『壹』 未上市公司員工激勵股有什麼用
美股研究社稱，股權激勵不是上市公司的專利，對於非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。
非上市公司推行股權激勵主要基於以下考慮：
其一，有利於端正員工的工作心態，提高企業的凝聚力和戰鬥力。從雇員到股東，從代理人到合夥人，這是員工身份的質變，而身份的質變必然帶來工作心態的改變。過去是為老闆打工，現在自己成了企業的「小老闆」。工作心態的改變定然會促使「小老闆」更加關心企業的經營狀況，也會極力抵制一切損害企業利益的不良行為。
其二，規避員工的短期行為，維持企業戰略的連貫性。據調查，「缺乏安全感」是導致人才流失的一個關鍵因素，也正是這種「不安全感」使員工的行為產生了短期性，進而危及企業的長期利益。而股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作的共同心願，這也是對企業戰略順利推進的一種長期保障。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。另外，擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期成本支出，為企業順利過冬儲備能量。金融危機的侵襲使企業對每一分現金的支出都表現得格外謹慎，盡管員工是企業「最寶貴的財富」，但在金融危機中，捉襟見肘的企業也體會到員工有點「貴得用不起」。股權激勵，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實現企業與員工的雙贏。
『貳』 股權激勵，蛋糕從哪裡來
股權激勵作為近些年來新興的員工激勵機制，越來越多的企業開始利用這一工具來吸引人才、留住人才、凝聚人才，特別是對於缺兵少將，又糧食緊缺的初創公司而言，更是剛需。
但是要啟動這一計劃，首先需要解決的問題就是蛋糕從哪裡來，然後才能利用蛋糕深度綁定人才與企業的利益，一起齊心協力把蛋糕做大。否則便是無米之炊，激勵計劃也就無從談起。
那麼，股權激勵的股份從哪裡來？上市公司與非上市公司的獲取途徑有什麼區別？不同獲取方式又存在什麼優勢和局限？
1、股東出讓部分股權
『叄』 股權激勵的股票來源
股權激勵的股票來源是公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員、技術骨幹或員工，享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，並承擔經營風險,員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
『肆』 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢
激勵方式基本上是三種，一種是期權，期權是約定價格將來再買；一種是限制性股票，現在就把股票給員工，但將來在轉讓上有限制；一種是員工的持股計劃。
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『伍』 股權激勵成本怎麼來的
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
根據一項統計，在美國，上市公司高級管理人員的報酬結構中，基本工資佔38％，浮動薪酬（資金）佔26％，股票認股權佔36％。在我國缺乏長期激勵是上市公司薪酬制度中存在的主要問題，據統計，2001年我國上市公司本持股的董事長佔58．96％，本持股的總經理佔65．68％，而且，目前經理人員持有的這些股票也主要是以內部員工股的形式存在，目的是融資，而不是激勵。隨著我國企業制度改革的逐步深化，將會有越來越多的國內企業實行員工股票期權形式的公司激勵計劃。
對股權激勵是否要確認相關的費用，理論界存在不同的看法，反對確認為費用的觀點有：（1）員工股權激勵計劃的實質是現在的股東將他們的一部分所有者利益轉移給員工，因此企業並沒有參與這一交易。
（2）企業員工已經得到了企業以現金支付給他們的薪水、獎金和醫療保險等，他們是無償得到這種股票期權的。
（3）企業在以股票或是期權支付員工的勞務時既不要支付現金，也不要耗用資產，因此企業沒有負擔任何成本，也就不應確認任何費用。
（4）這種由於特定的股權激勵所產生的費用，同准則制定機構頒布的財務會計概念框架中的定義是不同的。概念框架中將費用定義為在會計期間經濟利益的降低，通常表現為資產的消耗、流出或是負債的增加而導致權益的降低，而不包括那些對股東的支付。這種特定的股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加，而且，由於員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。（5）由於股權激勵所導致的成本已經包含在被稀釋的每股收益中，如果再在利潤表上確認由此導致的費用，將會導致每股收益被重復降低。
（6）如果要求對以股票或是期權支付員工勞務發生的費用進行確認，會導致更少的企業採取股權激勵，這會影響企業的長期發展，產生不利的經濟後果。
『陸』 按照員工購買股票的資金來源員工持股計劃分為
根據目前上市公司公布的員工持股計劃來看，大概有五種形式資金來源。
1、員工單獨出資。在剛才提到特瑞德的案例里，基本上是員工出資認購公司股票。股票來源一般會採用非公開發行的方式，這樣在價格上有9折的折扣，這是類似准激勵的方式。
2、上海建工的案例，上市公司按照一定設立條件全額汲取激勵基金提供給員工，讓員工買本公司的股票。這類形式在上海的國企中比較多，是考慮和混合所有制結合在一起，比如說上汽集團都用這種形式。
3、上市公司自己提取一部分激勵基金，員工以一定的合法薪酬，按照一定的比例參與到員工持股方案中來。比如說，在廣日股份方案里上市公司提供大概75%的激勵基金，員工自己提供25%的配套資金，這種形式我個人認為是比較好的結合方式，一方面上市公司體現出一定的激勵程度，另外，員工也有一定的約束，自己也有一定的資金投入。
4、控股股東在員工持股計劃里起到一定的作用。在海普瑞方案里股東為員工購買公司股票自籌資金提供擔保，這是控股股東自助的形式。另一種控股股東自助的形式，這個案例大家也可以關注一下，卧龍電器員工持股的方式，他是採取由員工和控股股東共同設立資產管理計劃，用資產管理計劃購買公司股票。其中資金來源上是員工和控股股東1：2配比，控股股東有保底，保底5%，同時設置激勵目標，通過系數計算，達到0.6%系數後控股股東保證15%以上的收益。
5、通過員工採取一定杠桿式的方式進行社會融資，通過社會融資實現員工持股計劃的激勵。比較典型的案例是最近上交所上市公司三安光電的意見，他是第一家推出員工持股激勵計劃的公司。他是員工自己出一部分資金，比例是1，社會融資是2，按1：2成立資產管理的計劃。在計劃里員工對社會融資購買的股票做了收益保障，比如說7%，對員工持股這部分的好處，未來公司高於多少比例，高於部分都是屬於員工出資購買的股份，他是通過固定收益的回報借用了社會融資。這里還有一個案例，康緣葯業，他之前也採用這個方式，他的股票來源來自非公開發行，在報審核時在行政許可中認為風險比較大，後來他把方案改過了，就沒有採用這種形式，但是三安光電股票來源准備在二級市場購買，這就體現了區別，員工持股計劃如果不涉及行政許可的話，創新的方式只要不違反現行的法律和行政法規都可以做。
『柒』 上市公司的股權激勵模式中的股票來源是從哪幾個方面來的謝謝！
一般的話都是從，股東那裡，扣出來的。