1. 非上市公司的股票价格怎么定出来的又是怎么分红的
资产进行估值，分配到股本上，计算股价。
2. 一个公司的股票是固定的数量吗
你说的没错，发行后股票总数量是不会改变的，除非公司增发新股，或以分红方式送派股份，这样的话总数量会相应的增加，但是不是企业可以随便增发的，要获得批准后才可以实施。
3. 怎么找普通股股数
按F10就会出来的，大多数软件都是这样的。财务报表附注，一般会对报表的每股收益计算方法来个简单说明，里面就有普通股股数。
普通股的基本特征是其投资收益(股息和股息)不是在购买时约定的，而是事后根据发行股票公司的经营业绩确定的。
如果公司的经营业绩良好，普通股的收益就会高;相反，如果经营业绩不好，普通股的收益就会低。普通股是股份公司资本结构中最重要、最基本的股票，也是风险最大的股票，但也是最基本、最普通的股票。在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的股票是普通股。
普通股是一种随着企业利润变化而变化的股票，是股份公司资本结构中最普通、最基本的股票，是股份公司资金的基础部分。
普通股的基本特征是其投资收益(股利和股息)不是在购买时约定的，而是事后根据股票发行公司的经营业绩确定的。如果公司的经营业绩良好，普通股的收益就会高;相反，如果经营业绩不好，普通股的收益就会低。普通股是股份公司资本结构中最重要、最基本的股票，也是风险最大的股票，但也是最基本、最普通的股票。在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的股票是普通股。
普通股代表着对公司资产的剩余索求权。在公司的所有其他财务合同完成后，普通股所有者有权拥有任何剩余资产。
拓展资料
1. 当股价突然上涨，远离当天的平均价格时，你可以果断地抛出手中的一部分股票，在股价回落时再买回来。如果判断准确，“缺口”较大，你会发现，刚卖出的几千股，不仅可以一一回购，还可以再多买几百股。
2、股价一直横盘走高，很有可能会崩溃，你不妨跟随“杀跌”。再以较低的价格买入，此时买入的股票数量肯定比卖出的要多。
当然，要做到这一点需要对磁盘有良好的感觉，你必须不关心你投入了多少钱和你投入了多深。是否“高卖低吸”或“向下”，它的唯一目的是试图增加股票的数量，和它的最终目的是为了摆脱这个问题，尽快盈利，当股票价格在未来进入上升通道，因为“乘数”和“被乘数”变得更大。
普通股是享有普通权利、承担普通义务的股份，是公司股份的最基本形式。普通股东对公司的管理和收益享有平等的权利，并根据公司的经营效率支付股息，这是有风险的。在公司经营管理、利润和财产分配中享有共同权利的股份，是在满足企业的全部要求和优先股东的要求后，对企业的利润和剩余财产享有索求权。它是公司资本的基础，是股票的基本形式，也是流通规模最大的最重要的股票。在上海和深圳证券交易所交易的股票都是普通股。
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4. 一个公司的股票是固定的数量吗
一，确定每个上市公司的股票数量是不同的！工商银行拥有3490亿股，而布莱特只有4058万股。
1.股票的发行需要基于贵公司的资产。
2.公司需要流动股票。
二，一般来说，上市公司的股份数量不会改变，但它将在以下情况下改变：上市公司的股息分配。
1、当上市公司支付股息时，它将增加上市公司的股份数量。但是，根据股息，股票价格将相应减少。例如，上市公司的总股本是1000万股，每10股均为5股。股息后，总股本将成为1500万股。
2、额外发行股份是通过指定投资者（如主要股东或机构投资者）或所有投资者通过发布额外股份来筹集资金的融资方式。额外发行后，上市公司的总股本将增加。
3、回购普遍是指直接在二级市场与自己的资金在二级市场购买自己股份的上市公司的运作。回购后，上市公司可能取消回购的股份，这将减少上市公司的总股本。
拓展资料;
1、 股票中的股份数量是固定的。融资金额和要发行的股份数量必须得到CSRC批准。未经CSRC批准，该公司无法列列。在上市之前，CSRC具有严格的评估标准，并注册发行和融资的股份数目。
2、 如果没有指定的股票数量，并且您可以根据需要发出尽可能多的股票，股票市场将混乱。如果有规则，他们将失去他们的功能！
3、否则签发后的股份总数不会改变，除非公司以股息的形式发出额外股份或分配股份。在这种情况下，总数将相应增加。但是，它不是一个能够发布额外股份的企业。它只能在批准后实现。
4、一般来说，公司的股份数量是固定的。只有与发出的股份总数一样多的股票，所以数字是固定的
5、一般来说，公司股份的总金额是一定的数量（除增加和分配），每天总是与相关持有人。销售和购买是平衡的，即买家购买卖方减少的股票数量，卖方的减少等于买方的增加。您以高价格购买的库存价格高价格卖给您，您以低价格销售的股票以低价格购买。
5. 非上市的股份有限公司如何发行股票呢
发行条件
（一）公司的生产经营符合国家产业政策； （二）公司发行的普通股只限一种，同股同权； （三）发起人认购的股本数额不少于公司拟发行的股本总额的百分之三十五； （四）在公司拟发行的股本总额中，发起人认购的部分不少于人民币三千万元，但是国家另有规定的除外； （五）向社会公众发行的部分不少于公司拟发行的股本总额的百分之二十五，其中公司职工认购的股本数额不得超过拟向社会公众发行的股本总额的百分之十；公司拟发行的股本总额超过人民币四亿元的，证监会按照规定可酌情降低向社会公众发行的 部分的比例，但是，最低不少于公司拟发行的股本总额的百分之十五； （六）发行人在近三年内没有重大违法行为； （七）证券委规定的其他条件。
编辑本段相关法规
股票发行与交易管理暂行条例（节选股票的发行部分） 第二章 股票的发行 第七条 股票发行人必须是具有股票发行资格的股份有限公司。前款所称股份有限公司， 包括已经成立的股份有限公司和经批准拟成立的股份有限公司。 第八条 设立股份有限公司申请公开发行股票，应当符合下列条件： （一）其生产经营符合国家产业政策； （二）其发行普通股限于一种，同股同权； （三）发起人认购的股本数额不少于公司拟发行的股本总额的百分之三十五； （四）在公司拟发行的股本总额中，发起人认购的部分不少于人民币三千万元，但是国 家另有规定的除外； （五）向社会公众发行部分不少于公司拟发行的股本总额的百分之二十五，其中公司 职工认购的股本数额不得超过拟发行社会公众发行的股本总额的百分之十；公司拟发行的股本 总额超过人民币四亿元的，证监会按照规定可以酌情降低向社会公众发行的部分的比例，但 是最低不少于公司拟发行的股本总额的百分之十； （六）发起人在近三年内没有重大违法行为； （七）证券委规定的其他条件。 第九条 原有企业改组设立股份有限公司申请公司发行股票，除应当符合本条例第八条所 列条件外还，还应当符合下列条件： （一）发行前一年末，净资产在总资产中所占比例不低于百分之三十，无形资产在净资 产中所占比例不高于百分之二十，但是证券委另有规定的除外； （二）近三年连续盈利。 国有企业改组设立股份有限公司公开发行股票的，国家拥有的股份在公司拟发行的股本 总额中所占的比例由国务院或者国务院授权的部门规定。 第十条 股份有限公司增资申请公开发行股票，除应当符合本条例第八条和第九条所列条 件外，还应当符合下列条件： （一）前一次公开发行股票所得资金的使用与其招股说明书所述的用途相符，并且资金 使用效益良好； （二）距前一次公开发行股票的时间不少于十二个月； （三）从前一次公开发行股票到本次申请期间没有重大违法行为； （四）证券委规定的其他条件。 第十一条 定向募集公司申请公开发行股票，除应当符合本条例第八条和第九条所列条件 外，还应当符合下列条件： （一）定向募集所得资金的使用与其招股说明书所述的用途相符，并且资金使用效益良 好； （二）距最近一次定向募集股份的时间不少于十二个月； （三）从最近一次定向募集到本资公开发行期间没有重大违法行为； （四）内部职工股权证按照规定范围发放，并且已交国家指定的证券机构集中托管； （五）证券委规定的其他条件。 第十二条 申请公开发行股票，按照下列程序办理： （一）申请人聘请会计师事务所、资产评估机构、律师事务所等专业性机构，对其资信、 资产、财务善进行审定、评估和就有关事项出具法律意见书后，按照隶属关系，分别向省、 自治区、直辖市、计划单列市人民政府（以下简称“地方政府”）或者中央企业主管部门提 出公开发行股票的申请； （二）在国家下牵发行规模内，地方政府对地方企业的发行申请进行审批，中央企业主 管部门在与申请人所在地地方政府协商后对中央企业的发行申请进行审批；地方政府、中央 企业主管部门应当自收到发行申请之日起三十个工作日内作出审批决定，并抄报证券委； （三）被批准的发行申请，送证监会复审；证监会应当自收到复审申请之日起二十个工 作日内出具复审意见书，并将复审意见书抄报证券委；经证监会复审同意的，申请人应当向 证券交易所上市委员会提申请，经上市委员会同意接受上市，方可发行股票。 第十三条申请公司切行股票，应当向地方政府或者中央企业主管部门报送下列文件： （一）申请报告； （二）发起人会议或者股东大会同意公开发行股票的决议； （三）批准设立股份有公司的文件； （四）工商行政管理部门颁发的股份有限公司营业执照或者股份有限公司筹建登记证明； （五）公司章程或者公司章程草案； （六）招股说明书； （七）资金运用的可行性报告；需要国家提供资金或者其他条件为固定资产投资项目， 还应当提供国家有关部门同意固定资产投资立项的批准文件； （八）经会计师事务所审计的公司近三年或者成立以来的财务报告和由二名以上注册会 计师及其所在事务所签字、盖章的审计报告； （九）经二名以上律师及其所在事务所就有关事项签字、盖章的法律意见书； （十）经二名以上专业评估人员及其所在机构签字、盖章的资产评估报告，经二名以上 注册会计师及其所在事务所签字、盖章的验资报告；涉及国家资产的，还应当提供国家资产 管理部门出具的明确文件； （十一）股票发行承销方案和承销协议； （十二）地方政府或者中央企业主管部门要求报送的其他文件。 第十四条 被批准的发行申请送证监会复审时，除应当报送本条例第十三条所列文件外， 还应当报送下列文件： （一）地方政府或者中央企业主管部门批准发行申请的文件； （二）证监会要求报送的其他文件。 第十五条 本条例第十三条所称招股说明书应当按照证监会规定的格式制作，并载明下列 事项： （一）公司的名称、住所； （二）发起人、发行人简况； （三）筹资的目的； （四）公司现有股本总额，本次发行的股票种类、总额，每股的面值、售价，发行前的 每股净资产值和发行结束后每股预期净资产值，发行费用和佣金； （五）初次发行的发起人认购股本的情况、股权结构及验资证明； （六）承销机构的名称、承销方式与承销数量； （七）发行的对象、时间、地点及股票认购和股款缴纳的方式； （八）所筹资金的运用计划及收益、风险预测； （九）公司近期发展规划和经注册会计师审并出具审核意见的公司下一年的盈利预测文 件； （十）重要的合同； （十一）涉及公司的重大诉讼事项； （十二）公司董事、监事名单及其简历； （十三）近三年或者成立以来的生产经营状况和有关业务发展的基本情况； （十四）经会计师事务所审计的公司近三年或者成立以来的财务报告和由二名以上注册 会计师及其所在事务所签字、盖章的审计报告； （十五）增资发行的公司前次公开发行股票所筹资金的运用情况； （十六）证监会要求载明的其他事项。 第十六条 招股说明书的封面应当载明：“发行人对证招股说明书的内容真实、准确、完 整。政府及国家证券管理部门对本次发行所作出的任何决定，并不表明其对发行人所发行 的股票的人价值或者投资人的收益作出价值性判断或者保证。” 第十七条 全体发起人或者董事以及主承销商应当在招股说明书上签字，保证招股说明书 没有虚假、严重误导性陈述或者重大遗漏，并保证对其承担连带责任。 第十八条 为发行人出具文件的注册会计师及其所在事务所、专业评估人员及其所在机构、 律师及其所在事务所，在履行职责时，应当按照本行业公认的业务标准和道德规范，对其出 具文件内容的真实性、准确性、完整性进行核查和验证。 第十九条 在获准公开发行股票前，任何人不得以任何形式泄露招股说明书的内容。在获 准公开发行股票后，发行人应当在承销期开始前二个至五个工作日期间公布招股说明书。 发行人应当向认购人提供招股说明书。证券承销机构应当将招股说明书备置于营业场所， 并有义务提醒认购人阅读招股说明书。 招股说明书的有效期为六个月，自招股说明书签署完毕之日起计算。招股说明书失效后， 股票发行必须立即停止。 第二十条 公开发行股票应当由证券经营机构承销。承销包括包销和代销两种方式。 发行人应当与证券经营机构签署承销协议。承销协议应当载明下列事项： （一）当事人的名称、住所及法定代表人的姓名； （二）承销方式； （三）承销股票的种类、数量、金额及发行价格； （四）承销期及起止日期； （五）承销付款的日期及方式； （六）承销费用的计算、支付方式和日期； （七）违约责任； （八）其他需要约定的事项。 证券经营机构收以取承销费用的原则，由证监会确定。 第二十一条 证券经营机构承销股票，应当对招股说明书和其他有关宣传材料的真实性、 准确性、完整性进行核查；发现含有虚假、严重误导性陈述或者重大遗漏的，不得发出要约 邀请或者要约；已经发出的，应当立即停止销售活动，并采取相应的补救措施。 第二十二条 拟公开发行股票的面值总额超过人民币三千万元或者预期销售总金额超过人 民币五千万元的，应当由承销团承销。 承销团由二个以上承销机构组成。主承销商由发行人按照公平竞争的原则，通过竞标或 者协调的方式确定。主承销商应当与其他承销商签署承销团协议。 第二十三条 拟公开发行股票的面值总额超过人民币一亿元或者预期销售总金额超过人民 币一亿五千万元的，承销团中的外地承销机构的数目以及总承销量中在外地销售的数量，应 当占合理的比例。 前款所称外地是指发行人所在的省、自治区、直辖市以外的地区。 第二十四条 承销期不得少于十日，不得超过九十日。在承销期内，承销机构应当尽 力向认购人出售其所承销的股票，不得为本机构保留所承销的股票。 承销期满后，尚未售出的股票按照承销协议约定的包销或者代销方式分别处理。 第二十五条 承销机构或者其委托机构向社会发放股票认购申请表，不得收取高于认购申 请表印制和发放成本的费用，并不得限制认购申请表发放数量。 认购数量超过拟公开发行的总量时，承销售机构应当按照公平原则，采用按比例配售、 按比例累退配售或者抽签等方式销售股票。采用抽签方式时，承销机构应当在规定的日期， 在公证机关监督下，按照规定的程序，对所有股票认购申请表进行公开抽签，并对中签者销 售股票。除承销机构或者其委托机构外，任何单位和个人不得发放、转售股票认购申请 表。 第二十七条 证券经营机构在承销售结束后，将其持有的发行人的股票向发行人以外的社 会公众作出要的邀请、要约或者销售，应当经证监会批准，按照规定的程序办理。 第二十八条 发行人用新股票换回其已经发行在外的股票，并且这种交换无直接或者间接 的费用发生的，不适用本章规定。
6. 非上市公司股票价格如何计算
我国的一些非上市公司在实施员工持股及管理者收购计划时，股权价格的确定一般采用每股净资产值为主要的甚至是唯一的依据，一些企业的股权价格干脆就简单的确定为普通股票的面值。
与上市公司不同，非上市公司在制订员工持股及管理者收购计划时，其股权购买价格的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多。
7. 未上市公司如何做股权激励方案
股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?
解题：财散人聚，财聚人散
在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。
操作：散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?
解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。