『壹』 谷歌警告居家辦公影響工作效率是怎麼回事
谷歌公司在近日提交給監管機構的年度10-K報告中警告稱，員工居家辦公會影響公司的工作效率、競爭力和企業文化。
據悉，谷歌公司目前有13.5萬名全職員工，還通過第三方勞資公司僱用了同樣數量的合同工。谷歌在年報中表示：「2021年，隨著我們在更多的地點恢復到公司上班，我們將會面臨增加的成本，比如我們要准備好辦公場所，另外要嘗試混合辦公模式。另外，這些因素也會影響到我們有效競爭的能力以及維持企業文化。」
(1)谷歌公司全職員工均有公司股票擴展閱讀
谷歌居家辦公時間延長到2021年9月1日：
2020年3月，谷歌要求員工居家辦公。去年9月，谷歌首席執行官皮查伊表示，谷歌開始進行混合辦公模式，包括重新安排辦公場所，以及謀劃長期的居家工作選項。去年年底，皮查伊向員工發出郵件，通知居家辦公時間延長到2021年9月1日。
不過與此同時，谷歌也在視情況增加現場辦公，比如讓員工每周在辦公室工作至少三天，或是讓員工在指定辦公場地的通勤距離內居住。
『貳』 創業公司天使輪，A輪 IPO融資時如何分配股權
現在創業者越來越多，也越來越年輕。對創業公司而言，一個好的股權安排無疑至關重要，說最重要也不為過。我在這方面雖沒有直接經驗，但頗看過一些書籍資料，今天總結提煉一番，供創業者們參考。
理想狀態下，創業公司會經歷五個階段：起始→獲得天使投資→獲得風險投資(通常不止一輪)→Pre-IPO融資→IPO。通常而言，如能進展到Pre- IPO階段，創業基本上就大功告成了。股權安排是一個動態過程，即使公司已經上市，也會因發展需要而調整股東結構。但無論哪個階段，股權分配都遵循三個原則：公平、效率、控制力。
公平是指持股比例與貢獻成正比，效率是指有助於公司獲得發展所需資源，包括人才、資本、技術等，控制力是指創始人對公司的掌控度。
在起始階段，產品尚未定型，商業模式還在探索之中，核心團隊也沒有最後形成。此時，股權分配的要義是公平體現既有貢獻，確定拿最多股權的公司主心骨，同時為未來發展預留空間。
以矽谷最有名的三家公司為例。蘋果，起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%;谷歌，佩吉和布林一人一半;Facebook，扎克伯格65%，薩維林30%，莫斯科維茨5%。
蘋果電腦是沃茲尼亞克開發的，但喬布斯和沃茲股份一樣(沃茲的父親對此非常不滿)，因為喬布斯不僅是個營銷天才，而且擁有領導力，對公司未來意志堅定激情四射。而沃茲生性內斂，習慣於一個人工作，並且只願意兼職為新公司工作，喬布斯和他的朋友家人百般勸說才同意全職。至於韋恩，他擁有10%是因為其他兩人在運營公司方面完全是新手，需要他的經驗。由於厭惡風險，韋恩很快就退股了，他一直聲稱自己從未後悔過。
Facebook是扎克伯格開發的，他又是個意志堅定的領導者，因此占據65%，薩維林懂得怎樣把產品變成錢，莫斯科維茨則在增加用戶上貢獻卓著。
不過，Facebook起始階段的股權安排埋下了日後隱患。由於薩維林不願意和其他人一樣中止學業全情投入新公司，而他又佔有1/3的股份。因此，當莫斯科維茨和新加入但創業經驗豐富的帕克貢獻與日俱增時，就只能稀釋薩維林的股份來增加後兩者的持股，而薩維林則以凍結公司賬號作為回應。A輪融資完成後，薩維林的股份降至不到10%，怒火中燒的他乾脆將昔日夥伴們告上了法庭。
薩維林之所以拿那麼高股份是因為他能為公司賺到錢，而公司每天都得花錢。但扎克伯格的理念是「讓網站有趣比讓它賺錢更重要」，薩維林想的則是如何滿足廣告商要求從而多賺錢。短期看薩維林是對的，但這么做不可能成就一家偉大的公司，扎克伯格對此心知肚明。
Facebook正確的辦法應當是早一點尋找天使投資，就像蘋果和谷歌曾經做過的那樣。在新公司確定產品方向之後，就需要天使投資來幫助自己把產品和商業模式穩定下來，避免立即賺錢的壓力將公司引入歧途。
這方面蘋果和谷歌都很幸運。蘋果開業後非常缺錢，喬布斯甚至打算用公司1/3股份換取5萬美元(約等於今天的15萬美元)。這時候馬庫拉出現了，這位經驗豐富的矽谷投資人不僅帶來了公司急需的25萬美元運營資金，還帶來了寶貴的商業經驗，他只要求26%股份。這樣，蘋果新的股權結構變成：喬布斯、沃茲、馬庫拉各26%，剩下的22%用來吸引後續投資者。根據《喬布斯傳》里的描述，喬布斯當時心想：「馬庫拉也許再也見不到自己的25萬美元了!」
谷歌的兩位創始人同樣在公司開張不久就揭不開鍋了，他們想籌集5萬美元，但是SUN公司的創始人之一、矽谷風投人貝托爾斯海姆給他倆開了張10萬美元的支票。我搜遍了網路，翻看了三本谷歌傳記，也沒查到這10萬美元換取了多少股份。但自上世紀末以來，天使投資人所佔的股份，一般不低於10%，也不會超過 20%。
Facebook的天使投資人是帕克的朋友介紹的彼得·泰爾，他注資50萬美元，獲得10%股份。這之後，Facebook的發展可謂一帆風順，不到一年就拿到了A輪融資——阿克塞爾公司投資1270萬美元，公司估值1億美元。7年後的2012年，Facebook上市，此時公司8歲。
谷歌從天使到A輪的時間差不多是一年。矽谷著名風投公司KPCB和紅杉資本各注入谷歌125萬美元，分別獲得10%股份。5年後的2004年，也就是公司創立6年後，谷歌上市，近2000名員工獲得配股。
蘋果公司在馬庫拉投資後沒有經歷後續融資，4年之後上市，上百名員工成了百萬富翁，此時公司5歲。
這三家都是產品導向的公司，有了產品才去注冊公司，但即使在產品導向的公司，產品也不是一切，公司得以運轉，除了需要產品(技術)人才，還需要市場人才和運營人才，創業初期，融資人才尤其重要。更重要的，公司需要Leader，也就是主心骨。具備了這五項要素，創業團隊才算搭建完畢。
很少有公司在注冊之時就全部擁有上述5項能力，這就是說，創業團隊不是一下就組建完畢的，最初的團隊成員需要仔細評估自己有什麼，缺什麼，並在此基礎上制定股權分配方案。我認為，在公司主要資產是夢想和未來時，像蘋果公司那樣預留股份，比像Facebook那樣通過增發稀釋股份更加簡明易行，潛在麻煩也更少。
隨著公司逐漸變大，資本需求會越來越旺，後續融資不可避免，引進經驗豐富的運營人才也必須授予其股權或期權，這些都會稀釋創始人的股權。事實上，創始人在公司長大之後如何不被董事會踢出自己創辦的公司，早已是矽谷的經典話題之一。在這個問題上，蘋果谷歌Facebook的故事也各不相同。
喬布斯在蘋果上市4年半後被趕出了蘋果公司，踢他屁股的人是他請來的CEO斯卡利。「你是想賣一輩子糖水，還是想抓住機會改變世界」，當年喬布斯用這句話打動了斯卡利，後者沒能改變世界，但是改變了喬布斯。
公平地講，喬布斯被趕走完全是咎由自取，蘋果董事會1985年趕走他和1997年請回他都是對的。但是，沒有一個創始人願意失去自己的公司，而他們也有辦法做到這一點，那就是採用雙層股權結構。
蘋果當年是單一股權結構，同股同權，蘋果上市後，喬布斯的股權下降到11%，董事會里也沒有他的鐵桿盟友(他本以為馬庫拉會是)，觸犯眾怒後的結局可想而知。
谷歌則在上市時重拾美國資本市場消失已久的AB股模式，佩吉、布林、施密特等公司創始人和高管持有B類股票，每股表決權等於A類股票10股的表決權。 2012年，谷歌又增加了不含投票權的C類股用於增發新股。這樣，即使總股本繼續擴大，即使創始人減持了股票，他們也不會喪失對公司的控制力。預計到 2015年，佩吉、布林、施密特持有谷歌股票將低於總股本的20%，但仍擁有近60%的投票權。
Facebook前年上市時同樣使用了投票權1：10的AB股模式，這樣扎克伯格一人就擁有28.2的表決權。此外，扎克伯格還和主要股東簽訂了表決權代理協議，在特定情況下，扎克伯格可代表這些股東行使表決權，這意味著他掌握了56.9%的表決權。
這樣的股權結構當然能夠確保創始人掌控公司，而像佩吉布林扎克伯格這樣的創始人深信沒有哪個股東能比他們更熱愛公司更懂得經營公司，因此只有他們控制公司才能保證公司的長遠利益，進而保證股東的長遠利益。
在中國，公司法規定同股同權，不允許直接實施雙層或三層股權結構，但公司法允許公司章程對投票權進行特別約定(有限責任公司)，允許股東在股東大會上將自己的投票權授予其他股東代為行使(股份有限公司)。因此，雖然麻煩，但也能做到讓創始人以少數股權控制公司。
問題是，投資人也許並不想這么做，雖說自己的孩子自己最心疼，但犯糊塗的爹媽也有的是。一旦創始人大權獨攬，犯個大錯就可能讓投資人血本無歸。
的確，兩種說法都有道理。但在實際中，雙層或三層股權結構能否實施，唯一的決定因素就是創始人和投資人誰更牛。
『叄』 請解釋：員工可持有公司股份年終分紅
年終分紅和員工擁有企業的股份是兩個不同的概念。公司法第三十五條是這樣規定的：股東按照實繳的出資比例分取紅利，因此，年終分紅是股東的基本權利，股東一定擁有年終的分紅權。但擁有部分的分紅權，並不能代表你擁有了企業的股權，成為了企業的股東。有很多的企業採取了虛擬股權的激勵制度，給予員工崗位股、業績股等虛擬股權，員工可以根據擁有的虛擬股權在年終參與企業的利潤分配，但這種虛擬股權並沒有所有權，其實質是企業獎金的遞延發放，無非這種獎金的來源是企業的年終凈利潤的一定比例。 2、年終分紅，需要和企業的產權體系進行一定程度的結合，授予員工實際或者名義上的股份，以此作為年末參與企業利潤分配的依據。 3、員工股權確認的方式。如果企業採用了員工持股的制度，給予員工實際或者虛擬的股份，作為員工應該關注以下的一些程序，只有履行了這些程序員工的利益才能得到切實的保障： （1）簽訂明確的《股權授予協議》，明確授予的股票數量、價格、獲授股權的性質和權利、企業和員工各自的權利義務、股權退出等核心條款。 （2）如果是真實的股權，則在股權獲得的同時應該得到公司簽發的出資證明和股權證書，並在企業的股票登記簿中進行登記； （3）及時的進行企業股東的工商登記和變更
『肆』 新進谷歌公司員工有股票嗎
沒有，一般員工是沒有股票獎勵。只有高級管理人員。
『伍』 員工可持有公司股票的企業有哪些
1.員工持有股的公司有哪些：華為，萬科，海爾，京瓷，國葯集團，中國建材集團等。員工持股計劃ESOP屬於長期激勵的一種，是通過全員持股的方式最大化員工的主人翁感及組織承諾。員工持股計劃興起於50年代的美國（其中又以福特公司為代表）。員工持股計劃（簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持股計劃涉及到所有權的變化，因此合理的公正的價值評估對於計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。在國外，實施ESOP資金主要的來源渠道是金融機構的貸款，而在我國現在的情況下，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。
2.員工持股和股權獎勵區別：員工i持股計劃並不需要公司實現業績目標就能實現，而股權激勵需要業績達標才能獲得激勵；員工持股計劃涉及面范圍廣，所有員工都可以是持股對象，而股權激勵對象只涉及董監高和核心技術人員；員工持股計劃買賣股票是免稅的，而股權激勵涉及的股票買賣是要納稅的。
拓展資料：
1. 員工持股是什麼形式從什麼方面來看：
（1）是一種新型股權形式，是指企業內部員工出資認購本公司部分或者全部股權。上市公司進行員工持股計劃，勢必會從二級市場上回購一部分股票，把這一部分股票作為激勵獎勵，派發給員工，這在短期內能為市場帶來增量資金，並不能長期提高員工的生產積極性，完善公司的治理結構。
（2）從員工持股的來源上看，員工絕大多數是以低於市場價格獲得公司的股票，有些甚至是無償方式購買該公司的股票，相對於那些以市場價格購買的投資者而言，他們有更多的虧損空間，在一定程度上不利於股票的健康發展。利好是指刺激股價上漲的信息，投資者在對一隻股票進行分析時，不應只對單一的因素進行分析，還需結合其它的因素進行分析。比如，上市公司的業績、銀行利率、市場環境、經濟政策等等。當一家公司長期處於虧損狀態，進行員工持股計劃，並不會刺激該公司的股票大幅上升。
『陸』 谷歌員工罷工是怎麼回事谷歌股票會受影響嗎
據外國媒體紐約時報11月1日消息，谷歌員工大罷工，此次由谷歌員工發起的罷工計劃涉及到全球各地的辦事處，罷工的目的是為了抗議谷歌對性騷擾案件的不作為。
谷歌股價顯然受到了影響，近期一直跌跌不休，11月1日當日收盤跌0.42%，
最新行情可關註：網頁鏈接
外媒稱，此次罷工將在日本當地時間早上11點開始，各地的辦公室會根據當地的時間作出跟進。這些罷工的員工們還向谷歌的聯合創始人拉里·佩奇、首席執行官桑達爾·皮查伊列出了一份清單，要求包括終止性侵犯和騷擾等行為的私人仲裁。
私人仲裁是指事件的受害人要放棄起訴權並由谷歌內部處理，並且一些情況下還要簽署保密協議。
造成這次谷歌員工罷工事件的導火索是《New York Times》的一篇報道。報道指出，安卓的創始人安迪·魯賓曾於2013年在一家酒店內強迫員工為其口交，雖然谷歌後來確認事情屬實，並且也勒令安迪·魯賓辭職，但還是給了他一比多達近億美元的遣散費，在安迪·魯賓的離職報告中也沒有提到他的不當行為。隨後，谷歌母公司的首席執行官拉里·佩奇在會議上向員工緻歉以安撫員工們的情緒。
在回應該文章時，安迪·魯賓聲稱「這些虛假指控是誹謗活動的一部分」，指責故事裡包含了許多關於其在谷歌工作期間的不準確指出、對他的報酬也有誇大其詞的描述。然而《紐約時報》的報道還是掀起了巨大的波瀾，憤怒的員工迫使谷歌母公司 Alphabet 首席執行官拉里·佩奇在會議上向員工緻歉。
Google股價走勢，可留意其實時行情和技術分析
『柒』 Google的管理模式
1. 以人為本，以創意為本
未來企業的成功之道，是聚集一群聰明的創意精英，營造合適的氛圍和支持環境，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。
谷歌公司的核心理念，就是找到最聰明和最有創意的員工，把他們組織起來把某些工作做到極致。為了鼓勵創意的產生，傳統的管理制度、發展戰略等等，統統要讓位。
2. 關注人才的選拔與聘用
在多數企業中，高管職位越高，對於招聘事宜越是不管不問。但實際上，這樣的做法是本末倒置。
從公司最高級別開始主抓人才的聘用與選拔。另外，招聘中有一條黃金法則是不可違背的，那就是：寧缺毋濫。如果質量和速度不可兼得，那質量一定要放在首位。總之，把人才放在公司業務的核心地位。
3. 小團隊主義。組織應由小規模的團隊構成
亞馬遜創始人傑夫·貝佐斯曾對「兩個比薩」原則推崇備至，這個原則規定，團隊人數不能多到兩個比薩還吃不飽。
小團隊要比大團隊更有效率，不會花那麼多時間鉤心斗角。小團隊親如家人，大家可能會起口角、爭對錯甚至鬧分裂，但往往能在緊要關頭團結一致。隨著產品的增加。
小團隊也往往會擴大規模，最初由一小撮人負責的業務漸漸發展到需要更多人的共同努力才能維持。這是可以接受的，只要較大的團隊不阻礙原有的小團隊進行突破性創新就行。
4. 以最有影響的人為核心構建團隊
找出最有影響力的人物，組織就以此人為中心。不要把崗位或經驗作為選擇管理者的標尺，而要看他的表現和熱情。
工作表現比較容易衡量，但熱情比較難以評估。熱情是卓越領導者與生俱來的特質，這種人即便自己不主動請纓也會被別人推到領導位置上，他們身上的熱情就像磁鐵吸引鐵屑一般把人們聚集在自己的身邊。
5. 生產者驅動
谷歌公司不是太重視消費者的想法和意見，而是通過引導消費來促進業務的發展。這與蘋果公司有很大的不同。
谷歌公司認為：「以技術洞見來支撐產品研發，你就能夠避免被消費者的需求牽著鼻子走，生產出步人後塵的產品了。
6. 以我為主的企業發展路徑
谷歌公司不但不太重視消費者，甚至也不是非常重視競爭對手。
7. 打破等級關系
為了鼓勵提高溝通效率，谷歌公司盡可能打破上下級之間的等級關系。普通的工程師甚至可以擠到總裁的辦公室工作，甚至於把總裁趕出去。普通員工也可以在辦公室布置自己認為是必要的一些設施。
8. 縮短員工間的距離
包括空間距離與心理距離。例如，鼓勵員工更多的參與公司的活動；鼓勵員工把自己的東西盡可能多帶到公司，哪怕把辦公室搞得亂七八糟也可以；縮小員工單獨的空間，縮短員工在工作場所彼此間的距離；拉長公司高管上班的路線，讓高管上班的時候必須經過多數辦公室的門口。
打破等級界限。這些辦法，能夠鼓勵員工之間的交流與溝通，提高交流的效率，從而提升創意的產生。另外，也在客觀上讓員工們彼此之間相互監督。
9. 看重長遠發展
心理學上說，一個人在壓力比較大的時候可以工作得更快，但是只有在壓力放鬆的時候才可能工作得太好。
好的創意不可能在被市場及競爭對手追趕逼迫的情況下產生，而只能在輕松自在，以我為主的工作狀態下產生。所以，谷歌公司兩位創始人並不想追求短期利益的最大化。
也不關注公司股票的變現能力，因為他們知道，記錄谷歌獨特的價值觀以備未來的員工和合作夥伴參考，才是決定企業長遠利益的重要因素。
谷歌公司要做的，也就是最大限度地做好自己當前的工作，把握當下，而結果自然會好。
(7)谷歌公司全職員工均有公司股票擴展閱讀：
谷歌公司服務：
1.Google Search(Google 搜索)
Google Search被認為是互聯網中最好的搜索引擎,因為它幾乎包含了世界上所有網站的信息。
2.Gmail
Gmail是Google公司作為一個免費公共測試於2004年1月發布的一個郵件解決方案。它隨付內置的 Google 搜索技術並提供 2,600 兆位元組以上的存儲空間（仍在不斷增加）。
可以永久保留重要的郵件、文件和圖片，使用搜索快速、輕松地查找任何需要的內容，讓這種作為對話的一部分查看郵件的全新方式更加順理成章。Gmail 中沒有彈出式窗口或無針對性的橫幅廣告，只有小幅文字廣告。
因此並不會覺得突兀，有時它們還很有用。Gmail 還將即時消息整合到電子郵件中，因此當您在線時，可以更好地與好友聯系。簡單、有效甚至充滿使用樂趣。這是關於電子郵件的全新思維方式。這種服務方式大大提高的效率，它最顯著的特點是採用了5 POP3 的郵件伺服器。
3.Image Search (圖片搜索)
Image Search 圖片像搜索可以從整個英特網中找到想要的圖片。Google公司試圖改變它的外貌,但是很多用戶抱怨改變之後的效果很不理想，Google還是決定採用老的方案。
4.Google News(Google 資訊)
Google 資訊是最熱門的英特網信息來源，因為它的最新的頭條幾乎來自全世界的4500個出版物。
5.YouTube
YouTube是網上視頻服務的先驅，可以共享視頻。但Google也因此被指控擅自發布錄像，該服務給Google帶來16億美元的經濟損失。
6.Google Maps (Google 地圖)
Google Maps 是現在最流行的搜索方式，用戶可以通過衛星記錄下來的圖像准確查找世界各地的具體位置。可以清楚地了解到該地地貌。它用於諸多領域,甚至運用到反恐活動中。
參考資料來源：網路-谷歌
『捌』 谷歌歷史財報
谷歌2009年6月30日第二季度財報 第二季度主要業績谷歌報告第二季度營收55.2億美元，收入是按照GAAP准則計算，基於的是未除去流量獲得成本（TAC）的毛營收。第二季度谷歌的TAC總額為14.5億美元，占廣告收入的27%。 按照GAAP准則計算的運營利潤為18.7億美元，占收入的34%。去年同期為15.8億美元，占營收的29%。凈利潤為14.8億美元，去年同期為12.5億美元。攤薄後每股盈利4.66美元，去年同期為3.92美元。谷歌自有網站收入為36.5億美元，占總營收的66%，同比增長3%。合作夥伴站點的收入為16.8億美元，占總營收的31%，同比增長2%。 國際業務收入為29.1億美元，占總營收的53%，第一季度和去年同期都為52%。 付費點擊數量同比增長15%，環比下降2%。每點擊平均價格同比下降13%，環比增長5%。 TAC，與合作夥伴分享的收入從去年同期的14.7億美元下降到14.5億美元，在收入中所佔比例從28%下降到27%。 其他營業成本，包括數據中心運營費用、無形資產攤銷、內容獲得成本及信用卡交易費用，從去年同期的6.74億美元下降到6.55億美元，在收入中所佔比例從13%下降到12%。 營業費用，第二季度為15.4億美元，占收入的比例為28%，去年同期為16.4億美元，占收入的比例為31%。 基於股票的報酬（SBC），與SBC有關的費用總額2.93億美元，去年同期為2.73億美元。 運營利潤，從去年同期的15.8億美元提高到18.7億美元。利息及其他凈損失為1800萬美元，去年同期為凈收益5800萬美元。第二季度的有效所得稅率為20%。 現金流和資本性支出，來自經營性活動的凈現金流入為16.1億美元，去年同期為17.7億美元。資本性支出為1.39億美元，主要與IT基礎設施投資有關。第二季度的自由現金流為14.7億美元。 現金，截至6月30日公司現金、現金等價物和短期可流通證券總額為193億美元。截至6月30日公司全球全職職員總數1.9786萬人，截至3月31日時的數字為2.0164萬人。 谷歌CEO埃里克·施密特表示，鑒於宏觀經濟的持續低迷，第二季度業績非常好，雖然世界大多數地區的經濟都出現萎縮，但谷歌營收還是同比增長了3%，這些業績預示著，公司業務模式的抗干擾力和公司控製成本的能力，將在經濟好轉時使公司處於有利位置；公司將繼續關注技術創新的投資，推動核心和新業務的發展。 谷歌下周四發布財報 華爾街預期業績強勁 http://www.chinaz.com/News/IT/04091110252010.html
『玖』 google各層次員工月薪多少怎樣進谷歌公司在那兒都干什麼
谷歌一直是世界頂尖的公司，谷歌走俏的背後是更挑剔、更艱巨、更來世洶洶的求職之戰。招聘的標准不再是你能不能勝任工作，而是你是否足夠優秀。
2010 年初，一件熱點事件占據了許多媒體的重要版面，中國和美國無一例外。那就是，北京時間 3 月 23 日凌晨 3 時零 3 分，谷歌公司高級副總裁、首席法律官大衛·德拉蒙德公開發表聲明，宣布其搜索業務退出中國內地，並將搜索服務由中國內地轉至香港。
毋庸置疑的是，谷歌一直是世界頂尖的公司，作為互聯網巨頭的它，這幾年勢頭依舊不減當年。從求職者的角度看，谷歌就是山頂上的一顆璀璨明珠。那兒是最聰明的人做最酷事情的地方。
近期《財富》雜志公布 2013 年最適宜工作的 100 家公司，谷歌毫不意外的排在首位，這已經是谷歌第 4 次摘此桂冠了。谷歌給出的福利讓所有公司之外的人羨慕不已：美味的有機事物、可愛的路邊設備、免費的洗衣機、可以免費上外語課、免費洗車、換機油2012 年，谷歌又增設了三個健身中心，並且為員工提供了超過 10 萬小時的免費按摩服務。你可能要為此驚嘆，天哪，這是公司嘛?
當然，谷歌走俏的背後是更挑剔、更艱巨、更來世洶洶的求職之戰。招聘的標准不再是你能不能勝任工作，而是你是否足夠優秀。很顯然，大部分的求職者都是能勝任工作的，可悲的就在於，你的大部分競爭對手同樣也可以勝任工作，你必須表現的更為優秀才行。
當真有這么神奇嗎?答案是肯定的。因為這本書最終目的並不是立竿見影保你成功，而是能夠讓你在快速變化的商業社會里，保持清醒的頭腦，靈活應對挑戰。或者說，讓你看清，劍在何方。
針對這些刁鑽的試題，作者大致分為兩類。一類是估算題。例如：上海每年會賣多少個冰激凌?你感覺無從作答嗎?作者認為，這樣的估算題其實有很大的優點。企業家必須要估計市場、成本和利潤但僱主們發現，許多求職者往往很難把所學知識應用到現實世界。
另一類面試題，考察的是求職者的創新能力。按照美國心理學家吉爾福特的看法， 當發散思維表現為外部行為時，就代表了這個人的創造能力。作者概括為，在具體社會背景下將新穎性和實用性結合起來的能力。
『拾』 谷歌上海員工年薪是多少還有員工能獲得多少股票
不同等級薪水是不一樣的