❶ 金融学主要学些什么 对股票投资有帮助吗
金融学对炒股有很大的好处，金融学主要课程:高等数学、计算机应用、外语、金融专业英语、管理学、会计学基础、西方经济学、货币银行学、金融市场学、中央银行概论、商业银行经营管理学、银行信贷管理学、储蓄与消费信贷、银行会计学、证券投资学、保险学、国际金融、国际银行业务、外汇业务、国际结算、财政与税收等。
炒股过程
1、到证券公司开户，办理上证或深证股东帐户卡、资金帐户、网上交易业务、电话交易业务等有关手续。然后，下载证券公司指定的网上交易软件。
2、到银行开活期帐户，并且通过银证转帐业务，把钱存入银行。
3、通过网上交易系统或电话交易系统把钱从银行转入证券公司资金帐户。
4、在网上交易系统里或电话交易系统买卖股票。
5、手续费在100元左右（每家证券公司是不同的）。股市低迷时，一般免费开户。
6、买股票必须委托证券公司代理交易，所以，必须找一家证券公司开户。 买股票的人是不可以直接到上海证券交易所买卖的。
备注：办理开户手续的步骤：开立证券帐户 、开立资金帐户 、 办理指定交易。
❷ 我想学习炒股票，新手完全不会 我要怎么入门
炒股方面的知识主要包括基础知识、交易规则、投资经典、证券分析等，那么学习的步骤是怎样的才好呢，具体设置了由简入难，由浅到深的学习步骤，希望这个建议能够节省新股民的学习时间，并且达到一个理想的效果：
1.理论知识
从证券基础知识开始，然后到交易规则的学习，再过度到投资经典的吸收，最后到证券的具体分析，这些都是理论知识的学习，这跟学习开车一样的，科目一先考理论，然后考场内，再考场外，最后再将理论知识内化到自己的开车习惯当中去，炒股的学习过程也与此非常相似，新入市的投资者可以参考这个步骤，从易到难，从理论到实践。
2.模拟练习
理论知识的学习只需要记住、理解、掌握知识点就可以了，技能的学习就不一样了，它不光要掌握理论知识，还要能够具体应用，也就是将知识内化成自己的，形成自己的行为习惯，比如开车，你要能够熟练操控正常的一辆车，并且应对日常的路况，这就需要学习者反复练习各种主要技能，比如倒车入库、S路、上坡定点停车起步、加减档、过饼等等，而炒股也是一样的可以通过模拟练习来完成一些主要的技能，如选股、买入、卖出、加减仓、回辙管理等。
3.上路实操
当模拟交易能够达到理想的状态之后，那么就可以上路实际操作了，前期可以慢点开，资金可以少一点，实盘操作的过程可以尽量地长一点，不能着急，试玉要烧三日满，辨材须待七年期。股市也一样，没个十年八年的积累是很难出成绩的。
4.形成体系
如果说开车只要能够达到稳定操控汽车的标准就可以结业，那么炒股也是一样，要能够实现稳定盈利的结果，才算入门，否则上路是要出问题的，这个过程如果要考试的话就是你要形成自己的体系，然后你根据你的体系做出来的曲线是合格的才行。
以上过程是股市入门的一般过程，时间因人而异，主要看学习能力和下的功夫，也有一些方法需要注意，比如目标要明确，整个过程要有记录，最终要形成体系，能出结果等等。
❸ 学金融学对炒股有帮助吗
金融学对炒股有很大的好处，金融学主要课程:高等数学、计算机应用、外语、金融专业英语、管理学、会计学基础、西方经济学、货币银行学、金融市场学、中央银行概论、商业银行经营管理学、银行信贷管理学、储蓄与消费信贷、银行会计学、证券投资学、保险学、国际金融、国际银行业务、外汇业务、国际结算、财政与税收等。
炒股过程
1、到证券公司开户，办理上证或深证股东帐户卡、资金帐户、网上交易业务、电话交易业务等有关手续。然后，下载证券公司指定的网上交易软件。
2、到银行开活期帐户，并且通过银证转帐业务，把钱存入银行。
3、通过网上交易系统或电话交易系统把钱从银行转入证券公司资金帐户。
4、在网上交易系统里或电话交易系统买卖股票。
5、手续费在100元左右（每家证券公司是不同的）。股市低迷时，一般免费开户。
6、买股票必须委托证券公司代理交易，所以，必须找一家证券公司开户。 买股票的人是不可以直接到上海证券交易所买卖的。
备注：办理开户手续的步骤：开立证券帐户 、开立资金帐户 、 办理指定交易
❹ 上海国际银行金融学院的股票培训怎么样啊
不要信这些，你要找的是实战高手，能够真正为你分享炒股盈利的策略。而这些策略是逻辑，思路。这些经验任何地方学不到的，只有实践。
所以，你找一位资深投顾，也就是在证券公司从业工作人员，且是一个营业部支撑客户服务的首席分析师咨询。这些资深投顾都是经过了大风大浪，而且还能支撑起一个营业部的大客户做好投资。
❺ CFA和金融硕士比较，学的东西差别究竟有多大
金融行业各种各样眼花缭乱的证书有很多，不过其中有一些是含金量比较高的而有一些可能就水分比较大了。尤其是对刚刚踏出校门的大学生来说，如何选择一张靠谱的金融证书为自己加分就尤为重要了。很多CFA考生常常会将CFA与FRM做比对，那么今天高顿CFA
小编就介绍一下CFA和FRM的不同。
下面cfa三级学长推荐了一份很完整cfa备考精华资料，在CFA考试前，一份CFA好资料+更早的准备cfa考试，能够大大提升通过率。关于2017-2018年年CFA学习,建议可以早点下载2017-2018**CFA电子资料进行了解学习（点我下载）
CFA金融分析师
CFA是"特许金融分析师"(Chartered Financial Analyst)的简称，被国际誉为进入“华尔街的入场券”，随着全球金融的迅速发展被全球多国认可，也催生了中国对CFA人才的紧急需求，同时被称为通往100万年薪的**资格证书，以及取得CFA资格后无可比拟的高薪和令人敬仰的工作。
FRM金融风险管理师
FRM全称是Financial Risk Manager，是全球金融风险管理领域较专业的资格认证，FRM由总部设在美国的全球风险管理协会(GARP)设立，已经成为众多国际金融机构和跨国公司风险管理部门的从业要求之一，获得FRM认证是金融风险管理职场人士加薪升职的必备砝码！
CFA和FRM为金融专业人士提供了完备的投资决策及风险管理知识体系，被业界誉为国际金融领域黄金双证。
同时获得CFA+FRM两大证书，成为兼具广度及深度的金融人才，受到全球**金融机构所追捧！
性价比比较
1、CFA偏重于投资业，FRM偏重于风险管理。
从广度来说，CFA对于找工作的帮助相较于FRM更广。CFA几乎是给专门从事投行、投资、基金类从业者用的，考个CFA肯定是加分项，如果不是，就当普及金融知识也好。从敲门砖的硬度和广度以及认知度来讲，CFA肯定是大于FRM的。
但是总体来说，目前国内的金融市场及风控体系，并不能很好的跟CFA、FRM所学到的知识体系所对接，这两个证书作为敲门砖的作用比实际应用更大，但是随着中国金融市场越来越开放，跟国际越靠越近，CFA、FRM的价值将越来越体现。
2、哪个就业容易？
证书本身对于就业并不是决定性的。但是基于很多考生参加考试的初衷正是就业或者转行，所以如果一定要选一个对就业帮助更大的证书的话，那肯定是CFA。
在美国找工作的网站上，如果以“FRM”为关键词搜索职位有5个对应结果的话，那么搜CFA就会有至少100个。
两者考试难度对比
CFA没有传说中那么那么难(甚至见过两个理科同学考着玩的)，我觉得CFA持证者少的主要原因是以下三个：花费太大、科目稍多、考试强度大(时间太长)。适合人群：家底殷实，时间宽裕，有3年工作经验或决定发展方向的同学，能承受超长长时间考试的心理生理折磨(杀过G的同学优先考虑)而FRM是风险管理里**选择，对数学要求稍高，如果是理工科想转金融类的话考这个绝对比商科同学有优势，当然它价格也不菲，不过FRM我比较心水的是它考试条件非常宽松，PI,PII,可以一次考掉(有能力的情况下)，如果商科同学考的话，概率论和数理统计、统计学稍微再巩固一下也没有太大问题的。
FRM考试难度众说纷纭，有人说简单，有人说很难。有人说考前翻翻书就通过考试，有人说书看了几遍，题做了不少，考试心里还是没有底。考试回顾，衷心提醒，FRM考试整体偏难，需谨记考试有风险，备考需努力！
FRM二级CFA二级，FRM考试教材Core readings有9000多页就是一个很好的反映。FRM考试不同于CFA考试，CFA考核的是知识的广度，FRM考试较多检验风控实务经验，专业精深程度高。如果考生对国际风险管理实务的了解不够深入和全面的话，不要说解答考题，就是看懂考题都有难度（这里不是指的语言能力，而是专业能力），FRM1级则侧重理论知识的考核，难度相对简单和CFA的知识体系40%相通。综上所述，FRM考试所花费的精力，绝对不只是理论知识的理解能力，还要有业内的实际观察能力。
❻ 欧洲国家的哪里适合留学我想学金融
要看你的意向是要文凭或出国经验还是想要学整个国外的金融系统知识，如果是前者那你可以读研，轻松且省钱，如果后者那只读研毫无意义，总共就两年，而且第一年必然要在语言关消耗大量精力。
说实话我对于欧洲国家的大学不是很了解，为独知道一些英法的工程方面好的大学（嘛我自己是学ME的），但是我认为学金融还是美国要好，像我读的宾夕法尼亚大学就有世界排名第一的商学院，而且本身实习等机会也多，还有我一个去英国的朋友告诉我英国对于中国人的排斥相当严重~。
时间与金钱我只讲我知道的，英国本科三年，美国本科四年，研究生都是2年，学费我记得剑桥那个同学告诉我好像是30万左右一年（学费，不含生活费），美国呢4W~6W美元一年，同样不含生活费，而研究生均相比本科便宜一些（这个就不是很知道具体的，只知道要便宜）。
❼ 外资银行与人力资源
中外资银行人力资源部门定位传统
中资银行的人力资源部门本质上还只是一个人事部门，绝大多数的工作还停留在“管人”和“管事”上，主要体现为考勤、人事档案管理、薪酬福利等一些传统工作；而外资银行已经明确将人力资源部门定位为战略部门，承担着培养和开发人才的重大职能，是银行核心竞争力的重要保障。形成这一差异的主要原因在于中资银行对人力资源工作的落脚点并不在市场竞争和人才培养，缺乏市场观念，规模庞大又导致变革的推动十分困难，差距日益增大。
在人才招聘和配置的标准和价值评价中差异
中资银行管理行政色彩浓厚的主要表现之一就是其招聘和配置各总行或地区分行人力资源部统一管理，统一分配，对各实际用人部门的需求了解甚少，且多看重文凭和过去的经历，很少考察应聘者的实际能力；而外资银行的招聘则以胜任素质模型为标准，根据岗位说明书的要求按需招聘，注重应聘者的实际工作能力与潜力，更关注应聘者与应聘岗位的匹配程度。调查表明外资银行在招聘过程中多使用人才测评工具，关注员工的个性，尤其是价值观是否与组织匹配，而中资银行几乎没有类似举措。
中外资银行对培训人才的战略意义认识差异
大多数中资银行都有自己的培训基地，每年都要制定培训计划，但主要作为一种职能形式固守着“培训书本化”和“教学课堂化”的模式，循着“缺什么补什么，干什么学什么”的惯例，只注重表面工作技能的掌握，忽视了员工自身的发展和价值的增值，员工的素质不能与市场需求匹配。
大通曼哈顿的前总裁曾说过：银行只有让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。在这样一种理念的指引下，外资银行的培训在注重当前工作技能提高的同时，更注重对员工素质和潜能开发的培训，结合每一员工个人的培训需求和发展意向量身定制培训计划，帮助其实现职业生涯目标。在培训中，实验教学、模拟教学、网络教学等新型教育方式被广泛应用。
造成以上差异的主要原因在于外资银行将人才看作是战略性、稀缺性的资源，并认为对员工进行持续有效的培训与开发是银行国际化竞争战略的重要组成部分，是一项最重要的投资。为此，如花旗等不少外资银行设立了专门的机构，配备专职人员抓培训，根据不同的岗位和员工个人的特点制定出详细的培训计划，并采取相应的激励措施推动和保障员工的培训。花旗银行上海分行的年人均培训费超过1.7万元，而四大国有银行上海分行的年人均培训费不足500元，原因之一是中资银行的管理者大多还认为培训是一项成本支出，对培训内容和课程设计随意性强，甚至认为上几次党课也可以代替部分培训指标，差距可见一斑。
绩效管理和绩效考核的差异
在外资银行，绩效管理是一个完整的系统，并已基本实现电子化。在这个系统中，银行、管理人员和员工全部参与进来，管理人员和员工通过定期沟通的方式，将组织的战略、管理人员的职责、管理的方式以及员工的绩效目标紧密结合，在持续沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现银行的战略目标。
而几乎所有的中资银行都将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理就是定期对员工进行评价，为员工的奖金发放和晋升提供依据，其考核目标一般由银行单方面确定，员工只能被动接受，往往是为考核而考核，忽视了考核真正的目的在于提高员工的个人绩效水平。此外，考核标准、方法的不科学以及考核结果的落实不力使得绩效考核在中资银行中无法发挥应有的作用。造成这一差距的主要原因还在于中资银行的管理行政色彩和官僚气息浓厚，上下级之间缺乏必要的沟通。在调研过程中，某一银行正发生一副行长递交辞呈之后方了解到已成为行长候选人的情况，这些信息不对称都将导致员工失去工作热情，严重倦怠。
薪酬激励中行政分配和市场激励
差异中资银行的收人分配基本上参照机关、公务员的体系模式，实行等级工资制，职务等级是分配的主要依据，工资与季度奖金几乎都与员工年龄、工龄和职位有关，而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大，平均主义现象十分严重。外资银行一般执行以市场为导向的谈判工资制，工资的增长以岗位和绩效为标准，并充分运用股票期权、业绩股份等激励手段，对人才提供持久、有效的激励。外资银行的薪酬待遇普遍高于中资银行，这也是许多中资银行员工向往外资银行的主要原因之一。但在调查过程中，笔者发现中资银行的总体薪酬较之外资银行并不低，主要原因在于同类岗位外资银行提供一个整体薪酬，如年薪20万(实际到手可能只有15万)，而中资银行给员工和应聘者提供的信息是月薪5000元，但加上各种福利、津贴等，年收入可能超过15万，但由于薪酬管理方式的不当，导致人才都涌向外资银行。
“官本位”与“业绩导向”的晋升差异
中资银行的晋升渠道有行政系列、技术职称系列等，但是每个渠道由于工资分配的原因最终都归集到行政职级一条道上，以“官本位”为特征的人力资源配置定格了人才的归宿和发展线路，形成了中资银行“千军万马挤独木桥”的现象。主要原因在于中资银行在选才、任才方面，存在浓厚的“论资排辈”的色彩，至今没有形成干部“能进能出”、“能上能下”的机制。外资银行的员工晋升完全取决于其工作成果和业绩，在双轨制和宽带薪酬的基础上，员工可以根据自己的特点选择适合自己的道路。
中资银行人力资源管理应对措施
借鉴外资银行先进的人力资源管理理念，结合中资银行的战略目标和发展实际，构建具有中资银行特色、有利于银行竞争优势发挥的“知本管理”模型。整个银行的人力资源管理工作以银行的战略目标和人力资源战略与规划为基准，将员工看作是能够为银行带来最高回报的一项战略性人力资本，构建一个以职位评价体系为标准、招聘为源泉、绩效管理为核心、薪酬福利、激励和职业生涯管理为手段、战略性培训和开发为保障的人力资源管理体系，在招人、用人、留人、激人和育人五个方面形成联动，以全面提高银行员工的素质和绩效，保障银行战略目标的完成。
以人力资源战略为基准
中资银行高层应当充分认识到人力资源管理贯穿于整个银行管理的全过程，不同于一般的银行业务管理，既关系到银行的长远发展与兴衰，又决定银行日常业务的好坏，既是银行管理活动的重要内容，又融于存款、贷款、结算等银行各种日常经营业务过程之中，具有战略和战术双重特性。因此，中资银行需要将其人力资源部重新进行定位，真正从传统“人事部门”转变为“人力资源管理部门”，成为银行战略的贡献者。
以职位评价体系为标准
中资银行内部机构设置行政化管理倾向明显，内部职能机构过多，导致分工不明，职能不清，其按业务种类划分的组织结构，已无法满足现今客户多种多样的金融服务需求。因此，中资银行应当按照环境变化的要求和自身的实际情况，打造一个以市场为导向的扁平化的组织结构，以更加贴近市场、贴近客户。在此基础上，进行科学的工作分析以定岗、定编和定员，形成科学明晰的岗位说明书，并将其作为银行招聘、绩效考核、薪酬福利发放、培训以及职业生涯设计的参考标准，使得各项工作都能有据可依，有序进行。此外，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，根据环境的变化来定期修订岗位职责的内容。
以战略性招聘为源泉
招聘是银行人力资源管理系统的“入口”，中资银行应当将招聘工作提升到战略层面来对待，把好这一关口，保障银行整体战略和人力资源战略的完成。要想完成有效的招聘，首先应进行科学的工作分析并撰写岗位说明书；其次应当致力于完善人力资源招聘和配置的制度，做到招聘工作有据可依、有章可循，从而减少招聘和配置工作的盲目性，降低招聘的成本和风险；最后，调整薪酬结构，设计更多的卖点以吸引人才已成为当务之急。
以绩效管理为核心
绩效管理是整个银行人力资源管理的核心，是培训、薪酬、激励和员工职业生涯管理等工作的基础和标准。通过这个战略管理工具来统领整个银行的人力资源管理，完善制度建设，将绩效管理与员工的培训、薪酬、激励和职业生涯规划等工作联系起来，形成一个以绩效管理为核心的联动系统，帮助每一名员工完成并持续提高其工作绩效，从而形成优胜劣汰的制度，保障银行战略的完成。绩效管理的最终目的不是考核的结果而是员工绩效的提升，因此，沟通工作显得尤其重要。
以薪酬、激励和职业生涯管理为手段
完善薪酬激励制度。为了更好地吸引人才，保留人才，中资银行改善自身的薪酬体系已经迫在眉睫。中资银行应借鉴外资银行在这方面的先进经验，扩展激励手段，积极完善薪酬体制，以最大限度地吸引人才，留驻核心员工并充分发挥其作用。
完善职业生涯管理机制。大多数的银行管理人员都把发展机会放在第一位。因此，人力资源管理部门应重视和鼓励员工制定个人职业计划，结合组织的需要和发展，给员工以多方面的咨询和指导，并创造条件帮助员工实现个人职业目标。人力资源部要在员工职业生涯管理上积极地探索并大胆地尝试，引入双阶梯制。在人才培养上做到公开、公平、公正，为员工发展建立个人档案，定期与其沟通，使其时刻清楚自己处在人才培养的哪个阶段，并给予相关指导。通过定期的沟通不但可以帮助管理人员明确自己努力的方向和目标，而且可以使员工感受到组织对其关心和重视，激发其工作热情。
以战略性培训和开发为保障
要想取得理想的培训结果，并将其转化为银行的竞争力，必须要从制度层面规定培训工作的具体措施：首先要在制度上予以保障，保证所有员工都积极参与其中；第二，将培训与考核、奖励挂钩；第三，建立培训需求调查制度，通过提升培训内容来真正做到“吸引”员工；最后，根据银行的战略和人力资源战略，结合员工职业生涯管理计划制定相应的培训计划，并随时进行调整和改进。
打造学习型银行
《第五项修炼》理论的创立者彼得·圣吉指出未来成功的企业将是学习型组织，未来企业惟一持续的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快、更强。因此，上海中资银行对管理人员进行战略性培训和开发的最终努力方向就是营造团队学习的氛围，致力于打造“学习型银行”，提升整个银行的学习力，帮助银行全体员工通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考五项修炼，实现学习——修炼——提升的转变，以保持持久的竞争优势，使自己在市场竞争中超越对手立于不败之地。
❽ 谁上过上海国际银行金融学院的股票培训课，能学到东西不
还不错，主要是冲着有实盘课程去的