㈠ 如何设计股权激励方案
根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：
股权激励方案的设计，通常采用薛中行博士提出的五步连贯股权激励法，即，
定股
1、期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式
4、虚拟股票模式
定人
定人的三原则：
1、具有潜在的人力资源尚未开发
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累
高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：
1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）
2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）
3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定量
定总量和定个量
定个量
1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量
1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预
期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注股改一件事。
㈡ 如何设计股权激励方案
根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
（一）系统原则： 股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。同时，股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！
（二）平衡原则：股权激励本身平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。
（三）组合原则：“单一股权激励工具很难有效”！股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。
股权激励方案设计的九大要素
（一）定目的。
无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。
目的1：提高业绩
目的2：回报老员工
目的3：降低成本压力
目的4：吸引并留住人才
目的5：股权释“兵权”
（二）定来源。
确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留。
确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入前提状况。
（三）定模式。
无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。
1、业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
2、股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
3、虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
4、股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
5、限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
6、延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
7、经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
8、管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
9、帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
（四）定对象。
人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。激励对象主要为：
1、具有尚未开发的潜在的人力资源
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
《上市公司股权激励管理办法》规定：激励对象可包括董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，不应当包括独立董事(备忘录1号最新规定,为了充分发挥监事的监督作用，上市公司的监事不得成为激励对象)。
国资委规定：国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。
（五）定额度。
无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会决议，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励管理办法》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；非经股东大会决议核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般一次性将用于激励的股票授予完。
2、《上市公司股权激励管理办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
（六）定期限。
一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。1.在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。2.在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法
（七）定价格。
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。非上市公司可以行权时公司的实际净资产折算。
（八）定条件。
这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。
获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。它主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象的业绩考核达到了要求，企业就授予其股权，反之就不授予。
行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。它除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须要求。只有这两者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。
（九）定机制。
股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程，在设计好以上要素后，还应制定一系列相应的管理机制，包括：激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等，为股权激励计划的顺利实施保驾护航。
㈢ 股权激励（一）：如何设计股权激励方案
股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。
一、常用的股权激励工具
现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股(赠送股)的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在银笑行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管段配理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式
根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员(总经理、副总经理)为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多;考虑到业务中层(片区经理)的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权(购股权)+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。
三、股权激励方案
股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，握搏指包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长(市场、销售、物流、财务、行政、人事)，还有10个片区经理，-全球品牌网-一共20 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工。
㈣ 现代公司员工福利计划方案设计的目录
第一章股票期权概述
第一节 股票期权的兴起
一、股票期权的涵义
二、股票期权的起源
三、股票期权兴起的原因
第二节 股票期权的类型与操作原则
一、股票期权的类型
二、股票期权的操作原则
第三节 股票期权的适用范围
一、上市公司的股票期权计划
二、非上市公司的股票期权计划
三、高科技企业的股票期权计划
四、民营企业的股票期权计划
[案例股票期权 成就富翁——清华同方的股票期权计划
第二章 股票期权计划总体方案设计
第一节 股票期权计划方案分析
一、实行股票期权计划?桨傅谋匾??
二、实行股票期权计划方案的可行性
第二节 股票期权的授予设计
一、受益人的确定
二、期权授予数量的确定
三、授予价的确定
四、行权价格的调整
五、授予范围的确定
六、授权期的确定
第三节 股票期权计划的设计与执行
一、股票期权计划的操作程序
二、股票期权计划存在的普遍问题橘蠢
三、股票期权计划存在的特殊问题
四、二板上市公司股票期权计划的设计
第四节 股票期权计划的监督
一、股票期权计划实施监督的原因
二、股票期权计划监督的方式和内容
[案例激励计划 授予期权——年摩托罗拉公司的股票期权方案
第三章 股票期权计划管理方案设计
第一节 股票期权计划的管理方式
一、股票期权计划的方案设计管理
二、股票期权的授予管理
三、股票期权的行权管理
四、其他常见情况的管理
五、股票期权管理的运作方式
六、内部信息网的建立
第二节 上市公司股票期权计划的设计与管理
一、上市公司股票期权计划方案的设计
二、上市公司股票期权计划需要解决的问题
三、上市公司实行股票期权涉及的特别管理
第三节 股票期权计划中的外汇管理
一、上市公司实行股票期权涉及的外汇管理问题
二、处理股票期权计划中外汇问题对策
[资料股票期权计划管理办法
第四章 股票期权计划推广方案设计
第一节 股票期权计划在世界范围内的推广
一、股票期权计划在国际范围内的推广
二、股票期权计划在亚洲的推广
第二节 美国股票期权计划推广及成功经验
一、美国股票期权计划迅猛发展的原因
二、美国股票期权计划的基本内容
三、美国股票期权计划的推广模式
四、美国股票期权制对中国企业的启示
第三节 中国股票期权计划推广及存在的问题
一、股票期权的推广情况
二、股票期权推广中存在的问题
第四节 股票期权计划推广的障碍及对策
一、股票期权计划推广的宏观环境障碍
二、股票期权计划推广的技术性难点及对策
[案例股票期权计划 员工价值转移——杜邦公司的股票期权计划
第五章 股票期权计划实施方案设计
第一节 股票期权实施的理论基础
一、人力资本理论
二、剩余索取权分配理论
三、企业家是“经济人”理论
四、委托一代理理论
第二节 股票期权的实施方式
一、只向管理人员配股
二、奖励“绩效股”给管理人员
三、按经营管理人员的才能折股
四、允许高级管理人员持有ESO
五、在股本结构中设立岗位股
六、实行虚拟股票期权制度
第三节 股票期权实施方案的设计与操作
一、股票期权实施方案的设计与运用
二、管理层收购的框架设计
第四节 股票期权实施中的具体问题及对策
一、股票期权实施需要解决的问题
二、股票期权实施的具体对策
第五节 股票期权模式设计与创新
一、西方国家的股票期权模式设计
二、中国的股票期权模式设计
[资料清华同方股份有限公司股票认股权管理办法
第六章 股票期权计划激励方案设计
第一节 股票期权激励概述
一、股票期权激励的涵义
二、股票期权激励的作用
三、实施股票期权激励应具备的条件
四、适应中国国情的股票期权激励方式
第二节 股票期权激励的设计与操作
一、股票期权模式的个性化设计
二、股票期权激励的要素
第三节 股票期权激励的利弊
一、股票期权激励的优点
二、股票期权激歼歼励存在的问题
第四节 股票期权激励与企业重组
一、管理机制的脱节是资产重组的效应瓶颈
二、抓住企业重组的有利时机实施股权激励
第五节 股票期权激励模式的选择
一、股票期权激励模式的分类
二、不同企业激励模式的选择
[资料]股票期权激励试行办法
[资料]股票期权激励实施细则
资料]激励性股票期权计划书．．．．．．．．．．．．．．．．．．
[资料]激励性股票期权协议书
[资料]公司董事会一致同意的决议书
[资料]公司股东大会一致同意的决?槭?
[资料]激励性股票期权计划备忘录
[案例]业绩股票 激励约束 ——F公司的业绩股票计划
第七章 股票期权计划相关方案设计
第一节 股票期权的定价与再定价
一、股票期权的定价
二、股票期权的再定价
第二节 股票期权的会氏伍冲计处理
一、经营者股票期权会计处理的基本原则
二、股票期权成本的确认与计量
三、中国股票期权的会计处理现状
四、股票期权会计处理中应注意的问题
五、股票期权会计处理制度的几点建议
Z
第三节 股票期权与所有权文化
一、企业股票期权的授予
二、交流与沟通
gO
三、员工参与公司决策
第四节 股票期权的税收问题
一、股票期权征税的一般原则
二、股票期权征税的相关政策
第八章 其他相关激励模式参照
第一节 员工持股计划
一、员工持股计划概述
二、员工持股计划实践方式
三、实施员工持股计划方案分析
四、员工持股计划实施中的若干问题
第二节 股份合作制
一、股份合作制概述
二、股份合作制企业的涵义及法律特征
三、股份合作制企业中的职工持股
四、实行股份合作制的三个环节
五、股份合作制企业存在的问题
第三节 动态股权制
一、动态股权制概述
二、实施动态股权制的效果
附录： 股票期权期股的有关法规
附录 北京市关于对国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见试行
附录 上海市关于对国有企业经营者实施期股权激励的若干意见试行
附录 沈阳市国有企业经营者年薪制和期股期权管理办法
附录 济南市关于对企业经营者实行期股激励与员工持股试点的指导意见
附录 武汉国有资产经营公司企业法定代表人考核奖惩试行办法
㈤ 百度公司的股票期权激励方案
网络的股票期权制
对于网络这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，员工的价值非常重要。如果网络的核心员工跳槽加入竞市场中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对网络创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，网络的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。
工程师的薪酬结构由三部分组成：
一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。
二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。网络根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“网络之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。
三是股票期权，网络公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，网络的股票期权计划是所有员工都享受的， 李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”，也就是说早期的创业员工在为网络任职一段时间后都自然成为网络的“股东”。
在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。2004年4月，网络内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。10多名在网络拥有股票却因各种原因离开网络的人，也先后被网络人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天网络的独特优势：
在创业时期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。早期进入网络的员工，那时候网络没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多，VP(Vice President)这个级别降到一半，甚至一半以上。同时，期权就成立弥补降薪的重要手段。这对曾经一度面临资金链断裂危险的网络来说，期权制度无疑能最大限度地降低企业成本。
在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，网络的管理个性得以彰显。网络的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。
个人职业规划已经成为目前网络公司吸引人才的一个有利因素。自创立之日始，网络内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。
据Lucene.cn葛帅与网络工程师交流得知,新技术员工进入网络会经历数天拓展训练。之后，再经过技术培训3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。
一个工程师在成长到四级时，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。
㈥ 浅论企业经营者的激励问题
下面是中达咨询给大家带来关于企业经营者的激励问题的相关内容，以供参考。
以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。
人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。企业经营者是企业管理层的统称，是人力资源的重要组成部分和核心内容，而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念键迅用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业或企业所有者面临的一个十分重要的问题。
一瞎凳、企业经营者激励机制的现状及问题分析
我国正处在社会主义初级阶段，其经济建设方面，是一个多种经济性质并存在、共同发展的具有中国特色的社会主义市场经济。国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。因此，在观念上，还是在制度上，或者在外部环境上，国有企业的发展都受到一定局限性，例如，厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者；总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者；政府及其官员没有足够的动力寻求对国企经营者的激励，如此等等。在一定程度上限制了国有企业的发展。
而民营企业则是改革开放后，绝大多数由个体经济起家，逐步发展起来的，当企业不断扩大经营规模后，加之中国加入WTO，全球经济一体化进程加快，所有者的传统经营方式，已不能适应市场大环境以及现代企业管理的需要，更令许多企业所有者无所适从，两权融合、经营者激励等问题逐渐显露出来。
随着国有企业改革的逐步深化，民营企业不断适应市场大环境大气候的变化，企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和企业效益的提高。因此，站在所有者的立场上考虑，如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制，是当前的一个重要课题。
（一）年薪激励机制的现状及问题分析年薪制在国外企业是对经营者普遍实行的一种薪酬制度。在我国提出这个问题还是近十来年的事情。社会各界看法不一而同，有人赞同有人反对。
不赞成年薪制者，主要认为在我国还不具备实施的条件：一是厂长（经理）不是通过市场选聘的，一般都由行政部门任命。企业效益好，其收入多，企业亏损，他们不负责任，有的还可易地作官，年薪制对其激励约束作用有限。二是国有资产管理制度不健全或者尚未建立，产权不明晰，谁是国有资产代表不明确，从而使年薪制的实施范围不好确定。三是缺乏企业家人才市场，经营者不是竞争择优上岗，经营者“身价”缺乏依据来确定，其随意性多于科学性。四是在我国尚未形成职业化的企业家队伍，现有的一些经营者中，有人把办好企业当作升官发财的“敲门砖”，从而对年薪制的兴趣低于当政府官员的激情。
该对谁实行“年薪制”？“年薪”该由谁来定？对于企业经营磨亮旅者，目前国内尚无统一而明确的定义。
在国外，是由投资者对经营者确定年薪。而我国目前由于国有资产的代表和股权代表缺位，经营者年薪的标准一般都由政府确定。
这种情况在少数民营企业中，则较为清晰，是由投资者对经营者确定年薪。
对于当前我国企业经营者薪酬分配方面存在哪些主要问题，首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清曾对此有精辟的阐述：一是薪酬水平总体偏低；二是国有企业经营者薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；三是国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。国有企业经营者的薪酬由谁确定、由什么因素决定，在这方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制；五是经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。对企业经营者只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题，这个问题是“59岁现象”产生的原因之一；六是职位消费薪酬过度膨胀、效用低下。职位消费也是一种薪酬。适度的职位消费薪酬（以下称职位消费）是从工作的条件、环境和便利度等方面提供给经营者的，使其提高工作努力度和满足感，从而提高工作效率，增进工作成果的物质待遇。但从性质上超越了合理范畴的过度职位消费则带来相反的结果。
（二）股份制激励机制的现状及问题分析
1.股份激励机制的现状从目前我国上市公司的具体情况来看，行业各异，具体情况也不一而同，但从整体上，结合我国的具体国情，仍可以找到以下规律：第一，上市公司管理层收购的主体一般都为企业发展壮大立下汗马功劳的创业者。这点非常符合我国的国情，许多企业都是通过一些创业者历经千辛万苦，才达到今日的规模、效益，并成为上市公司。因此，国内的管理层收购实践很大意义上是对其过去的贡献的承认和回报。
第二，特殊的股权结构是实施MBO的重要特征。
第三，基本以协议转让为主，定价方式基本参考净资产指标，视股权性质各有不同。在上市公司中，法人股转让价格往往在净资产基础上进行折让，国家股转让价格均高于或等于净资产。在国有资产必须按照不低于净资产转让的硬性约束下，在MBO中有关国有资产的转让一般都按照该最低标准进行。而当转让的为非国有资产时，结合了一部分补偿性质的股权转让，股权转让价格必定比较优惠，一般都低于帐面净资产。
第四，MBO后上市公司高分红派现问题并不严重。
第五，关联交易并不频繁。
第六，转让形式仍以壳公司为主。绝大多数管理层收购都基本采用的是壳公司的形式，并且一部分已经突破了《公司法》关于对外投资的限制。因上市公司股权目前还无法直接向自然人转让，而信托形式目前还没有可以借鉴的成熟案例，因此，壳公司今后一段时间仍可能是国内上市公司实施MBO的主要模式。
第七，直接改造和母公司改造相结合从股权再造的客体来看，在此前的管理层收购实践中既有直接改造股份公司股权结构的，也有通过对母公司股权结构的改造完成间接持股的。
2.股份激励机制需要明确的问题虽然管理层收购，在国内企业经营管理中，在一定范围内发展较快，但是，管理层收购在中国才迈开第一步，或多或少存在一些问题。
第一，投资限制（指国有股收购），是公司法第十二条就企业对外投资设置的限制性规定。
第二，关于定价问题。我国近期的MBO操作收购定价绝大部分围绕企业资产净值波动。对于收购有较大管理与财务效率空间的企业来说（凡管理层提出收购的，恐怕大部分都符合这一标准），这一定价不能算是高溢价收购。
第三，关于经营者持股问题。例如，有人提出要把国有股量化给个人。其中有一个怎样量化的问题，很重要的一条就是不能无偿量化到个人。但如果不无偿量化，国企经营者的购股资金从哪里来？存量资产的量化要慎重，无偿量化也要慎重。
第四，融资问题。MBO操作中的信托解决方案在规避公司法十二条以及税务处理上有着明显的优势。但政府监管部门对MBO能否引入信托计划（尽管这在法律上是明确的）尚未给出清晰的指引。贷款通则关于信贷融资不得用于股权收购的规定，在经济与市场环境都已发生深刻变化的今天已显得不合时宜。这种将信贷市场与并购市场完全割裂开来的做法，过去可能有其积极意义，在市场经济快速发展的今天，则已更多地表现为一种阻滞。
第五，关于经营者分类。要针对不同的企业如有限责任公司、股份公司、国有独资企业、工厂制的企业要有不同的奖励方法，不要大家都搞股票期权。
第六，股东持股比例的合理性问题。至少，回购有利于企业MBO的操作，例如：对国有（法人）股进行定向回购，将直接导致公司资产净值的减少，并进而降低管理层的收购资金压力与融资成本。
第七，对经营者的激励和对职工的激励问题。对经营者的激励和对职工的激励不是一个概念。很多企业一搞就成了全员持股，效果并不一定好。重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励，激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。
二、改进企业经营者激励工作的对策和建议
（一）激励机制评估体系的建立建立机制评估体系，推行决策失误追究制度。业绩突出要奖励，决策失误要追究。为了提高企业资产运营效益，调动企业经营者的积极性，逐步建立健全企业资产管理激励约束机制，包括推行企业经营者年薪制试点、推行风险抵押金制度、开展期权期股试点、建立经营决策失误追究制度等。推行风险抵押金制度，落实经营责任。
采用授予经营者未来以约定的价格购买公司一定数量股份的权利，或赠与经营者一定期限的公司股份分红权并用分红所得购买公司股份等办法。
建立企业经营决策失误追究制度，连续两年亏损的企业董事长、总经理不得续任，不能实现任期目标的必须离职，约定期限内不能扭亏转盈或明显减亏的，对经营者班子要进行改组。
（二）企业经营者激励机制方案设计与实施一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来。对经营者的激励有：月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等。
1.经营者的激励方式
第一，工资激励。也称基本工资。因企业家劳动是高级劳动，其贡献也比一般职工大得多，因而其工资比一般职工高得多，企业规模越大，管理层次越多，最高与最低工资差别越大，反之越小。
第二，奖金。
第三，年薪制。对经营者的报酬收入制定，直接影响经营者的积极性和责任心。党的“十五大”提出，结合企业的具体情况，再与按劳分配和要素分配相结合。据此方针，可考虑对经营者实行年薪制。
因此，应在企业经营管理中，逐步和积极地实行经营者报酬年薪制，可试点进行，逐步推开。
第四，让经营者适当拥有股份。在现代企业制度中，企业家的重要投资方式是持有本企业的股票，股息是其重要收入来源。为使企业家个人利益与企业利益紧密联系，让企业家持有本企业的投票，是许多国家公司的普遍做法。许多美国大公司给予经理一种可以固定价格购买本公司股票的权利，若公司经营得好，股票市价上升，经理便可用低价买进价值较高的股票。
2.经营者持股方案凡是实行股份制的公司，可考虑实行“经营者股权人格化”方案。即当企业经营者对企业经营有方，使企业获良好经济效益时，可从企业赢利中，获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。具体做法可在经营者完成利润目标的前提下，按利润的一定比例（3～10%）提奖转为经营者个人资本入股。经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖入股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。这种经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。
3.经营者年薪制的基本原则建立健全对经营者的激励约束机制，是保证企业经营者对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说，年薪制的问题早已成为影响企业发展的一个重要问题。实行经营者年薪制，是改革实践和企业分配制度的重大举措，是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。
由于经营者年薪制在我国尚处于发展阶段，所以，在制定和实行企业经营者年薪制工作中，必须坚持一些基本原则：
第一，坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。一方面必须给经营者下达明确的工作目标和经营目标，每年同经营者签订相关经营目标责任书，并认真进行考核；另一方面要在分配上充分体现经营者的劳动价值，使经营者的责任、贡献、报酬真正统一起来。
第二，坚持利益共享、风险共担的原则。在进行年薪制设计时，按照利益与风险共担，当前与长远兼顾。经营者的年薪水平与企业经济效益直接挂钩，经济效益越好经营者收入越高；完成得不好，要进行处罚，扣除部分年薪，直至扣除风险抵押金。
第三，坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。在确定年薪收入的水平上，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在生产经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。既突出效率优先，又注意不同行业、不同类型企业工作量和工作难度的差别。一方面使效益不同的企业拉开档次；另一方面，又要照顾不同类型的企业，使经营者得到比较合理合情的收入。
第四，坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。在企业的经济运行状况与资产保值增值情况的基础上，由所有者及相关部门进行考核和审计，根据考核和审计情况兑现年薪。
4.企业经营者期权激励机制方案股票期权作为企业对经营者实施的一种长期激励机制，在国外已发展的相当完善，对企业有效管理运作发挥着积极作用。而我国企业股票期权激励机制是自1996年以后在一些地区才出现萌芽的，如上海贝岭、上海金陵以及武汉的一些商业类上市公司都进行了一些有益的初浅的尝试。1999年10月，中国开始进入股票期权试点阶段，认股权作为股票期权的一种实现方式受到广泛关注，尽管成文的法规制度尚未出台，但很多高科技企业及改制企业在经营与分配方式中已引入期权概念。
然而，应该看到作为一种新生事物在我国还刚起步，由于法制环境、市场条件、企业管理模式等方面的因素，此机制在我国运作过程中还会遇到很多障碍。
（1）期权激励机制的设计根据国内企业的实际情况，目前可设计以下期权方案：
第一，直接从国有股或法人股中拿出一部分作为期股由于股份性质无法转变，而且不能变成流通股，经理人员拿去后不能兑现，也就无法产生激励效果。
第二，通过配股完成。公司为了有效地激励经理人员可由股东大会通过决议，设立薪酬委员会，负责实施经理人员股票期权计划，根据经理人员的业绩考核情况授予股权，并同意在未来某一特定时间将原股东配股的一定份额转由持有股票期权的经理人员行权认购，配股缴款日即为股票期权的行权日，行权价由股东大会决定，在此之前为股票期权的授予期，行权后股票可以在二级市场上出售。
第三，通过送红股或转赠股本。此方式的股票来源是公积金和未分配利润，股东大会可以决定经理人员是以一定价格认购股票还是免费取得股票，授予对象以授予期。
第四，设立虚拟股权。在股本结构设置中赋予经理人员持有一定的股份即先以虚拟股份行权，经理人员只享有红利分配权，不拥有所有权，待法律成熟时再转为实股，这实际上是在目前法律状况下以一种借助股份为设计单位的奖金计算方式，是先以虚拟股票行权。这种作法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”，或回购来保证计划的实施，从而绕开了“公司不得回购股票”的障碍。
第五，通过赠发新股完成。增发新股是解决行权股票来源的有效途径，事实是股票期权计划的一种较为理想的期权方案。因为股票发行正逐渐向发行人和承销商主导（即由市场决定）的形态过渡；中国证监会对于承销商和法人利用增发时机进行业务创新提供了足够的空间；目前一级市场新股增发的方式相当繁多，创新方案不断涌现一直受中国证监会的鼓励。增发新股在确定行权价格等方面比较容易。
（2）股票期权的管理管理股票期权是为了在公司内部建立规范、透明的游戏规则，因此公司制定的股票期权管理办法应当有股东大会的充分授权，保证期权是有条件的赠与及充分的激励，而不是无对价的赠送；在程序性规定方面应保证期权授予和披露的程序规范和充分。公司应建立相应的内部约束机制，完备的内部约束机制包括认股权章程、独立组织管理制度、透明的综合考核指标、定期独立财务审核制度、独立券商交易制度、财务处理和披露原则、税务条例、保密制度等。
公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会，管委会是日常管理机构。管委会是否为常设机构取决于公司的管理模式和运营实际，但是，根据国际惯例和股票期权管理的特殊性质，管委会的人员中应有两名独立董事，独立董事不在公司担任职务，不拥有股份，能够不受具体事务和个人利益的干扰，以参与重大决策，对期权持有人进行监督和考核，从而提高公司决策的民主性和科学性。
股票期权方案的设计在我国市场经济改革的浪潮中具有完善公司法人治理结构的重任，设计期权方案还必须革除国有股一股独大的弊端，在公司内部建立一个激励与约束协调一致的法人治理结构，而在我国目前情况下，由于还没有股票期权的统一的法规法案，在实践中属于探索性质，根据实际情况结合理论研究再进行一定程度的创新，因此，作为我国股权激励模式的股票期权的探索任重而道远。
三、小结在企业经营管理中，从传统的分配办法到实行经营者年薪制，以及股票期权等激励约束机制，会经历一个逐步规范和完善的发展过程，对于稳定经营者队伍，调动经营者积极性，促进企业资产保值增值起到了积极作用。
实践证明，实行经营者激励约束机制的作用是积极有效的。同时也需要不断完善和健全，需要配套措施，还要坚持做好思想政治工作。有效地增强经营者的事业心和责任意识，增强对经营者的动力和压力，注意把物质激励与精神激励结合起来，不断强化经营管理者的激励机制，使经营者队伍建设逐步走向规范化、科学化，从而促进企业资产的保值增值。
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㈦ 如何合理设计股权激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。
2、激励方式。
常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
4、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
5、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。
6、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
7、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。
㈧ 简答股票期权的设计主要包括哪些要素
期权分看涨期权和看空期权，其定价法则有二叉树定价法，风险中性法，复制理论和布莱克-斯科尔斯定价模型，一般现在以最后一个应用为主，其定价因素包括：执行价格，当前价格，到期时间，市场风险，波动率（股票价格标准差）
㈨ 股票期权的计划设计
由于股东和经理人在利益上的不一致、信息的不对称以及股东对经理人的监督困难，因此产生了股东和经理人之间的委托代理关系。柏明顿的股票期权计划模块，正是基于激励与约束相对称的原则，联系个人和公司的长远利益、个人收益与公司价值的同步增长，并考虑未来新加入的优秀员工的激励，和柏明顿独创的三三制薪酬一起构成短、中、长期相结合的薪酬激励体系。
柏明顿的股票期权计划模绝山块主要收益如下：
1、股票期权计划能解决股份制公司管理层只关注短期利益、决租宏弯策短期化，忽视企业长远发展的弊病，同时将企业管理层和股东利益捆绑在一起，降低了委托代理成本；
2、股票期权丰富了企业薪酬激励手段，和工资、奖金、福利一起构成完整短、中、长三者相结合的薪酬体系，也解决了企业高管大量货币收入带来的一次性税弊闷收负担；
3、股票期权计划能帮助企业吸引、挽留核心或关键技术及管理人才； ◆《股票期权计划操作手册》
◆《高管绩效考核方案》
◆《方案涉及的工商、税务问题》
◆《方案涉及的主要法律文件》 ◆Black-Scholes模型
◆二项期权定价模型
◆联合确定基数法
◆管理激励理论
◆委托-代理理论
◆契约理论
◆现代西方的收入分配理论
㈩ 创业公司如何设立员工期权激励计划
员工期权激励计划是初创公司惯常会采用的吸引高端人才的一个 利器 。一般来说，创业公司的现金流通常都比较紧张，没有办法在薪资上给予高端人才足够的吸引力。因此，创业公司往往通过授予高端人才未来对公司股权的认购权的方式来 吸引 并 绑定 高端人才。
总结下来，员工期权激励计划的主要特点是：
期权 的核心是一种期待权利。是一种对公司关键员工 未来 对公司贡献的一种奖励机制。所以，员工期权并不适用于对员工 过往 成绩进行奖励。如果要对员工过往的业绩进行奖励，比较好的方法是直接发股权或者发奖金。
因为期权是对员工未来对公司贡献的一种奖励，所以一般情况下，在向员工发放期权的时候都会设置一个 兑现机制 。比较惯常的兑现机制是按照年来进行兑现。比方说整个兑现期限为4年，每年可以兑现全部期权的25%。
这里要给大家 灌输 一个概念。已经兑现的期权并不是说员工就直接拥有这部分股权了，而是员工 有权利根据期权协议中约定的价格去购买对应的股权
行权价格顾名思义就是员工的期权满足兑现条件后，员工可以按照期权协议约定的价格去购买公司的股票。
行权期限就是期权协议中约定的可以用 行权价格 购买公司股权的具体 行权期间 。一般来说，公司为了绑定员工，会在期权协议中约定，如果员工离开公司，对于其已经有权兑现的期权会给与一个行权期限。如果员工未能在这个行权期限内去购买公司的股权，那么该员工所获得认购权就会丧失。
公司将设置多大的期权池用于激励员工。一般来说，为了防止初创公司后续的股权过于分散，通常初创公司设立的期权池的比例在15%左右。
我一直不鼓励全公司范围内的期权方案。我认为期权应该用于对于公司的核心员工实施奖励。所以，作为公司的管理层，就必须对公司的关键岗位的核心员工进行定义。
比较偷懒的方法是按照年限来兑现期权。一般兑现期限设置为4年，每年可以兑现25%。
行权价格一般按照公司最新一轮融资的价格设定比较好。因为这样的设定比较容易被接受且公司未来上市的话，以这样方式设置的期权也不会对公司当期的利润表造成过大的冲击。
为了对员工实施绑定，通常情况下期权协议中都会设置行权期限这个条款。一般情况下，由于初创公司最终要上市或者被并购还有比较长的路要走，所以这个行权期限建议设置一个相对较长的期限为宜，比方说10年。
另一个方面，行权期限也会设计一些 提前到期的条款 以进一步绑定员工。比方说若员工提前离职的话，他的行权期限就会提前到期，一般会设定在其离职之日起的30-90日内该离职员工要对其 已经兑现的期权 进行 行权 。即以期权协议约定的行权价格购买公司的股权。如果其不购买的话，该员工就会丧失这部分期权的购买权。而这部分期权也会被被公司回收用于对其他员工实施奖励。
以上就是我对创业公司期权激励计划的一些讲解，希望对于那些正在困扰于如何设置期权计划的创业者带来一定的帮助。