⑴ 股票期權如何激勵企業高層領導
股票期權制度曾經被認為是成熟市場經濟國家經濟增長、技術創新和股市繁榮的重要推動機制，並作為美國企業管理的成功經驗而流行於世界各地。然而，近年來出現的公司造假丑聞以及由於股票期權制度的內在缺陷所引發的許多問題使得人們對於其有效性產生了疑問，股票期權對於經營者的正向激勵和其有效的替代制度又成了人們研究的熱點。
一、股票期權的定義及其特點
1． 股票期權的定義及其主要形式。
所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價格即行權價之間的價差，是一種基於經營結果的獎勵形式。股東的目的是藉此利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是高層管理人員，使其目標與股東目標最大限度地保持一致，保證企業價值的持續增長。從企業方面講，省卻了向員工支付高薪，而員工可通過行權獲得豐厚收益，還可享受以期權支付薪水的減稅好處。是一種用來激勵公司高層領導及其他核心人員的制度安排。
授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。其他，如：股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。
2． 股票期權機制的特點。
充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可以概括為以下幾個方面：
第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。
第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決於企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。
第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。經理人員如不努力工作，公司業績就會下降並引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。
二、股票期權的激勵機制和理論基礎
1． 股票期權的激勵機制。
經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛採用，就在於它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把代理人(高層管理者)的利益與委託人(企業所有者)的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利於企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。
報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機製作用在於：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。於是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。
所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之後，其機製作用在於：經理人行權後即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統一，因而可有效地防範道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權後所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2． 經理股票期權的理論基礎。
經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先，在於它承認人力資本的產權價值。隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和「資本產權」共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合「資本」的概念，可稱之為「人力資本」，因而也就具有了產權的意義，並且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩餘價值索取權的前提條件。
其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩餘價值具有索取權。企業利潤的創造依賴於貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權(人力產權)，且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩餘價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。
三、股票期權制度在實際運用中的成功與不足
在西方國家的大公司中，不同職位的員工其薪酬組合的結構是不相同的。藍領工人的長期激勵部分相對較小，而高層經營管理人員的長期激勵所佔的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業使用長期激勵計劃。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪佔17％，獎金佔11％，福利計劃佔7％，長期激勵計劃佔65％。近20年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒
⑵ 高管股權激勵：企業股價核算方法有哪些
1、增長率計演算法：一般以當年利潤為基數，計算出約為15%的增長率；
2、未來利潤總和計演算法：以當年利潤為基數，未來5-10年的利潤總和
⑶ 員工持股計劃和高管股權激勵的區別17
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
一、股權激勵分的是增量不是存量
股權激勵鼓勵大家把業績做大，做增量業績，通過一定的預期目標或者一些績效的設置，來激勵經理人給公司創造更大的價值或貢獻，然後從中分出一塊給經理人，所以，股權激勵要先有貢獻，才有激勵，它對應的是成長。股權激勵分的不是老闆的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股權激勵，而是大鍋飯的平均分配，明天的股份是員工和老闆一起創造的，但更多的是員工創造的，而員工從中分的是很小的一部分。
二、股權激勵同時具有約束性
在所有的激勵方式中，唯有股權激勵，既有激勵性又有約束性，因為對激勵對象來說，他好好乾，就會得到他想要的，不好好乾，什麼都沒有，即便是得到了股份，也可以通過很多的限制條件來約束他的不良行為，如果不好好乾，他得到的東西也會失去。股權激勵能讓人自發的願意去工作，因為他的股份和公司的股份在一起，即便不考慮公司只考慮自己，也會去努力工作。所以股權激勵是有內生力的，同時也有約束性。
三、股權激勵建立的是利益共同體
股權激勵使老闆和員工之間建立的是利益共同體。通常，老闆和員工之間表面上看是利益共同體，其實不是，老闆和員工只能分享現在可分享的利益，未來的利益其實和員工沒有關系，都是老闆的，所以不管老闆怎麼忽悠員工未來多美好，員工骨子裡是不會當真的，同樣，未來的風險也和員工沒有關系，無論老闆多麼憂心未來的風險，員工也不會真正動心，老闆和員工之間是一種只能利益共享、不能風險共擔的關系。統一思想難，統一利益容易，當老闆和員工利益一致，員工就會和老闆一樣關注公司的發展，和老闆一起，創造未來，享有未來，承擔風險。能讓利益統一起來的，特別是遠期利益，惟有股權激勵可以做得到。
四、股權激勵能喚醒主人意識
通過把股份分給員工，員工的身份就從員工轉為股東，這種身份的轉變會讓他有非常強的參與意識，應了那句「屁股決定腦袋」的話。很多老闆都有這樣的體會，當你和員工討論事情的時候，員工基本上不會和你爭論，你說什麼便是什麼，而他是不是真的贊成，你並不知道。當你把股份分給他們，他對公司的關注和以前是不一樣的，員工有了股份之後，他們和我有不同意見時會提出諸如投票等民主表決的要求。這就是一種自發的參與意識。雖然對個體來說放棄權力是痛苦的，但是，對一個組織來說卻是一個很好的現象。通過這種主人意識的培養，主人意識的興起和喚醒，會讓企業快速的培養起優秀的管理團隊、核心團隊。
五、股權激勵讓員工有獨立人格
股權激勵的實施可以讓老闆有獨立的人格，也讓員工有獨立的人格，對企業有共同的參與意識。正是通過股權激勵，讓員工成為企業的主人，讓老闆和員工之間相處，都有了獨立的人格，人和人之間也更加平等，更加信賴，如果沒有股權激勵，李進敢說老闆這輩子也很榮幸碰到了他們嗎？
股權激勵是企業發展到一定階段後老闆非常關注的事情，股權激勵可以讓員工安全，也讓老闆安全。當你真正了解了股權激勵的本質，你會放下內心諸多的不舍和顧慮，不會讓實施股權激勵的最佳時機擦肩而過。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。
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⑷ 怎麼看一個上市公司是不是採用了股權激勵有高管持股是不是就是股權激勵
看一個上市公司是不是採用了股權激勵：可看公司公告。
高管持股也是股權激勵。
股權激勵模式：
（1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
⑸ 公司新來了高管，如何做股權激勵
這個首先要確定，這個高管屬於哪種類型的合夥人，如果是管理型，是否在其他公司有持股？如果是技術型，就要進行周期的考核。
⑹ 股權激勵：是高管獨享還是全員持股
股權激勵對象的范圍顯著影響股權激勵的效果，即股權激勵對象的范圍越大，股權激勵的效果越好；股權激勵方案中授予高管股份占激勵總股份的比正向影響股權激勵效果，但並不顯著；產權性質和行業特徵顯著影響股權激勵對象的范圍，即非國有企業、高新技術行業企業與股權激勵對象范圍顯著正相關。
⑺ 股票激勵公司高管的股票是從哪裡來的
控股公司持有的股票，或者主要大股東持有的股票
⑻ 股票期權激勵了企業高管嗎
給若乾的初創公司做過期權計劃，所有的創始人無一例外都有一個美好的初衷，讓跟隨的人看到希望，為一個美好的未來一起沖。期權的目的是激勵和約束，但是如何讓跟隨的人有歸屬感和認同感，期權計劃作為管理手段之一讓其具有可執行性和高含金量，拙見如下：
1，國內公司成立後，可以做一個股權期權計劃結合代持手段，行權條件滿足勞動合同年限和績效考核指標等。核心點，讓員工心甘情願購買，不是白送。其實國內階段的期權只是針對認可公司發展覺得有投資價值的員工/高管才有效，一般員工只會當作一個分紅計劃。
2，當國內公司吸收到外來資本的投資的時候，這個時候公司的期權才會凸顯價值，一方面代持期權池的股東可以保證表決權不會因新來的資本股東受到稀釋的影響；二是新來投資人肯定會重視這些潛在的股東對股權的影響；三，期權計劃的受益者肯定是公司改制為股份公司的股東，同樣，如果設置VIE 結構，本土公司的期權計劃受益者當然也包含在離岸公司當中。
3，VIE中所有的期權計劃的終極目標敲鍾分錢，否則都是一紙空文。相比之下，在國內階段獲得期權成為股東等待收購或分紅反而更實在點，當然前提是公司有價值，否則，皮之不存，毛將焉附。
4，期權，代表暴富的機會，代表美好的未來。對於員工來說，無論公司是否會在哪裡敲鍾，不管期權給多少，我認為，給了期權就簽，有份機會總是好的。對於公司來說，期權計劃要慎重，期權不是一顆爛白菜，它是防止稀釋的利器也是激勵員工的梅林。