面了解网络的薪酬模式，对于技术型驱动的公司的来说，可以作为很好的参考。
㈧ 东方财富网上市,公司员工能分到多少股票或者能买到多少股票
1 公司如果没有规定员工配股的话，那么员工是分不到股票的。据我了解的资料是没有配股吧。
2 “东方财富网”赴美国纳斯达克上市，因此你是买美国市场的股票，要有美国股东帐户。
3 只要你有钱，买的股票数不要超过其的发行数就可以成功交易了。他的最大限度就是总发行量。
中国知名财经门户网站“东方财富网”近日宣布与分众传媒结为战略合作伙伴，并将于今年下半年正式启动IPO计划，赴美国纳斯达克上市。
中国股市逐渐升温，给财经网站也带来滚滚财源。根据第三方权威统计，东方财富网目前页面日流量达1.5亿，居国内财经网站之首，而它在全球网站中的最新排名已经进入前80名。
分众传媒CEO江南春表示，东方财富网与分众传媒结成战略合作伙伴关系之后，双方将进行资源共享、信息互动，将东方财富网打造成中国财经门户网站，赴美国上市，打造一支中国财经概念股。
据介绍，目前东方财富网网站收入主要由广告、机构服务、个人服务三方面组成，营收状况良好，预计今年将完成1100万—1300万美金的营收，IPO计划将于今年下半年正式启动。
㈨ 腾讯和百度的股权分布
腾讯年报显示，Naspers持有该公司31.1%股份，马化腾持股8.61%。网络年报显示网络最新股权结构，李彦宏持股16.1%，第二大股东Baillie Gifford & Co（Scottish partnership）持股降至5.2%。
腾讯股权分布：
5月14日消息，腾讯最近发布了2018年报，披露了该公司最新股权结构。腾讯年报显示，Naspers持有该公司31.1%股份，马化腾持股8.61%。
根据年报显示，腾讯执行董事为腾讯CEO马化腾、腾讯总裁刘炽平；非执行董事为Jacobus Petrus （Koos）Bekker 、Charles St Leger Searle；独立非执行董事为李东生、Iain Ferguson Bruce、Ian Charles Stone、杨绍信、柯杨。
腾讯最大股东为MIH TC（母公司为南非报业Naspers），持有31%股权；腾讯CEO马化腾持股为8.58%，刘炽平持股为0.55%。
腾讯年报附注解释称：MIH TC乃由Naspers Limited透过其全资拥有的中间公司MIH Holdings Proprietary Limited、MIH Ming He Holdings Limited及MIH Services FZ LLC间接全资拥有。
Naspers Limited、MIH Holdings Proprietary Limited、MIH Ming He Holdings Limited及MIH Services FZ LLC被视为拥有同一批2961223600股股份。
总部位于南非开普敦的Naspers创立于1915年，起初只是一间出版商，1997年在约翰内斯堡交易所上市，现时业务包括电子商务、电子支付、收费电视以及印刷媒体等，在非洲、印度、巴西有很大影响力。Naspers在2001年斥资3300万美元入股腾讯，成为其控股股东。
Naspers去年3月按总代价76941211,500港元（约合人民币621亿元）出售合共189978300股腾讯股份，占已发行股份约2%。计算可得，Naspers出售价为每股405港元。这也是Naspers在2001年投资腾讯以来，首次出售后者股份。
腾讯当时表示，Naspers表示至少未来三年将不会进一步出售股份，有关安排符合其对本公司业务的长期信心。
截至2018年12月31日，Advance Data Services Limited持有腾讯8.61%股份。Advance Data Services Limited直接持有723507500股腾讯股份及透过其全资附属公司马化腾环球基金会间接持有96000000股股份。Advance Data Services Limited为马化腾全资拥有。
和腾讯2017年年报对比，摩根大通（JPMorgan Chase & Co）不再是腾讯主要股东。
另外，截至2018年12月31日，腾讯总裁刘炽平持有公司4918万股股票，持股比例约0.52%。
截至今年1月31日，网络第二大股东Baillie Gifford & Co（Scottish partnership）持股降至5.2%，上年同期Baillie Gifford & Co持股为6.6%。
李彦宏此前曾表示，网络在2018年打下了坚实的基础，全年营收达1023亿元人民币，同比增长28%。
网络预计在2019年第一季度，网络的净收入总额将会介于235亿元人民币（约合34.2亿美元）到247亿元人民币（约合36.0亿美元），同比增长12%到18%，移除网络国际业务与度小满拆分影响，同比增长18％至24％。
(9)百度员工的公司的股票比例扩展阅读：
股权结构有不同的分类。一般来讲，股权结构有两层含义：
第一个含义是指股权集中度
即前五大股东持股比例。从这个意义上讲，股权结构有三种类型：
一是股权高度集中，绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上，对公司拥有绝对控制权；
二是股权高度分散，公司没有大股东，所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下；
三是公司拥有较大的相对控股股东，同时还拥有其他大股东，所持股份比例在10%与50%之间。
规范的股权结构包括三层含义：降低股权集中度，改变一股独大局面；流通股股权适度集中，发展机构投资者、战略投资者，发挥他们在公司治理中的积极作用；股权的流通性。
第二个含义则是股权构成
即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在中国，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。
从理论上讲，股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。从这个角度，股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。
在控制权可竞争的情况下，剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的，股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制；在控制权不可竞争的股权结构中，企业控股股东的控制地位是锁定的，对董事会和经理层的监督作用将被削弱。
㈩ 内部职工股与总股本的比例是多少
这个没有规定的，但对于流通盘有个规定，就是公众股不能低于流通盘的25%，这样算职工股再什么给也不太可能超过75%的。