❶ 金融學主要學些什麼 對股票投資有幫助嗎
金融學對炒股有很大的好處，金融學主要課程:高等數學、計算機應用、外語、金融專業英語、管理學、會計學基礎、西方經濟學、貨幣銀行學、金融市場學、中央銀行概論、商業銀行經營管理學、銀行信貸管理學、儲蓄與消費信貸、銀行會計學、證券投資學、保險學、國際金融、國際銀行業務、外匯業務、國際結算、財政與稅收等。
炒股過程
1、到證券公司開戶，辦理上證或深證股東帳戶卡、資金帳戶、網上交易業務、電話交易業務等有關手續。然後，下載證券公司指定的網上交易軟體。
2、到銀行開活期帳戶，並且通過銀證轉帳業務，把錢存入銀行。
3、通過網上交易系統或電話交易系統把錢從銀行轉入證券公司資金帳戶。
4、在網上交易系統里或電話交易系統買賣股票。
5、手續費在100元左右（每家證券公司是不同的）。股市低迷時，一般免費開戶。
6、買股票必須委託證券公司代理交易，所以，必須找一家證券公司開戶。 買股票的人是不可以直接到上海證券交易所買賣的。
備註：辦理開戶手續的步驟：開立證券帳戶 、開立資金帳戶 、 辦理指定交易。
❷ 我想學習炒股票，新手完全不會 我要怎麼入門
炒股方面的知識主要包括基礎知識、交易規則、投資經典、證券分析等，那麼學習的步驟是怎樣的才好呢，具體設置了由簡入難，由淺到深的學習步驟，希望這個建議能夠節省新股民的學習時間，並且達到一個理想的效果：
1.理論知識
從證券基礎知識開始，然後到交易規則的學習，再過度到投資經典的吸收，最後到證券的具體分析，這些都是理論知識的學習，這跟學習開車一樣的，科目一先考理論，然後考場內，再考場外，最後再將理論知識內化到自己的開車習慣當中去，炒股的學習過程也與此非常相似，新入市的投資者可以參考這個步驟，從易到難，從理論到實踐。
2.模擬練習
理論知識的學習只需要記住、理解、掌握知識點就可以了，技能的學習就不一樣了，它不光要掌握理論知識，還要能夠具體應用，也就是將知識內化成自己的，形成自己的行為習慣，比如開車，你要能夠熟練操控正常的一輛車，並且應對日常的路況，這就需要學習者反復練習各種主要技能，比如倒車入庫、S路、上坡定點停車起步、加減檔、過餅等等，而炒股也是一樣的可以通過模擬練習來完成一些主要的技能，如選股、買入、賣出、加減倉、回轍管理等。
3.上路實操
當模擬交易能夠達到理想的狀態之後，那麼就可以上路實際操作了，前期可以慢點開，資金可以少一點，實盤操作的過程可以盡量地長一點，不能著急，試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。股市也一樣，沒個十年八年的積累是很難出成績的。
4.形成體系
如果說開車只要能夠達到穩定操控汽車的標准就可以結業，那麼炒股也是一樣，要能夠實現穩定盈利的結果，才算入門，否則上路是要出問題的，這個過程如果要考試的話就是你要形成自己的體系，然後你根據你的體系做出來的曲線是合格的才行。
以上過程是股市入門的一般過程，時間因人而異，主要看學習能力和下的功夫，也有一些方法需要注意，比如目標要明確，整個過程要有記錄，最終要形成體系，能出結果等等。
❸ 學金融學對炒股有幫助嗎
金融學對炒股有很大的好處，金融學主要課程:高等數學、計算機應用、外語、金融專業英語、管理學、會計學基礎、西方經濟學、貨幣銀行學、金融市場學、中央銀行概論、商業銀行經營管理學、銀行信貸管理學、儲蓄與消費信貸、銀行會計學、證券投資學、保險學、國際金融、國際銀行業務、外匯業務、國際結算、財政與稅收等。
炒股過程
1、到證券公司開戶，辦理上證或深證股東帳戶卡、資金帳戶、網上交易業務、電話交易業務等有關手續。然後，下載證券公司指定的網上交易軟體。
2、到銀行開活期帳戶，並且通過銀證轉帳業務，把錢存入銀行。
3、通過網上交易系統或電話交易系統把錢從銀行轉入證券公司資金帳戶。
4、在網上交易系統里或電話交易系統買賣股票。
5、手續費在100元左右（每家證券公司是不同的）。股市低迷時，一般免費開戶。
6、買股票必須委託證券公司代理交易，所以，必須找一家證券公司開戶。 買股票的人是不可以直接到上海證券交易所買賣的。
備註：辦理開戶手續的步驟：開立證券帳戶 、開立資金帳戶 、 辦理指定交易
❹ 上海國際銀行金融學院的股票培訓怎麼樣啊
不要信這些，你要找的是實戰高手，能夠真正為你分享炒股盈利的策略。而這些策略是邏輯，思路。這些經驗任何地方學不到的，只有實踐。
所以，你找一位資深投顧，也就是在證券公司從業工作人員，且是一個營業部支撐客戶服務的首席分析師咨詢。這些資深投顧都是經過了大風大浪，而且還能支撐起一個營業部的大客戶做好投資。
❺ CFA和金融碩士比較，學的東西差別究竟有多大
金融行業各種各樣眼花繚亂的證書有很多，不過其中有一些是含金量比較高的而有一些可能就水分比較大了。尤其是對剛剛踏出校門的大學生來說，如何選擇一張靠譜的金融證書為自己加分就尤為重要了。很多CFA考生常常會將CFA與FRM做比對，那麼今天高頓CFA
小編就介紹一下CFA和FRM的不同。
下面cfa三級學長推薦了一份很完整cfa備考精華資料，在CFA考試前，一份CFA好資料+更早的准備cfa考試，能夠大大提升通過率。關於2017-2018年年CFA學習,建議可以早點下載2017-2018**CFA電子資料進行了解學習（點我下載）
CFA金融分析師
CFA是"特許金融分析師"(Chartered Financial Analyst)的簡稱，被國際譽為進入「華爾街的入場券」，隨著全球金融的迅速發展被全球多國認可，也催生了中國對CFA人才的緊急需求，同時被稱為通往100萬年薪的**資格證書，以及取得CFA資格後無可比擬的高薪和令人敬仰的工作。
FRM金融風險管理師
FRM全稱是Financial Risk Manager，是全球金融風險管理領域較專業的資格認證，FRM由總部設在美國的全球風險管理協會(GARP)設立，已經成為眾多國際金融機構和跨國公司風險管理部門的從業要求之一，獲得FRM認證是金融風險管理職場人士加薪升職的必備砝碼！
CFA和FRM為金融專業人士提供了完備的投資決策及風險管理知識體系，被業界譽為國際金融領域黃金雙證。
同時獲得CFA+FRM兩大證書，成為兼具廣度及深度的金融人才，受到全球**金融機構所追捧！
性價比比較
1、CFA偏重於投資業，FRM偏重於風險管理。
從廣度來說，CFA對於找工作的幫助相較於FRM更廣。CFA幾乎是給專門從事投行、投資、基金類從業者用的，考個CFA肯定是加分項，如果不是，就當普及金融知識也好。從敲門磚的硬度和廣度以及認知度來講，CFA肯定是大於FRM的。
但是總體來說，目前國內的金融市場及風控體系，並不能很好的跟CFA、FRM所學到的知識體系所對接，這兩個證書作為敲門磚的作用比實際應用更大，但是隨著中國金融市場越來越開放，跟國際越靠越近，CFA、FRM的價值將越來越體現。
2、哪個就業容易？
證書本身對於就業並不是決定性的。但是基於很多考生參加考試的初衷正是就業或者轉行，所以如果一定要選一個對就業幫助更大的證書的話，那肯定是CFA。
在美國找工作的網站上，如果以「FRM」為關鍵詞搜索職位有5個對應結果的話，那麼搜CFA就會有至少100個。
兩者考試難度對比
CFA沒有傳說中那麼那麼難(甚至見過兩個理科同學考著玩的)，我覺得CFA持證者少的主要原因是以下三個：花費太大、科目稍多、考試強度大(時間太長)。適合人群：家底殷實，時間寬裕，有3年工作經驗或決定發展方向的同學，能承受超長長時間考試的心理生理折磨(殺過G的同學優先考慮)而FRM是風險管理里**選擇，對數學要求稍高，如果是理工科想轉金融類的話考這個絕對比商科同學有優勢，當然它價格也不菲，不過FRM我比較心水的是它考試條件非常寬松，PI,PII,可以一次考掉(有能力的情況下)，如果商科同學考的話，概率論和數理統計、統計學稍微再鞏固一下也沒有太大問題的。
FRM考試難度眾說紛紜，有人說簡單，有人說很難。有人說考前翻翻書就通過考試，有人說書看了幾遍，題做了不少，考試心裡還是沒有底。考試回顧，衷心提醒，FRM考試整體偏難，需謹記考試有風險，備考需努力！
FRM二級CFA二級，FRM考試教材Core readings有9000多頁就是一個很好的反映。FRM考試不同於CFA考試，CFA考核的是知識的廣度，FRM考試較多檢驗風控實務經驗，專業精深程度高。如果考生對國際風險管理實務的了解不夠深入和全面的話，不要說解答考題，就是看懂考題都有難度（這里不是指的語言能力，而是專業能力），FRM1級則側重理論知識的考核，難度相對簡單和CFA的知識體系40%相通。綜上所述，FRM考試所花費的精力，絕對不只是理論知識的理解能力，還要有業內的實際觀察能力。
❻ 歐洲國家的哪裡適合留學我想學金融
要看你的意向是要文憑或出國經驗還是想要學整個國外的金融系統知識，如果是前者那你可以讀研，輕松且省錢，如果後者那隻讀研毫無意義，總共就兩年，而且第一年必然要在語言關消耗大量精力。
說實話我對於歐洲國家的大學不是很了解，為獨知道一些英法的工程方面好的大學（嘛我自己是學ME的），但是我認為學金融還是美國要好，像我讀的賓夕法尼亞大學就有世界排名第一的商學院，而且本身實習等機會也多，還有我一個去英國的朋友告訴我英國對於中國人的排斥相當嚴重~。
時間與金錢我只講我知道的，英國本科三年，美國本科四年，研究生都是2年，學費我記得劍橋那個同學告訴我好像是30萬左右一年（學費，不含生活費），美國呢4W~6W美元一年，同樣不含生活費，而研究生均相比本科便宜一些（這個就不是很知道具體的，只知道要便宜）。
❼ 外資銀行與人力資源
中外資銀行人力資源部門定位傳統
中資銀行的人力資源部門本質上還只是一個人事部門，絕大多數的工作還停留在「管人」和「管事」上，主要體現為考勤、人事檔案管理、薪酬福利等一些傳統工作；而外資銀行已經明確將人力資源部門定位為戰略部門，承擔著培養和開發人才的重大職能，是銀行核心競爭力的重要保障。形成這一差異的主要原因在於中資銀行對人力資源工作的落腳點並不在市場競爭和人才培養，缺乏市場觀念，規模龐大又導致變革的推動十分困難，差距日益增大。
在人才招聘和配置的標准和價值評價中差異
中資銀行管理行政色彩濃厚的主要表現之一就是其招聘和配置各總行或地區分行人力資源部統一管理，統一分配，對各實際用人部門的需求了解甚少，且多看重文憑和過去的經歷，很少考察應聘者的實際能力；而外資銀行的招聘則以勝任素質模型為標准，根據崗位說明書的要求按需招聘，注重應聘者的實際工作能力與潛力，更關注應聘者與應聘崗位的匹配程度。調查表明外資銀行在招聘過程中多使用人才測評工具，關注員工的個性，尤其是價值觀是否與組織匹配，而中資銀行幾乎沒有類似舉措。
中外資銀行對培訓人才的戰略意義認識差異
大多數中資銀行都有自己的培訓基地，每年都要制定培訓計劃，但主要作為一種職能形式固守著「培訓書本化」和「教學課堂化」的模式，循著「缺什麼補什麼，干什麼學什麼」的慣例，只注重表面工作技能的掌握，忽視了員工自身的發展和價值的增值，員工的素質不能與市場需求匹配。
大通曼哈頓的前總裁曾說過：銀行只有讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展。在這樣一種理念的指引下，外資銀行的培訓在注重當前工作技能提高的同時，更注重對員工素質和潛能開發的培訓，結合每一員工個人的培訓需求和發展意向量身定製培訓計劃，幫助其實現職業生涯目標。在培訓中，實驗教學、模擬教學、網路教學等新型教育方式被廣泛應用。
造成以上差異的主要原因在於外資銀行將人才看作是戰略性、稀缺性的資源，並認為對員工進行持續有效的培訓與開發是銀行國際化競爭戰略的重要組成部分，是一項最重要的投資。為此，如花旗等不少外資銀行設立了專門的機構，配備專職人員抓培訓，根據不同的崗位和員工個人的特點制定出詳細的培訓計劃，並採取相應的激勵措施推動和保障員工的培訓。花旗銀行上海分行的年人均培訓費超過1.7萬元，而四大國有銀行上海分行的年人均培訓費不足500元，原因之一是中資銀行的管理者大多還認為培訓是一項成本支出，對培訓內容和課程設計隨意性強，甚至認為上幾次黨課也可以代替部分培訓指標，差距可見一斑。
績效管理和績效考核的差異
在外資銀行，績效管理是一個完整的系統，並已基本實現電子化。在這個系統中，銀行、管理人員和員工全部參與進來，管理人員和員工通過定期溝通的方式，將組織的戰略、管理人員的職責、管理的方式以及員工的績效目標緊密結合，在持續溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現銀行的戰略目標。
而幾乎所有的中資銀行都將績效管理等同於績效考核，認為績效管理就是定期對員工進行評價，為員工的獎金發放和晉升提供依據，其考核目標一般由銀行單方面確定，員工只能被動接受，往往是為考核而考核，忽視了考核真正的目的在於提高員工的個人績效水平。此外，考核標准、方法的不科學以及考核結果的落實不力使得績效考核在中資銀行中無法發揮應有的作用。造成這一差距的主要原因還在於中資銀行的管理行政色彩和官僚氣息濃厚，上下級之間缺乏必要的溝通。在調研過程中，某一銀行正發生一副行長遞交辭呈之後方了解到已成為行長候選人的情況，這些信息不對稱都將導致員工失去工作熱情，嚴重倦怠。
薪酬激勵中行政分配和市場激勵
差異中資銀行的收人分配基本上參照機關、公務員的體系模式，實行等級工資制，職務等級是分配的主要依據，工資與季度獎金幾乎都與員工年齡、工齡和職位有關，而與其從事的崗位、自身的貢獻關系不大，平均主義現象十分嚴重。外資銀行一般執行以市場為導向的談判工資制，工資的增長以崗位和績效為標准，並充分運用股票期權、業績股份等激勵手段，對人才提供持久、有效的激勵。外資銀行的薪酬待遇普遍高於中資銀行，這也是許多中資銀行員工嚮往外資銀行的主要原因之一。但在調查過程中，筆者發現中資銀行的總體薪酬較之外資銀行並不低，主要原因在於同類崗位外資銀行提供一個整體薪酬，如年薪20萬(實際到手可能只有15萬)，而中資銀行給員工和應聘者提供的信息是月薪5000元，但加上各種福利、津貼等，年收入可能超過15萬，但由於薪酬管理方式的不當，導致人才都湧向外資銀行。
「官本位」與「業績導向」的晉升差異
中資銀行的晉升渠道有行政系列、技術職稱系列等，但是每個渠道由於工資分配的原因最終都歸集到行政職級一條道上，以「官本位」為特徵的人力資源配置定格了人才的歸宿和發展線路，形成了中資銀行「千軍萬馬擠獨木橋」的現象。主要原因在於中資銀行在選才、任才方面，存在濃厚的「論資排輩」的色彩，至今沒有形成幹部「能進能出」、「能上能下」的機制。外資銀行的員工晉升完全取決於其工作成果和業績，在雙軌制和寬頻薪酬的基礎上，員工可以根據自己的特點選擇適合自己的道路。
中資銀行人力資源管理應對措施
借鑒外資銀行先進的人力資源管理理念，結合中資銀行的戰略目標和發展實際，構建具有中資銀行特色、有利於銀行競爭優勢發揮的「知本管理」模型。整個銀行的人力資源管理工作以銀行的戰略目標和人力資源戰略與規劃為基準，將員工看作是能夠為銀行帶來最高回報的一項戰略性人力資本，構建一個以職位評價體系為標准、招聘為源泉、績效管理為核心、薪酬福利、激勵和職業生涯管理為手段、戰略性培訓和開發為保障的人力資源管理體系，在招人、用人、留人、激人和育人五個方面形成聯動，以全面提高銀行員工的素質和績效，保障銀行戰略目標的完成。
以人力資源戰略為基準
中資銀行高層應當充分認識到人力資源管理貫穿於整個銀行管理的全過程，不同於一般的銀行業務管理，既關繫到銀行的長遠發展與興衰，又決定銀行日常業務的好壞，既是銀行管理活動的重要內容，又融於存款、貸款、結算等銀行各種日常經營業務過程之中，具有戰略和戰術雙重特性。因此，中資銀行需要將其人力資源部重新進行定位，真正從傳統「人事部門」轉變為「人力資源管理部門」，成為銀行戰略的貢獻者。
以職位評價體系為標准
中資銀行內部機構設置行政化管理傾向明顯，內部職能機構過多，導致分工不明，職能不清，其按業務種類劃分的組織結構，已無法滿足現今客戶多種多樣的金融服務需求。因此，中資銀行應當按照環境變化的要求和自身的實際情況，打造一個以市場為導向的扁平化的組織結構，以更加貼近市場、貼近客戶。在此基礎上，進行科學的工作分析以定崗、定編和定員，形成科學明晰的崗位說明書，並將其作為銀行招聘、績效考核、薪酬福利發放、培訓以及職業生涯設計的參考標准，使得各項工作都能有據可依，有序進行。此外，人力資源部應建立崗位說明書的動態管理制度，根據環境的變化來定期修訂崗位職責的內容。
以戰略性招聘為源泉
招聘是銀行人力資源管理系統的「入口」，中資銀行應當將招聘工作提升到戰略層面來對待，把好這一關口，保障銀行整體戰略和人力資源戰略的完成。要想完成有效的招聘，首先應進行科學的工作分析並撰寫崗位說明書；其次應當致力於完善人力資源招聘和配置的制度，做到招聘工作有據可依、有章可循，從而減少招聘和配置工作的盲目性，降低招聘的成本和風險；最後，調整薪酬結構，設計更多的賣點以吸引人才已成為當務之急。
以績效管理為核心
績效管理是整個銀行人力資源管理的核心，是培訓、薪酬、激勵和員工職業生涯管理等工作的基礎和標准。通過這個戰略管理工具來統領整個銀行的人力資源管理，完善制度建設，將績效管理與員工的培訓、薪酬、激勵和職業生涯規劃等工作聯系起來，形成一個以績效管理為核心的聯動系統，幫助每一名員工完成並持續提高其工作績效，從而形成優勝劣汰的制度，保障銀行戰略的完成。績效管理的最終目的不是考核的結果而是員工績效的提升，因此，溝通工作顯得尤其重要。
以薪酬、激勵和職業生涯管理為手段
完善薪酬激勵制度。為了更好地吸引人才，保留人才，中資銀行改善自身的薪酬體系已經迫在眉睫。中資銀行應借鑒外資銀行在這方面的先進經驗，擴展激勵手段，積極完善薪酬體制，以最大限度地吸引人才，留駐核心員工並充分發揮其作用。
完善職業生涯管理機制。大多數的銀行管理人員都把發展機會放在第一位。因此，人力資源管理部門應重視和鼓勵員工制定個人職業計劃，結合組織的需要和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，並創造條件幫助員工實現個人職業目標。人力資源部要在員工職業生涯管理上積極地探索並大膽地嘗試，引入雙階梯制。在人才培養上做到公開、公平、公正，為員工發展建立個人檔案，定期與其溝通，使其時刻清楚自己處在人才培養的哪個階段，並給予相關指導。通過定期的溝通不但可以幫助管理人員明確自己努力的方向和目標，而且可以使員工感受到組織對其關心和重視，激發其工作熱情。
以戰略性培訓和開發為保障
要想取得理想的培訓結果，並將其轉化為銀行的競爭力，必須要從制度層面規定培訓工作的具體措施：首先要在制度上予以保障，保證所有員工都積極參與其中；第二，將培訓與考核、獎勵掛鉤；第三，建立培訓需求調查制度，通過提升培訓內容來真正做到「吸引」員工；最後，根據銀行的戰略和人力資源戰略，結合員工職業生涯管理計劃制定相應的培訓計劃，並隨時進行調整和改進。
打造學習型銀行
《第五項修煉》理論的創立者彼得·聖吉指出未來成功的企業將是學習型組織，未來企業惟一持續的競爭優勢，就是有能力比你的競爭對手學習得更快、更強。因此，上海中資銀行對管理人員進行戰略性培訓和開發的最終努力方向就是營造團隊學習的氛圍，致力於打造「學習型銀行」，提升整個銀行的學習力，幫助銀行全體員工通過自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習和系統思考五項修煉，實現學習——修煉——提升的轉變，以保持持久的競爭優勢，使自己在市場競爭中超越對手立於不敗之地。
❽ 誰上過上海國際銀行金融學院的股票培訓課，能學到東西不
還不錯，主要是沖著有實盤課程去的