1. 创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比例
很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准?我们一般认为：
第一位雇员（通常属于公司的CTO，属于技术入伙），最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%－4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。
前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。
前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%；
前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%；
前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%；
前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%；
前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。
以上的参考数值都是一个最大值，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。
这部分可参考的数据就更少了，因此得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。
销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配 0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。
2. 公司上市，员工股份必须占多少
1、公司上市，并没有对员工持股数量有规定，所以员工股份所占的比例是可以由公司内部协商决定的。
2、公司上市的要求有：
①股票经国务院证券监督管理机构核准已向社会公开发行。
②公司股本总额不少于人民币三千万元。
③开业时间在三年以上，最近三年连续盈利;原国有企业依法改建而设立的，或者本法实施后新组建成立，其主要发起人为国有大中型企业的，可连续计算。
④持有股票面值达人民币一千元以上的股东人数不少于一千人，向社会公开发行的股份达公司股份总数的百分之二十五以上;公司股本总额超过人民币四亿元的，其向社会公开发行股份的比例为10%以上。
⑤公司在最近三年内无重大违法行为，财务会计报告无虚假记载。
⑥国务院规定的其他条件。
3. 一般后期加入创业公司的CEO,股份一般不要超过多少
拿到 CEO 的职位后，L 告诉陈，说 CEO 加入一家创业公司一般要给 30%的股份。其实一般后加入的CEO， 股份一般不超过 10%。24 岁的陈同学哪里懂这些，就给了 L 30%的股份。
一般后加入的CEO， 股份一般不超过 10%。
4. 对于小型创业公司来说，股权分配一般是如何分配的
在实际的创业过程中，无论在创业的任何阶段，都会有公司的资金和人力问题，然后一些公司会引入股权合作伙伴。公平分配永远是矛盾的开始。股权设计不合理，公司容易出现问题。尤其是对于小型创业公司来说，如果有两个创始人，那么一半一半分配(如果两个以上的创始人应该相等分配)，或者股权分配是66/33，并且可以基于公司的初始想法，开始最初的开发工作，以及组织创业团队的这三点。有人在财务上支持你的公司，他们应该获得权益。因为在一天结束的时候，把钱兑换成现金的创始人扮演着和种子期投资者一样的角色。在其他方面，这意味着可能需要调整50%的股权分配。
所以请记住，创始人可能还需要考虑其他一些问题，比如有效的专利、供应投资者以及为初创企业带来价值的其他人。当一个创始人把某件事摆到桌面上时，他或她必须确保有一个全面的考虑，包括公司里所有的人。还需要提醒的是，当分配公平馅饼时，只完成了一半的工作。还需要确保公司有一个股份收购机制，你需要安排时间，通常是四年，每年25%。在创始人离开公司的第一年结束时开始。这样做的目的是为了避免一些创始人在离开公司时持有公司不劳而获的股份。你应该建立一种机制来得到这种类型的股票。
5. 小公司如何给员工配股
创业初期可以考虑给员工配股。小企业的做法一般是：
1、将现有的资产自己做个评估，充分体现资产的真实性；
2、对将要配股的员工进行评估，一般是在技术上、营销上有专长或有一定的客户源以及管理上有特长的人；这里主要考虑他（她）在技术、管理、销售上所能为企业做的贡献率；
3、根据贡献率评估应给的股比，一般不超过25％；
4、所给的股比在五年内不得转让，持股人离开本企业则视同弃权。
5、持股人在五年内可按股比享受分红；
6、持股人在企业只是股东，股东只是在股东会议上才可享受股东权益，平时不得干涉企业的决策和管理。如果持股人已经是管理人员了，也要在协议上说明股东是所有权者应和管理者经营者的身份区分；
7、持股人应遵守企业的各项管理制度，
8、持股人如果因违规被企业除名则所持股份则停止权益。
还有一些配股问题要看不同的企业和行业的特征做详细的规定。
以上就是对员工配股办法的相关解释，希望能对你有所帮助。
6. 公司股权激励一般多少股
无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。
一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》
二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。
三、定价：
对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。
第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。
第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。
第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。
四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。
五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。
六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。
7. 公司要上市了,老员工一般能分到多少原始股
最多分到1-2万，可能还会没有，一般公司股改前进公司的员工才会有原始股，股改后进公司的除非是高层才会获得原始股原始股是公司上市之前发行的股票。 在中国证券市场上，“原始股”一向是赢利和发财的代名词。在中国股市初期，在股票一级市场上以发行价向社会公开发行的企业股票，投资者若购得数百股，日后上市，涨至数十元，可发一笔小财，若购得数千股，可发一笔大财，若是资金实力雄厚，购得数万股，数十万股，日后上市，利润便是数以百万计了。这便是中国股市的第一桶金。
8. Zoom给员工多少股票
每年给400股。美国股市收盘后，Zoom公布了2021财年第四季度财务业绩和全年财务报告。财务报告显示，Zoom第四季度总营收为8.825亿美元，较去年同期的1.883亿美元增长369%。归属于公司普通股股东的净利润为2.604亿美元，较去年同期的1531万美元大幅增长16倍。
拓展资料
1、红海创业由于市场反复验证，风险较低。视频会议行业已经被很多巨头垄断。这是一片红海，在红海创业最大的好处就是可以确定这个市场已经存在，需求巨大。就像开餐馆一样，各个城市的餐馆数不胜数，竞争也很激烈，但是一旦你把菜做得好吃，服务到位，价格也不错，就一定有你的一席之地。因此，进入红海风险较小。当然，前提是做好执行力和产品，这也是龚燕教授常说的“精益创业”。成为第一名或第二名，或者上市，都不是企业的目标。产品制作精良，价格合理，让用户愉快使用。这是立足点和出发点。即使我在这个市场排名第四第五，也足够养活自己，更不用说第一第二名了。如果大学刚毕业就让我创业，我肯定会开餐馆，不是因为别的，而是因为市场很大。
2、选择视频会议行业的另一个原因是，当年我离开思科的时候，大家都觉得这个市场没什么可做的，一切都结束了。但是经常和客户打交道，我知道所有的客户在使用产品的时候都是不开心的。产品还有很大的提升空间，从中我发现了商机。综上所述，我认为在红海创业需要两个要素:第一，这个市场很大。第二，所有已知的产品都不够好。当别人说市场饱和时，你需要问自己这三个问题当有人告诉你这个市场已经饱和，竞争对手很多，不适合创业。我觉得，不要听别人的，你应该有第一手资料。我当时从这三点想到:第一个问题，现有产品够好吗？我花了很多时间和所有客户打交道，发现没有人觉得任何产品特别好，不管是微软产品还是谷歌产品，这是第一个重要的问题。第二个问题，做这个产品的目的是什么？我的产品的目的是真正让用户使用Zoom感到非常愉快，这一点同样重要。第三个问题，有没有技术难度？我判断技术上有难度，否则不会有更好的产品。不过我很自信我的团队有这方面的经验，我对实时沟通有研究，我注重用户体验，喜欢研究产品。综上所述，基于我们团队的DNA和目前的市场情况，我决定成立Zoom。
3、每个产品都必须有护城河。Zoom的护城河是技术。很多使用Zoom产品的用户会觉得产品好像特别简单，功能也比较简单，甚至有点单薄，因此误以为技术护城河比较低。在我创立Zoom之前，甚至很多投资者都觉得产品没有技术含金量。虽然我知道很多风险投资，但是没有人愿意投资Zoom。最后，我的一个朋友出于个人信任投资了我。没有太多的技术内容确实是视频会议的普遍认知。然而，这种认知是完全错误的。做好视频相关产品是非常困难的。当然，这种误解对我们也有好处。如果大家都觉得这个行业的护城河很高，大家都会去做，竞争会很激烈。
9. 创业期间如何给员工分配股份
出去原始股 资金股，一般公司会以10~20%的股权分给员工，
第一，股票认购价格等于原始股东的认股价格，比如说一元钱一股；第二，根据重要程度授予不同的员工不同数量的股份；第三，一定要达到一定的业绩条件之后，这些员工才能真正获得股份，比如每年净利润XXXX万元，或者每年净利润增长百分之XX。
这样做的好处是：第一，他们有以原始价格获得股票的权利，有奔头，有干劲；第二，他们要努力才能获得这些股票，所以，他们会更加努力。这是两全其美的方案。要是万一业绩达不到因此而得不到股票，他们也不会埋怨股东。