Ⅰ 公司发股票给员工的话，经济补偿金怎么计算
1、按合同工资补偿、工作满1年补偿1个月工资等等。
2、要分开算、奖励有奖励的扣税方式、工资有工资的。
3、开除日股票最后一月的平均公允价值计算收入。
Ⅱ 员工的股权激励方式有哪些
1、期股激励方案
期股激励就是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性,规模可以大也可以小,通过延期兑现实现长期激励。这个方案的目的是股东让渡收益权和所有权,执行的期限和规模可以由企业自己定,由股东大会认可。该方案的缺点就是方案从设计到执行和评估容易出现内部化倾向,经营者长期收益风险很大,股权流动性差。目前国内不少国有控股企业和一些独资企业,将年薪制与期股计划结合起来,对经营者进行激励。
2、持股方案
就是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向主要经营者出售的方式,使主要经营者即时地直接获得股权,同时规定主要经营者在一定时期内必须持有股票,不得出售。不论是经营者还普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排,也可以作为一种福利计划来推行。科技型中小企业强调团队认同,在创业时所有员工都可以参与持股计划。广大员工的持股往往由预先成立的持股会或信托机构负责管理。该机构应有一定的融资能力和交易功能,包括当员工离开公司,要以适当的价格买回公司的股份。上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排,而非上市企业员工持股计划更像一个福利计划。因为高新技术中小企业有高成长性,资产和收益结构时常在变动,公司要根据收益变动a股份额度变动对员工进行长期激励。华为公司的做法值得研究,它的计划的实质是将虚拟股份期权与员工持股结合进行。企业蛋糕年年增大,企业将个人业绩与股权激励结合起来,实现了员工股份非线性同比例的再分配,起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂,需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。
3、股份期权或虚拟股票方案
期权激励就是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。以股票期权为蓝本,设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划：特殊情况下,也可以以认股权证的方式给所有员工,科技型企业在初创阶段也会给全部员工以股份期权,与高管层有量的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价(一般以上一年资产收益为基准)购买公司一定份额公司股权的权利、在有限责任公司中,实施股份期权激励首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些,难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。我国股票市场是一个新兴市场,市场弱效率,有时甚至无效率、所以,有的专家建议绩效好的非上市公司暂缓上市,不上市也可以设计实施股权激励方案,它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。
Ⅲ 上市公司奖励员工股份
这个事情，应当如此操作：
1、员工与公司签订《股权激励协议》，对楼主所说事项进行明确约定；
2、公司将其上市股票回购，但受到以下两点限制：（1）收购的股份数不得超过该公司已发行股份总额的5%；（2）用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。
3、公司将其回购之股票在一年内转让给职工。
Ⅳ 公司奖励员工股份，员工股份分配问题
虽然你问题比较多，也没什么头绪，我还是尽量给你解释一下
首先你要明白什么是股份，股份是将所有者权益划分为相等份额，所有者权益是资产减负债之后的剩余值。给你股份，就是你占有公司的一部分权益，即占有公司的资产，也同时负有债务。比如你公司资产500万，负债100万，你持有5%的股份，那么相应的就对应（500-100）*5%=20万的价值。如果公司经营良好，比如到年底赚了100万，那么这100万中就相应的有你的分红。如果公司倒闭，破产清算之后，公司资产大于负债，最后清算完，还剩100万了，你就只有对应的100*5%=5万，如果公司资不抵债，最后还欠了100万，你就什么都得不到了。由于你公司是股份有限公司，不需要承担无限连带责任，因此不需要自己再掏腰包去偿还那5万。现在你就明白，给你股份，你只有收益，没有风险。而一旦公司后期运行步入正轨，开始盈利，有大公司来溢价收购的话，那就赚大了。如果自己做大做强了谋求上市了，那就更赚了~~所以给股份是好事~
没有股权套现这个说法， 股权是在未来某一时间买入股票的权力。跟股份完全是两码事，我知道你想问的是能不能把股份卖掉。没有上市的股份，不能流通，只能通过个人之间的转让协议受让。如果有人愿意买你公司的股份，你就能购出手套现。如果没人愿意买，就只好自己持有~~经营不善的股份一般都是折价出售，而经营良好，未来潜力巨大的公司，则会高价溢价收购~
Ⅳ 公司给员工的股权激励一般是怎样的比例
销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。
Ⅵ 公司上市前给员工作为激励的股票，不是直接给吗
上市公司上市之前会给员工一定的激励计划，这是所谓的员工持股计划和股权激励计划，两者听名字比较像有略微的差异。但自己觉得差异不大，都是把股权股份分给员工一部分，让员工更卖命的为公司干活。
另一种情况就是给员工的直接配伍配股，他有点像股权激励计划就面向中高层管理者那种，像普通的员工，你本身要么就是达到一定工作级别，能够给你配股，要么就是你以较低的价格去认购。普通员工估计不会给配股票的，因为就算是华为实行全员持股计划，也不是说你刚进去你就有股票，你得达到一定的员工等级，这个几乎所有的公司都是这样的。
Ⅶ 公司上市前给员工作为激励的股票，还需要出钱吗
公司上市前给员工一定的激励股票，这就是所谓的股权激励计划，员工不需要出钱，当然这是分为两种的，一种是福利性质的，就给到达一定阶层的员工配发股票，原始股上市之后你这个股票就值钱了，然后有一部分是那种低福利性质的，就是给你优先认购权。
但是那种低福利性质的优先认购权那就不算是配发股票了，就是说这公司还没上市呢，你可以因为公司员工的这个身份提前投资，然后公司再把这个原始股给你，等公司真正上市了你也会赚钱，不过一般不会这么搞，因为公司的原始股份额比较少的情况下进行的计划只能说是全员持股计划，那个程序上执行起来非常之麻烦。
Ⅷ 公司给员工的激励股票，亏损时员工能否要求赔偿
这种干股一般都是公司内部自己约定的，并没有在工商部门进行登记管理，简单来说就是虚拟股份，持有干股的员工，只享有分红权，没有所有权，为了保护债权人的利益，如果有限责任公司股东存在滥用股东权利侵害债权人利益、财产混同人格混同等情况下，仍然可以打破有限责任的限制，所以如果是做股权激励，刚开始都建议干股激励，达成目标有分红，考核3年或者更多以后再考虑给实股，这样保证公司的盈利，另一方面让员工跟公司价值观统一，以后一条心。
公私账目混在一起，这种情况下，这1.5个亿的负债，作为实际持股人，张三和李四就要按出资比例全额承担了，亏损”不同等于“欠债”，好吧。即使是企业欠债，只要按规定履行出资义务，股东也不用承担赔付责任。
老板分给员工干股+实股，员工都不用承担任何责任。但如果经营不善，公司的实股的股东权益会受到影响。干股就更不用说了，经营不善，还有其它突然亏损100多亿元的公司，都很少出现股东需要用个人财产为公司承担赔偿责任的例子。
持有干股者不会承担亏损的责任；如果公司倒闭了，公司的股东的最大损失是投资没了，而对于持有干股者来说，可以拍拍屁股就可以走人。