① 如何理解股票期權是激勵約束機制的重要現實形式(公司治理學)
股票股權激勵，一是能調動相關人員的工作的積極性主動性。
二是由於所得是股權而不是現金或實物，而且大多股權還有鎖定期，對相關人員有約束性，想得到就走不可能。能增強相關人員的工作長期性。
【拓展資料】
一、如何完善激勵約束機制，激發企業？
1.激勵機制分為利益激勵和精神激勵：利益激勵是企業管理層激勵機制的核心部分。具體操作可為，企業經營管理者的收入可以採用年薪制和股權分配製的形式：
（1）年薪制。實踐證明，如果經營管理層的收入不能與企業經濟效益保持同步增長，他就會逐漸喪失追求企業經濟效益增長的積極性，甚至可能採用種種不正當手段損害企業利益來增加自己的收益，以求得充足的補償和心理平衡。年薪一般分為兩個部分：一是基薪，二是經營目標風險收入。
（2）股權分配製。這種方式是企業將一定數量的企業股份或股票讓渡給經營管理層持有，在企業擴股時可以有優先認股權，管理層可以通過股份或股票的升值獲得部分收入，而該部分收入又與企業經營業績及成長性密切相關，從而使經營管理層的收益與企業發展相結合起來。這種給付期權的方式使得經營者的報酬更富有彈性和激勵性，能有效促使經營管理層與企業的長期發展共存共榮。
2.約束機制的構建：以監督為核心：有了良好的激勵機制，建立健全經營者的約束機制非常的重要。
3.建立健全經營者的約束機制還必須有嚴格的監督體系。對經營管理層的監督體系應該由以下四個部分組成：
（1）股東的監督。它的日常工作是由監事會來承擔的。監事會的權利來自股東會的授權，因此監事會是代表股東對企業和經營管理層的生產經營活動進行監督。
（2）企業職工的民主監督。一是通過進入董事會的職工代表進行監督。他們既參與公司重大問題的決策，又對公司的經營活動進行監督。二是通過職工代表大會對企業的經營活動進行監督。三是通過工會對企業和經營管理層的經營活動進行監督。
（3）黨組織對黨員企業經營管理層的紀律監督。企業黨組織除搞好自身建設，參與企業重大問題決策外，還必須發揮其保證監督作用。
（4）法律法規的監督。國家和政府要進一步完善有關的法律和法規，對疏忽和故意合謀造成企業經營失敗或國有資產流失的經營管理者採取相應的法律懲罰，從而規范企業和經營理層的行為。
② 股權激勵的利大弊小
股權激勵帶來的好處
一、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。
例如，華遠地產股權激勵制度採取股票期權為激勵工具，激勵對象為管理人員和普通員工，激勵額度為總額3000萬股，其中高層管理人員共持有100多萬，職工從1萬股到10多萬股不等，行權期規定員工認股證的執行按照香港聯交所上市規則的規定在獲授一年後行權，四年後方可賣出，分配依據為基於服務年限、職務實行分配。
公司實施股權激勵之前兩年的平均員工流失率為15.7%，實施之後兩年的平均員工流失率降為12.1%。
二、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本，還有利於實習公司的快速發展及股東利益最大化。
例如1，萬科公司的業績獎勵型限制性股權激勵計劃的激勵對象為萬科公司不超過員工總數的8%，股權激勵計劃提取激勵基金的條件為同時滿足公司年凈利潤增長率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產收益率超過12%的雙重要求，而當年萬科2011年的年銷售收入增長41.4%，凈利潤增長率超過了32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%，當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目的。
例如2，普爾500公司，高管的薪酬構成中有超過50%的為期權收入，且期權收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢（見圖）。2006年，美國資產規模在100億美元以上的大公司中，劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。其CEO的薪酬構成是：基本年薪佔17%，獎金佔11%,降低即期工資權重，參照公司業績進行的期權收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出現了類似「一美元」工資出現。
三、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分。
例如，中興通訊（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下簡稱 中興通訊）是中國最大的通信設備製造業上市公司、中國政府重點扶持的520戶重點企業之一。2006年，中興通訊被國家科技部、國務院國資委和中華全國總工會三部門確定為國家級創新型企業。
中興通訊從2006年開始採用了限制性股票的方式開展股權激勵, 激勵對象包括高管人員及關鍵崗位員工。該限制性股票激勵計劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期，後3年為解鎖期。在解鎖期內, 若達到股權激勵計劃規定的解鎖條件, 激勵對象可分三次申請解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿後的第1、2、3 年, 解鎖數量依次為不超過獲授標的股票總數的20% 、35%和100%。中興通訊股權激勵計劃的解鎖條件是各年加權平均凈資產收益率不低於10%（以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為准) , 如果該指標不能達標, 當年無法申請解鎖且日後不能補回。除此之外, 無論是公司還是激勵對象, 一旦出現財務報告被出具否定意見或有違法違規行為, 那麼將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對公司和員工行為的約束。
中興通訊2007 年和2008 年的加權平均凈資產收益率分別為10.94%和12.36% ，達到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權激勵計劃第一次授予的激勵對象人數為3 274人(包括19 名公司董事和高級管理人員) ,其中60%以上是公司研發人員。對研發人員的激勵起到了穩定研發隊伍的作用，對公司的3G 業務的業績起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場上的份額獲得提升, 公司繼續保持穩步增長趨勢。
股權激勵結出的苦果
我國對企業經營者實施股權激勵，是借鑒國外經驗引進的「舶來品」，初衷都是想藉此調動經營者的積極性，把企業搞好。可是，如果不進行系統的股權激勵設計和控制，不僅不能達到預期的目標，而且還會結出不少苦果，有的苦果還會苦不堪言。
一、最常見的「苦果」
在考察大量股權激勵項目經驗的基礎上，發現股權激勵實施後導致的以下幾種「苦果」是最令股權項目實施者頭痛的：
（1）高管的所得大幅上去了，企業效益卻大幅下降；
（2）辭職套現，成了不少高管的首選；
（3）股權激勵變成股權糾紛
1、高管的所得大幅上去了，企業效益大幅下降
股權激勵這個「舶來品」一度受到中國企業追捧的同時，卻出現了企業高管收入大增，而企業效益大幅下滑的不良後果。據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。在此期間，大部分企業高管層的所得上去了，而企業效益卻大幅下降了。
例如，伊利和海葯兩家公司高管所持股份，分別達到股本總額的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘剛獲得1500萬股，當時行權價格為13.33元，他獲得的股權激勵是他當年薪酬87.4萬元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經過二次股權激勵，兩人合計占激勵股份總數的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價按當時算超過了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營業利潤虧損971萬元，海南葯業則約虧5000萬元。
2、辭職套現，成了不少高管的首選
上市公司的高管作為公司的決策者和經營者，對公司的實際情況最清楚、對公司股票的實際價值最清楚、對公司發展的前景也最清楚。當通過種種手段或是乘著股海順風，眼看公司股價己漲到了頂點，這時，他們想的第一個問題，不是使企業怎樣進一步發展，而是手中的股票怎麼辦？
要點，而《公司法》第142條有規定，公司董事、監事高級管理人員，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價下來怎麼辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現。至於企業會受什麼影響，這就統統不管了。據報道，在股價漲到頂點時，就有不少企業先後辭職套現，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏於2006年3月辭職，接著是原董事長張亞波2007年4月辭職。另據有關媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤達、科華生物、天邦股份、海翔葯業等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現現象。
3、股權激勵變成股權糾紛
股權激勵過程中，不合理或不嚴謹的操作會引發許多糾紛。最典型的案例莫過於：2007年，雪萊特兩發起人股東對簿公堂。2002年，雪萊特董事長柴國生，為激勵高管，自願將名下占公司總股本3.8%的股份贈給時任公司副總經理的李正輝，並規定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司（2.08，-4.15%）服務時間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務年限支付股權。2004年，柴國生再次將名下占公司0.7%的股權贈與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內，不能以任何理由從公司主動離職，否則將按約定向柴國生給予經濟賠償。但李正輝於2007年8月25日辭職。一個月後，柴國生以未履行相關協議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈予的上市公司5223886股並賠償損失。最高人民法院認為，因為缺乏支付款證據，李正輝3.8%的股份應屬柴國生「贈與」。但對於柴國生要求李正輝返還其受贈的全部股票不予支持。這是國內首個股權糾紛案例，之後這種股權糾紛案例不斷再現。
二、結出「苦果」的原因分析
因何會結出這種苦果？原因當然很多，有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結為以下三點：
1、激勵實施，既無條件也無約束
實施股權激勵是有條件的，它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵，也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以，做股權激勵之前，要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定，否則，股權激勵不僅不能帶來預期效應，反而會造成惡果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售，正處於高速增長期，也開始有風投接洽，上市也提到議事日程，由於公司成立時間不長、發展過快，還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系，公司管理比較混亂，老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。為了規范公司管理，老闆決定實施股權激勵，初衷是：實施了股權激勵，激勵對象就是公司的主人，這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐，該化工企業不但沒有實現預期的目的，反而使工資費用迅速增加，企業利潤急劇下降。
2、方案設計，既缺審查也無監督
公司能不能搞股權激勵，什麼時候搞股權激勵，怎樣搞股權激勵？實施以後，誰來監督？或者即使有審查、有監督，卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的「高激勵」、「過度激勵」等現象的出現，伊利與海葯都屬於這種情況。
既有激勵、又有約束，這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金，獎金的設定只需一個粗放的條款即可，而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。例如，2008年，中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東，考慮到掛牌上市後股份會有較大增值，公司CEO羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會，於是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。可是，公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定：有限責任公司變更為股份有限公司後一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。
3、股權兌現，既無法規也無制度
對經營者實行股權激勵，曾被稱為這是給經營者戴上了「金手銬」，使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們，事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能採用違規手法，虛報營業收入和利潤，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600億美元市值瞬間消失，投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是，就在申請破產的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值5500萬美元的現金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己5000萬美元。
這個毛病出在哪裡？就出在股權兌現，缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外，現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們，就是鑽了這個空子。
實施股權激勵的難點
非上市公司除了各公司實施股權激勵時存在的普遍問題之外，由於其未能上市，公司的股票不能在證券市場上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場價格，不能通過證券市場的價格發現功能實時動態地反映出公司價值，也使公司股票的流動缺少了實現的平台，變現能力不強。因此，非上市公司實施股權激勵的時候還具有其特有困難，主要可以概括為以下幾個方面：
1、績效評價分歧大
績效評價指標的設計是一個股權激勵計劃的基礎，公司股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的，所以如何評價激勵對象的工作績效成為了股權激勵的先決條件。對於上市公司，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標，特別是在成熟有效的資本市場背景下，其作用更加明顯。而對於非上市公司來說，在沒有股票市場價格這一衡量指標的情況下，應該如何確定公司績效考核體系、建立考核辦法，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，是公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不規范、不公平、不公正的績效考核不僅不能使股權激勵計劃充分發揮激勵作用，相反可能還會給公司帶來內部矛盾、挫傷員工士氣、引發法律糾紛等後果。
2、行權價格難以確定
對於上市公司實施股權激勵，一般做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。 因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常採用的方法是對企業的價值進行專業評估， 以確定企業每股的內在價值，並以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。
目前在我國非上市公司的實踐中，行權價與出售價的確定一般採用每股凈資產值作為主要的參考依據, 也有一些企業的認股權的行權價格就乾脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產值作為行權價的做法過於簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與准確性存在著嚴重的問題
3、持股結構難以把握
實施股權激勵，涉及廣大員工利益的重新調整。企業用於股權激勵的股份總額是多少？企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少？不同級別、崗位員工的持股比例是多少？企業用於後期激勵的預留股份數量是多少？持股結構如何更科學、更合理、更有效？這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。
4、行權時間和條件難以設置
股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值，因此行權環節在整個激勵計劃中處於核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金，並且增值部分來自於市場，不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此，非上市公司在安排行權時間的時候，必須謹慎、周全地考慮以下這些問題：整個股權激勵計劃的時間是幾年？行權期總共分為幾個階段？首次行權是什麼時候？每次行權變現的股份比例是多少？行權的門檻是什麼？等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。
5、員工作為股東的進退機制難以理順
隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司，也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份，新進的員工應該持有股份。由於是非上市公司，不能藉助於股票市場中介買進或賣出該公司股票，股東的進退機制很難理順。經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等。
此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同，有限責任公司是一種人合公司，其中任一股東的進入與退出都應該徵得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入，操作起來比上市公司復雜得多。
6、難以讓員工相信財務信息真實性及建立員工與領導間的信任機制
上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，即使經過外部審計機構的審計，員工對於財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑。如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等，如果這些數據都難以讓員工相信，員工就更不會信服其分紅、股份計算的真實性，這會損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般並不願意將所有財務信息公之於眾，而且也並非公布的財務信息越細越好。因此，非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制以及領導與員工之間的信任機制，既能使員工獲悉一些必要的數據並相信其真實性，又能保護公司的商業機密，這也是非上市公司實施股權激勵過程中又一重大難題。
③ 公司治理的公司治理與股權激勵
股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵不同於其他公司治理模式的特點在於不再使用權利的賦予與剝奪、監督與制衡等模式，從表面上看，股權激勵是股東對經營者的一種獎勵，一種期權的行權和額外財產的取得，但是實質上將經營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的「股東」所持有的股票或者其他意義上的財產權利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點可以從兩個方面來解釋：(1)股權激勵對於經營者來說往往是一種期權，股東是否兌現其股權激勵計劃往往對經營者設定了一定的經營目標作為行權條件，同時還有期限和數量上的嚴格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的；(2)股票期權往往有禁售期及其他的轉讓時間和數量上的限制，這種限制既可以表現為公司法上的規定也可以表現為公司章程的規定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上並無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。作為一個理性的經濟人，誰都不願意自己財產的貶值和減損，通過股權激勵的方式股東將經營者與公司的經營業績和表現緊緊的「綁架」在一起，從而達到一種風雨同舟、同進同退的效果，這無疑是降低經營者的道德風險、降低代理成本、實現股東利益最大化的一種很好的途徑。
股權激勵的形式多種多樣，主要包括股票期權、業績股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、職工持股等，其中應用最為廣泛的是股票期權和限制性股票，其他形式的股權激勵計劃大致是這兩種形式的變形。下文也圍繞這兩種激勵方式展開論述，(1)股票期權是指股東會賦予經營管理層在一定期限內購買一定數量公司股票的權利，至於此種權利是否實現要看經營管理層能否達到股東規定的經營目標。在行權以前，被授予股票期權的經營管理層沒有享受到財產權益；在行權後，其獲得的收益為行權價和行權日市場價的差額。(2)限制性股票是指通過股東會決議允許經營者以預先確定的條件以較低的價格或者是無償獲得公司一定數量的股票，限制性股票激勵計劃中需要包含一定的業績條件。在符合所設定的業績目標的前提下，激勵對象需要對所授予的股票進行購買。而如果未能達到預定條件的，則限制性股票激勵計劃自然終止。限制性股票在出售時往往具有嚴格的時間限制和條件限制。以股權激勵最為發達的美國為例，經營管理層要出售限制性股票獲利的限制十分嚴格，如公司持續達到一定的盈利水平或者是經營管理層持有滿一定年限甚至是退休才可以出售此種股票。
從法律性質上來看，股票期權和限制性股票授予協議實際上是經營管理層和股東之間的一種附條件、附期限的買賣或者是贈與合同，其既可以是無償的，也可以是有償的，雖然股票期權和限制性股票都是股權激勵的方式，但是兩者之間存在著顯著的差別，主要表現為：(1)股票期權只有在達到一定的條件時才可以行權，其獲得的是對公司未來收益的分享權；而限制性股票是在公司首先預設一定的條件授予經營管理層一定的股票，但是只有達到所規定的業績、工作年限等限制性條件時持有者才能將其賣出套利。(2)股票期權持有人可以選擇行權，也可以選擇不行權，從法律上看是一種形成權，這種形成許可權定了時間，過了規定的行權期間此形成權即歸於消滅，在股票市場價格低於行權價格時，股票期權持有人完全可以選擇不行權；但是限制性股票則是先以低於現時市場價格授予激勵對象，如果未來股票市場價格低於現價，則持有人無法從中套利，因此，經營管理層就因為自己的趨利避害性而對公司勤勉盡責，從而達到優良的經營業績。 目前實施獎勵策略是否能一定實現公司經營業績的提高並無定論，相反有些學者認為實施獎勵策略是公司低效率的股東監督的表現，強勢薪酬計劃並非總是公司治理上一種理性的選擇。也有些學者通過經濟學建模研究得出上市公司績效與股權激勵存在顯著正相關關系。經邦的理解是包括股權激勵此種獎勵策略在內的各種公司治理的手段，在採取時都要審時度勢，量體裁衣。同時獎勵策略只是作為公司治理手段中的一種，並不能取代選任、監督等策略，各種手段綜合運用往往才能達到更好的效果，但是不可否認的是股權激勵等獎勵措施在降低代理人的道德風險和代理成本、吸引和留住人才、解決內部人控制並將其才能充分的致力於公司經營和股東利益是有一定的積極作用的。
從世界各國的實踐以及《公司法》的規定來看，股權激勵作為一種公司治理的手段基本上得到了肯定，美國法律即授權公司可以發行股票期權、影子股票以及其他各種形式的激勵薪酬；德國原來的激勵薪酬受到稅法和公司法的嚴格限制，但是這種狀況目前也發生了一定的改變，如德國公司法允許公司回購10%發行在外的股份用於股票期權計劃。當然，「安然事件」曾經使許多西方公司都放棄了股權激勵這種獎勵措施，在國內因推行股票期權計劃而導致管理層天價薪酬等事件也得以顯現。就此而言，任何制度都有由不完善到完善的過程，但是並不能因此否定股權激勵計劃在降低代理成本、充分發揮人才的積極性的作用。
④ 誰有關於「股票期權激勵機制在公司治理中的作用」的文獻資料啊。
我靠，要的太多了吧！！！
摘要：股權激勵作為一種有效解決企業委託與代理問題的長期激勵機制，早在上個世紀80年代就已經在西方企業廣泛實施，並取得了極大的成果。上個世紀90年代，國內學者和企業界開始探討這種激勵機制在公司治理中的應用並付諸實施。近年來，理論界不乏關於如何設計、改進和推廣實施股權激勵機制和有關公司治理的著述，但是，對股權激勵機制在公司治理中的作用的研究還不是很深入。本文結合目前實施股票期權實踐來分析，找出目前股票期權在公司治理中的作用，以期為企業採取該激勵機制提供一定的參考價值
關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限於股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限於以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。
2、公司治理的主客體
（1）公司治理的主體
在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發揮優化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優。然而在現實中市場機制並不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限於股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區等在內的廣大公司利害相關者。
（3）公司治理的客體
公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在於因委託—代理而形成的一組契約關系，問題的關鍵在於這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在於股東等治理主體對公司經營者的監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。
在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在於公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在於公司的重大戰略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。
二、股權激勵機制在公司治理中的作用
在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委託代理關系，委託代理關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由於委託代理關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使代理人在追求自身利益最大化的同時，實現委託人利益的最大化。
1、股票期權激勵機制對公司業績有積極作用
為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業中的30家的近三年業績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由於股權激勵的最大特點在於它的長期性與可持續性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業務收入增長率兩項指標對企業的長期發展情況進行分析。
從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業在進行股權激勵三年後，盈利指標和成長力指標的平均值都要高於全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發揮了對企業經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業的業績有所提高。在所選擇的30家上市企業中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業的業績平均值進行比較。
從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業績股票和虛擬股票的企業各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對於企業業績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業中除延期支付外基本都高於上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業中發揮了激勵作用，進行股權激勵的企業總體上有著良好的發展。
2、激勵機制是公司治理的重要組成部分
在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業績指標，並解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業管理層理性配置企業驅動資產的關鍵。
因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。
目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由於所有權和經營權相分離，管理者對由於自己努力而產生收益的剩餘索取權低於100%，從「經濟人效用最大化」的立場出發，管理者就有可能偏離大股東「利益最大化」的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環節。
3、激勵機制是解決「委託－代理」的重要制度安排
在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間「委託—代理」問題的話，那麼以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。
20世紀80年代後期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由於股權激勵在很大程度上解決了企業代理人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發展。目前，在美國前500強企業中，80%的企業採取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決代理問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。
而在中國，監管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監會發布《關於提高上市公司質量意見》中提到：「上市公司要探索並規范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。」2006年1月，中國證監會正式發布《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規范運作水平。
因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利於更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由於董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利於董事會成員利益和股東利益的統一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業績，也有利於促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利於公司更加規范的運作。
4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利
廣義的公司治理的主體不僅局限於股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由於實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發展相一致。公司要求的長遠發展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由於凈資產收益率、每股收益、主營業務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發放貸款後，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環境，與社會和諧發展的富有社會責任感的企業……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。
⑤ 股權激勵對企業有哪些好處
一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。
⑥ 股權激勵機制有哪些作用
一、並非隨時都可以進行股權激勵
金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。
應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。
然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗，
企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。
類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。
二、並非每個企業都必要進行股權激勵
談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。
行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。
人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。
競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。
除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。
三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎
股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。
戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。
企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。
目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。
績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。
股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。
⑦ 股權激勵是什麼意思
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
制度
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，並承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
通常情況下股權激勵包括員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）、股票期權（Stock Option）和管理層收購（Manager Buyout，簡稱MBO）。
設計因素
1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。
2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。
3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。
4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。
5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。
6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。相關概念很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵？我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生「一企一案」現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。
⑧ 股權激勵是好事還是壞事
股權激勵是一個中性消息，不算利好也不算利空，不會影響股票的漲跌，股權激勵是上市公司用股票獎勵員工的方式之一，一般上市公司高級管理人員、科技人員或者有重大貢獻的員工能享受股權激勵，股權激勵的股票一般是預留股份、未公開上市股份或者公司回購留存的股份。
股權激勵對上市公司來說既留住了人才，又降低了經營成本，可能會引起股票上漲，但股票上漲由供求關系、資金量、業績、政策、消息等多方面因素決定。
(8)股票股權激勵機制在公司治理中的作用擴展閱讀：
一、股權激勵的作用
1、股權激勵是上市公司推行的一種長期激勵機制，一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方式。
2、對企業來說，股權激勵的作用在於：能給企業吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹、能提高公司的行業競爭能力、能改善公司業績等。
3、當公司業績有所改善後，對股權激勵的對象來說，就有著這樣的作用：被激勵的對象除了工資以外還擁有股權，擁有股權後如果公司分紅，還能享受分紅條件，這樣就有更好的福利待遇，以及更高的工資薪金，這樣員工做事更有積極性，改善公司業績。
二、股權激勵計劃什麼意思
1、股權激勵是上市公司推行的一種長期激勵機制，是指上市公司給被激勵的對象以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而激勵對象勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
2、對企業來說，股權激勵的作用在於：能給企業吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹、能提高公司的行業競爭能力、能改善公司業績；被激勵的對象除了工資以外還擁有股權，擁有股權後如果公司分紅，還能享受分紅條件，這樣就有更好的福利待遇。
3、不過，實施股權激勵雖然有正面積極的作用，但並不意味著股價會上漲，常見的原因有：
在熊市的時候實施股權激勵政策，市場投資熱度較弱，那麼股票很有可能會受到盤面的影響出現調整下跌。
4、股權激勵的股價一般比現價低，不僅會增加流通中的股票數量，還稀釋持有股東的權益。