⑴ 請解釋：員工可持有公司股份年終分紅
年終分紅和員工擁有企業的股份是兩個不同的概念。公司法第三十五條是這樣規定的：股東按照實繳的出資比例分取紅利，因此，年終分紅是股東的基本權利，股東一定擁有年終的分紅權。但擁有部分的分紅權，並不能代表你擁有了企業的股權，成為了企業的股東。有很多的企業採取了虛擬股權的激勵制度，給予員工崗位股、業績股等虛擬股權，員工可以根據擁有的虛擬股權在年終參與企業的利潤分配，但這種虛擬股權並沒有所有權，其實質是企業獎金的遞延發放，無非這種獎金的來源是企業的年終凈利潤的一定比例。 2、年終分紅，需要和企業的產權體系進行一定程度的結合，授予員工實際或者名義上的股份，以此作為年末參與企業利潤分配的依據。 3、員工股權確認的方式。如果企業採用了員工持股的制度，給予員工實際或者虛擬的股份，作為員工應該關注以下的一些程序，只有履行了這些程序員工的利益才能得到切實的保障： （1）簽訂明確的《股權授予協議》，明確授予的股票數量、價格、獲授股權的性質和權利、企業和員工各自的權利義務、股權退出等核心條款。 （2）如果是真實的股權，則在股權獲得的同時應該得到公司簽發的出資證明和股權證書，並在企業的股票登記簿中進行登記； （3）及時的進行企業股東的工商登記和變更
⑵ 上市公司員工薪酬標准
法律分析：上市公司是指所公開發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批准在證券交易所上市交易的股份有限公司。上市公司員工薪酬是沒有統一的標準的，工資主要由計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資組成。
法律依據：《關於工資總額組成的規定》第四條，工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。
⑶ 百度公司的股票期權激勵方案
網路的股票期權制
對於網路這樣的高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報？「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。
工程師的薪酬結構由三部分組成：
一是保障性薪酬，這與員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。
二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。
三是股票期權，網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是，網路的股票期權計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」，也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成為網路的「股東」。
在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是「較低的基本工資＋較高的股票期權」，其二是「較高的基本工資＋較低股票期權」。當然，這個「高、低」是相對而言。2004年4月，網路內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人，也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分後的一倍股票，制度設計的重要性在這里顯露無疑，並已經成為今天網路的獨特優勢：
在創業時期推行股票期權制度的企業，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工，那時候網路沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說，期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。
在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍下，網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。
個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始，網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。
據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後，再經過技術培訓3～6個月，將被分到9個序列的技術崗位。
一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術，也可以轉入管理工作。
⑷ 在華為工作五年 有多少股票
華為的薪酬由4個版塊組成：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅。
華為的內部股制度對吸引人才的作用是非常明顯的。即員工的收入中,工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以後,依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素來進行派發。
華為消費者業務產品全面覆蓋手機、移動寬頻終端、終端雲等，憑借自身的全球化網路優勢、全球化運營能力，致力於將最新的科技帶給消費者，讓世界各地享受到技術進步的喜悅，以行踐言，實現夢想。
⑸ 如何制定高管薪酬
制定高管薪酬的方法：
1、完善長期激勵的報酬體制
採取合理的股權激勵方式，將高管自身利益與公司長遠利益綁定。股權激勵制度實質上是一種長期激勵的報酬制度,是指讓高管持有股票或股票期權,使之成為公司股東,促使高管的個人利益同企業長期利益聯系起來,從而增強薪酬激勵效果,防止管理人員的短期行為,促使管理層最大限度地為股東利益工作。EVA股票期權是目前西方上市公司實行的最重要的一種長期激勵方式。隨著我國資本市場日趨成熟，企業可逐步嘗試推行股權激勵的方式，實現對高管的長期激勵。
2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機制
完整、清晰、准確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制。只有確保高管薪酬信息的透明度,才能將公司置於投資者、利益相關者的眼光下，從而更好地監督、約束高管的行為。
3、採用多方面的業績考核指標
制定一個科學的、客觀的、公正的業績考核體系對於有效激勵高管人員向公司總的目標行為有促進作用。高管薪酬必須與公司業績相聯系,並隨著公司業績上升、下滑而波動。業績考核指標應反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標,還有一些長期指標如，公司贏利能力及市場價值,以及市場佔用率增長等成長性指標,反映企業收益質量的指標等。
企業在制定業績考核指標時應考慮如下因素:首先，要考核本公司的經營業績指標,如凈資產收益率、凈資產增長率和凈利潤等指標等；其次，在評價本公司的業績時,要綜合考慮公司的規模,公司所屬地區的經濟發展水平等因素。
4、加強薪酬委員會改革
薪酬委員會應全部由真正獨立的董事組成。薪酬委員會應當專職與高管薪酬的薪酬事務,包括股權激勵以及高管人員的聘用、留任和離任合同等等。
另外，在制定高管薪酬制度時薪酬委員會應發揮自己的獨立判斷,確定高管人員的合理的薪酬水平,而不應拘泥於同行業和公司歷史上的薪酬水平。公司的人力資源部門或其他部門可以針對公司高管薪酬提出建議和意見,但最終的權力有薪酬委員會來行使。
⑹ 股權激勵政策
不同交易市場對於企業股權激勵的側重點不同，下面我們分別來看看A股主板、科創板、創業板和美股、港股市場上實施股權激勵的要求：
A股主板
A股科創板
A股創業板
美股
港股
A股主板更側重考慮公司股權結構的穩定性，不允許公司申報IPO時股權激勵計劃仍未完成，要求擬上市公司應當在上市前將此前實施的股權激勵計劃執行完畢或終止實施後方可上市。
與其他交易市場相比，科創板股權激勵規則結合了科創企業的發展特性，考慮了不同階段科創企業的激勵需求，在實施條件、出資方式、信息披露、退出機制、核查要求等方面均有明顯創新和顯著差異，激勵方式更加多樣，突破了傳統規定，更具有包容性，監管措施相對更為寬松。
創業板擬上市企業設置股權激勵所需滿足的條件與科創板類似，《深圳證券交易所創業板股票首次公開發行上市審核問答》中明文增加一個要求：「如在最近一期末資產負債表日後行權的，申報前須增加一期審計。」
美國市場以披露為主，在激勵形式上，無論是期權、限制性股份，還是限制性股份權益等形式都是可以的。同時，上市前已經通過或實施的期權計劃，無論在上市時間點是否已經授予給員工，依然繼續有效。
香港地區的要求相較於美國更為嚴格，在上市之前已經授予員工的激勵股權，上市之後仍然繼續有效；但對於未授予的激勵股權，上市之後需要符合香港關於上市公司股權激勵的規則。
⑺ 股權激勵，薪資待遇，獎勵辦法制度哪有範本
員工股權激勵制度
總則
1、根據XXXX有限公司（以下簡稱「公司」）的XXXX股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發展，讓企業發展與員工個人的發展緊密結合，企業的利益與員工的利益休戚相關。
2、截至2012年月日止，公司股權結構為。現公司創始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自願出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱「激勵對象」）進行期權激勵。激勵股權份額為。
3、本實施細則經公司2012年月【】日股東會通過，於2012年月【】頒布並實施。
正文
一、關於激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對於范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對於確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
二、關於激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創始股東自願出讓部分股權（以下簡稱「激勵股權」）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處於鎖定狀態，但是：
A、對於行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
B、在本細則適用的全部行權完畢之後，如有剩餘部分，則鎖定解除全部由創始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為。
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在在預備期啟動之後至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之後，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢後，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
三、關於期權預備期
1、對於公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之後的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿X年，而且正在執行的勞動合同尚有不低於[XX]月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動合同規定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標准業已達標；
（4）對於有特殊貢獻或者才能者，以上標准可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。