㈠ 股權稅收激勵政策主要有哪些 從法律角度看
財政部、國家稅務總局聯合印發《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》，調整股權激勵稅收政策，將此前的兩個納稅環節合並，同時統一按照20%的財產轉讓所得稅率征稅，比此前降低了10-20個百分點。
一，股權稅收激勵政策主要有哪些？
在互聯網公司，經常能聽到的一個詞就是股票期權。所謂股票期權，實際上是指上市或非上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買該公司一定數量股份的權利。
此前，上市公司和非上市公司均廣泛存在股票期權激勵制度，但隨著創業公司的興起，期權激勵制度才真正變得廣為人知。
對於互聯網創業公司而言，股票期權是最為常用的員工激勵方式之一。大多數創業公司能夠給員工開出的工資有限，股票期權是他們吸引和留住核心員工的關鍵。即便是騰訊、網路這種級別的大公司在成立之初，初創員工也是在股權期權激勵下，才在數年之內拿著低工資，隨著公司一起走到今天。
二，從法律角度如何看待？
按照此前的稅收制度，員工在通過努力能夠獲得豐厚的回報之時，卻要面臨稅收政策上的極大障礙。
這很不利於企業，尤其是創業階段的企業吸引人才。在今年3月的博鰲論壇上，今日頭條創始人、CEO張一鳴曾經就此當面向總理建言。張一鳴當時表示，現行的股權期權稅收制度存在稅率過高、缺少靈活性的問題，「員工期權行權的時候，期權還不能兌現，但是要預先支付一大筆行權的稅收費用。這筆費用往往高於員工的現金儲蓄，會帶給加入創業企業的人才很大的財務壓力。」
而據財政部稅政司、國家稅務總局所得稅司有關負責介紹，按照之前的制度，企業給予員工的股票（權）期權、限制性股票、股權獎勵等，員工需要有兩次征稅環節。
在行權環節，員工要按照「工資薪金所得」項目，適用3-45%的7級累進稅率征稅，預先支付一筆稅金。之後，員工在轉讓股權時獲得的增值收益，又要按照「財產轉讓所得」項目，適用20%的稅率征稅。
這意味著，在期權真正在市場上兌現變現之前，員工就需要交納一大筆現金來行權，並且稅率最高高達45%。對於很多早期員工來說，由於獲得的期權數量較多，這需要交納一大筆費用，來獲得尚未變現的期權。而在行權之後，期權變現時，員工還需要再交納一筆20%的財產轉讓所得稅。
如財政部稅政司相關負責人所言，新政策解決了當期納稅現金流不足問題。並且稅率統一為20%，比此前45%最高降低了20%。無疑，這是對創業公司和人才流動的又一重大利好。
㈡ 百度，騰訊，阿里是怎麼做股權，期權激勵
（1）期權代表未來權益，也意味著要犧牲眼前利益，更長久的和公司成長捆綁。互聯網公司在創業早期，往往是不得已而為之，發現金沒有、發股權長期激勵效果不夠，所以期權是行業普遍採用的激勵方式。要是企業現金流很好，真不一定要採用期權的方式。我尤其不認為員工持有了不到0.1%的股權就真把自己當做公司的主人，反過來說，很多並不持有股份的員工對公司有很強的歸屬感，這不是股權激勵就能完全解決的問題。
（2）給期權還是股權、現金，和創始人的想法有關，和公司的營收狀況有關、和行業增長速度有關，不可一概而論哪種更好，上述激勵方式也可以混用。
（3）給創業公司的建議是，通常情況下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期權，而只給受過考驗的核心員工期權，並且分期授予，而對於普通員工，盡量採取現金作為獎勵。大部分年輕員工都面臨買車買房的現實需求，而公司上市通常都要好幾年，甚至十年以上，看得見摸不著的期權對他們未必有足夠的激勵，「還不如來點實在的」。
（4）期權要想起到好的激勵作用，要靠精細的設置，還要配合其他制度包括公司文化。行權成本只是一方面， 有些人所說的「沒有成本的期權，都是耍流氓，對雙方都是」有點一刀切了，如果是肯定員工的歷史貢獻並沒有太多問題。
（5）需要注意的是，互聯網公司因為大部分採用VIE結構，期權激勵的主體應是離岸控股公司（通常注冊在開曼群島或英屬維爾京群島），還涉及很復雜的境內外匯登記問題。很多創業公司對此沒有概念，期權文件中存在很多法律瑕疵，將來實際期權存在無法行使的風險。
摘自王先生。希望可以幫助到你。
㈢ 有沒有關於互聯網股權激勵的書
中國式股權激勵
作者 薛中行著
出 版 社 中國工商出版社
單純的互聯網的不好找
㈣ 中小互聯網公司該如何進行股權激勵
如何進行股權激勵工具的選擇，這其實是所有希望開展股權激勵的企業所共同面臨的難點，也是股權激勵成敗的關鍵。激勵工具的選擇需要考慮企業內外部的各方面因素，如戰略目標、激勵總體目標、盈利性、生命周期、成長性、激勵對象的特點、外部競爭性、企業文化特點、各激勵工具所能實現的激勵目標以及這些目標的優先排列順序等。以上這些因素的不同組合將導致各個企業所選擇的股權激勵工具最優組合的差異性，通常情況下，企業選擇激勵工具的組合以應對復合的激勵目標和激勵對象群體，實現激勵效果的最大化。
中小互聯網企業具有高成長、高風險、不確定性大等特點，構建股權激勵體系時需要慎重的處理好員工信心和股東擔心這兩大難題。創業階段的中小企業行業競爭激烈，風險很大，穩定性較差，企業組織形式，股權結構、經營范圍等都有可能發生很大變化。這在一定程度上會影響員工對股權激勵和企業未來發展的信心。另一方面，團隊磨合的不成熟，導致企業對股權激勵的實施猶豫不決，既希望通過股權激勵促使員工努力工作，又擔心員工持有股權後出現掉隊或者尾大不掉的現象。
股權激勵是一項復雜的、多變數的制度創新，其有效性取決於能否根據企業的具體條件進行科學的方案設計，以及是否具備完整的環境條件和文化基礎。不存在通用的股權激勵模式和框架可以借鑒，股權激勵的成敗取決於對企業戰略和現有特點的綜合把握和運用，細節決定成敗！
如有其他問題，歡迎進入網路的股權激勵吧互動交流區進行提問和溝通。
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㈤ 騰訊獎勵部分員工100股企業的年終獎對員工的激勵有多大
這樣的激勵會讓員工干勁十足，並且對於自己的企業也更加的熱愛，而在平時的工作中也會更加的努力，相信該企業的離職率以及人員的流動率也是非常低的。
在一個企業中，除了最基本的工資之外，還有一些獎金以及福利也是非常重要的，對於員工能夠起到一個激勵作用，並且對於企業未來的發展也是非常好的。因此一個好的企業應當制定一定的激勵以及獎金能夠給員工發送一個比較好的福利，也為了企業未來能夠越來越好。
一個公司如果想要發展的越來越好，不應當只僅僅有基本工資，也應當有一定的激勵措施，這樣才能夠使員工更好的工作。對於員工的工作來說是一種肯定同時對於企業未來的發展也是比較好的。公平分配能夠起到一定的激勵作用，如果不公平，有些游手好閑的人和一些努力工作的人得到的薪酬是一樣的，可能會使得企業在未來的發展中變得越來越腐敗，而企業的收益也會逐漸的降低。但如果對於一些努力工作並且有突出業績的人進行獎勵，可以使得企業的風氣向著比較良好的方向發展，對於企業來說是非常好的。
㈥ 公司上市給員工配股嗎
天上不會掉餡餅，其實公司上不上市與員工沒有多大的關系，因為公司上市後受的監管更嚴格，指望公司上市後增加收入是不現實的，更不要談配股了，員工只有干好本職工作，努力上進，進入公司領導層後，才能有配股等股權激勵機制。
㈦ 為什麼很多企業都在做股權激勵，但結果卻差強人意
因為很多企業急於求成，違背市場規律的在做股權激勵，從而忽略了股權激勵的關鍵點，因此，導致結果差強人意。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。其關鍵點如下：
1、激勵模式的選擇：
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵對象的確定：
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
2、人才價值的回報機制：
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵：
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。