❶ 公司強行要員工購買本公司的股票合理嗎
這個是不合理的，購買股票都是在自願的基礎上的，而且任何投資都是有風險的，如果虧損都是需要自負盈虧的，所以這個是不合法也不合理的
❷ 公司派發虛擬股票，只享有分紅權利，違法嗎如何做公司才不違法
只要不是國有企業，就不違法。通過協議的約定，每股資產及相應的價格多少，在員工繳納相應的價錢後，在公司內部進行股份登記，該登記盡在內部有限，分紅時根據登記的股份數分配紅利。同時要約定，離開公司時內部登記的股票作廢，並退還當初繳納的相應的股票價錢。就是這些內容要通過雙方協議和管理制度約定清楚。
❸ 公司做股權激勵，採用虛擬股方式，請問對於虛擬股員工的出資如何處理
一般是不需要員工出資的，但如果虛擬股有了增值權部分，需要員工出資購買，一般要參考公司股價，同時公司給定一個核算系數，有個合理的區間，員工進行購買即可。
❹ 公司授予內部員工虛擬股, 書面材料怎麼寫
你們提到所謂的虛擬股，實際上是給員工一定比例的股票期權，讓員工只享受分紅權。不能稱之為員工股份認證書這樣正式的協議，因為不是法定意義上股權，如果以這樣正式的協議簽訂，容易造成糾紛。
❺ 請教大家：公司准備掛牌新三板，需要對全部中層幹部做虛擬股權激勵，員工需要出資購買虛擬股，是採用有限
你都說了是虛擬了，還需要什麼持股平台哦，虛擬股權激勵的主要目的是給員工分紅而已。簽個協議就行了。你這老闆也真摳門，虛擬股權還要拿錢買。你先看看你們公司的毛利是多少再看是否買吧。
再說有限合夥，一般實際控制人為GP，員工為LP，一是為了控制力，二是可以少納稅。如果不用有限合夥還不是可以用公司的方式，只不過你要保證控制力的同時還要多繳納一次企業所得稅而已。
所以說，你工商注冊的時候你就不說是用來股權激勵的不行么，你就說是做其他什麼什麼，只要不發生實際經營還不是一樣可以當做股權激勵平台。
另外，新三板的規定是增發的時候作為持股平台的有限合夥不能直接增發，而是需要通過有限合夥購買新三板認定的基金來參與來增發而已。
❻ 公司要求買虛擬股,不買不發績效是否違法
這是兩個問題。前者要求買已是違法（此舉涉嫌非法集資）行為；不買不發績效屬於不合理，但不是違法行為。兩者結合起來也屬於違法行為。
現就企業此舉的情況給予分析，再決定是否願意買：
企業內部出售給內部員工虛擬股，如果在員工自願的情況下是可以理解的。因為一般都是對應年底分紅。出現此類情況的企業一般有以下幾種情況：
1、企業發展勢頭很旺：資金跟不上企業的發展，需要融資，但是又不出高利息或者出賣股份，想通過內部融資的方式，讓自己的員工獲利。所謂「肥水不流外人田」。建議可以購買。
2、企業發展到了低谷：企業現金流出現問題，需要融資，但是對外融資進不來（找不到投資者），所以動員自己的員工購買。如沒有足夠的積蓄不建議購買。（如有足夠的積蓄，也也鼓勵與企業共患難）。
建議企業分布執行：
1、召開中層會議或全體大會；如實的將企業現狀給大家將情況講清楚。
2、制定融資機制，無論哪種形式都應建立在員工自願的基礎上。否則以後會很麻煩。
3、融資後要給大家一個保證性的承諾。
4、最後，展開售股（融資)活動。
❼ 公司做股權激勵，採用虛擬股方式，請問對於虛擬股員工的出資在財務會計上如何處理是公司專門開設一個賬
是的，建議是單獨開設一個賬戶
❽ 公司想通過給一些員工虛擬股份留住人才，但是具體細則怎麼實施呢，書面的東西怎麼寫。完成股份改革
（1）年薪收入的構成
在現實的經濟生活中，傳統的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即I=αβπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標，β是經理人員的分享系數。
（2）固定年薪α的影響因素
α的大小主要決定於以下因素：
第一，受人才市場的供求狀況影響，在很大程度上取決於高級人才的邊際生產力；
第二，受高級人才機會成本(如接受教育和培訓所花費的支出及因此而損失的機會收入)的影響；
第三，受經營管理活動復雜程度和風險程度的影響；
第四，還應該考慮到「高薪養廉」的需要。
（2）利潤指標π的影響因素
利潤指標π，依據企業自身情況主要有三種選擇：
第一，π可指當年實際利潤或者是當年實際利潤超過計劃利潤的部分；
第二，π可指利潤總額或者是指利潤與去年相比的增加額；
第三，π也可以是相對數，即利潤率，這個利潤率可以是資金利潤率或者是銷售收入利潤率。
（3）分享系數β的影響因素
分享系數β的大小決定於高級人才對利潤的邊際貢獻。
β的確定也有三種選擇：
第一，由企業所有者根據企業的具體情況決定；
第二，由同行業人才競爭來決定，在同行業內部實行統一的β；
第三，由全社會高級人才競爭來決定，這時β就是社會平均的人才分享系數，決定於人才的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。
在此基礎上，我們引入新的指標i，即企業高級管理人員從利潤中所獲得的現金收入比率。對於這一指標，應確定一個下限，以保證對經理人員一定的激勵程度，在此基礎上還應考慮企業所處的不同行業、經理人員的自身資歷以及經理人員同委託人的協商結果。這樣，企業高級管理人員當期所獲取的現金收入為I =iβπ1+α，轉化為虛擬股份的現金收入額為(1－i)βπ1。
3．年薪虛股制中股份的設計
(1) 虛擬股份的標的物
可選擇某一關鍵的財務指標作為虛擬股份的標的物，一般可選用凈資產收益率，也可根據企業的實際情況選用其他的財務指標或者若干個財務指標的加權綜合。所選用的財務指標必須是一個相對量指標，以保持不同年份的可比性。為消除財務指標非常波動和人為操縱的影響，可以平均值作為激勵的結算依據。
(2) 虛擬股份的價值
若以凈資產收益率為標的物，則應先設定1個百分點的價格，例如每點3000元，然後乘以凈資產收益率，所得即為一份虛擬股份的價值。若以其它財務指標為標的，計算方法同樣可以如此。假定一份虛股的價值為χ1，則在沒有保證金購買的情況下，高層管理人員所能購買到的股份數為(1－i)／βπ1 /χ1。其中π1為當期利潤指標，χ1為當期每份股份價值。
(3) 虛擬股份的保證金
保證金比率的制定具有極其重要的意義，因為它直接決定著激勵程度的大小。保證金比率過小，未來所能帶來的收益較小，同樣，可能帶來的損失也就較小，則激勵程度較小；保證金比率過大，未來所能帶來的收益就可能較大，同樣，可能帶來的損失也就較大，則激勵程度就較大。保證金比率的制定，可在保持一定激勵程度的前提下，由經理人員自己的意願決定。在決定了保證金比率後，股份價值乘以該比率，所得就是每份股份所應交納的保證金。初始保證金從當期利潤獎金中扣除，它就等於當期利潤獎金中扣除現金收入後剩餘部分，即(1－i)βπ1。維持保證金可從下期獎金中扣除，下期獎金(1－i)βπ2中剩餘的部分再轉化為虛擬股份。若保證金比率為g，則高層管理人員當期所能購買到的股份數為(1－i)βπ1／gχ1。
(4) 虛擬股份的購買價
一般可以當前的財務指標數值或當期數值與前幾個會計年度此指標的加權平均值作為高級管理人員買入虛擬股份的依據，也可以高於這一數值，但不能低於。
(5) 虛擬股份的變現
變現期限可規定為三年左右，不宜太短。根據虛擬股份購入期限的不同，到期後分批變現。
(6) 投機行為的預防
由於虛股激勵中杠桿效應的存在，個別的高級管理人員可能會專門投機於虛股激勵方案，人為操縱各種財務會計指標，以獲取暴利，而不把精力放在經營管理上。由此，要在激勵方案的設計上盡可能做到詳細完備，同時，要制定有關的處罰規定，對這種投機行為進行嚴懲。