⑴ 股權激勵與績效考核到底是什麼關系
您好，股權激勵：分為激勵和約束。績效考核就是起約束作用。股權就是起激勵作用。
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。
⑵ 誰知道股權激勵與公司績效的相關性嗎
企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，而要有穩定的人才隊伍，引進股權激勵不失為一種有效的手段，股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨於一致；二是使經營者更關注於企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨乾的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。客戶接受了我們的咨詢建議，著手進行變革。 一是股權激勵工具的選擇。通常的股權激勵模式有很多種，包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票、業績單位，等等。選擇何種激勵方式呢？這個主要是根據客戶的具體情況來選擇。想了解更多質詢就去海洋質詢網上看一看。
⑶ 為何股權激勵要比薪酬績效更重要
薪資是別人給的，股權是自己的。現在很多大公司實行的都是股權激勵制度，這種制度對於很多員工來說都非常實用，以前員工拚命幹活最後只能得到一筆獎金。這些獎金再怎麼說也是別人給的，但是如果通過自己的努力能夠得到公司的股權，即便是年底的時候沒有獎金，員工也會為了這部分股權拚命創造價值。
如果這個員工的公司有股權激勵制度，那麼這個員工每個月的收入以股份分紅為主。股份的分紅與這個員工創造的利潤是直接掛鉤的，只要員工能領成一股是加油創造更多的價值，就可以實現分紅。這樣對員工來說，他們每個月的收益是自己能夠管理的，心裡也會更舒服！
⑷ 股權激勵對企業績效有什麼積極影響
股權激勵以薪酬和績效為基礎進行更高一層的改進。
如果做的好主要有有以下兩點：
1,員工為得到激勵努力創造業績。
2,約束員工的短期行為。
⑸ 我想問一下，上市公司有無股權激勵對公司績效影響的比較研究，如何做實證分析
美國《財富》雜志的數據表明，20世紀末，在美國排名千位的公司中，有90%對管理人員實行了股權激勵。在中國，我們從黃光裕和陳曉的國美企業戰略博弈中，也看到了股權激勵的身影。股權激勵成為企業的創富機器，它就像一副充滿誘惑力的「金手銬」，銬住企業核心人才，達到老闆與員工同心協力的效果，共同做大企業的「蛋糕」，實現了雙贏。
一元年薪，照樣能創造財富神話。美國蘋果公司史蒂夫•喬布斯就是「一元CEO」，但他手中握有企業的股權期權，他的薪酬更多地取決於手中股權的價值。因此，他更賣力地工作，讓「蘋果」重新「紅」起來，企業發展的同時，他也成為億萬富豪。適時地引進股權激勵，極大激發職業經理人的工作激情，加快企業戰略目標實現的步伐。企業運用股權激勵這一「創富機器」，造就很多現實版的財富神話。
成功推行股權激勵，關鍵之處在於能夠產生財散人聚的積極效用，規避財散人散的悲劇發生。我從總結大量股權激勵咨詢項目的基礎上，認為企業必須勇闖三關，讓員工拚命跟你幹事業。
第一關：意識決定未來。企業常常面臨這種潛在危險，那就是高管帶著工作團隊集體跳槽，這對企業的打擊可想而知。所以，企業要打破傳統激勵模式思維障礙，盡快了解9D股權激勵這種激勵工具，思考如何引入這一工具，防微杜漸。
第二關：思路決定出路。有卓越的思路才能讓企業更好地突破發展瓶頸，外部專家的介入也能夠讓企業少走彎路。因為在我們的培訓課程上，能夠現場掌握股權激勵的核心工具，現場生成自身企業股權激勵方案。
第三關：應用決定成敗。也許你的企業在准備上市或者已經上市，希望能讓一幫老功臣分享公司的成果。但你對導入股權激勵機制，還存在很多疑惑。這時，你就有必要藉助外部的資深顧問團全程進駐，結合企業實際設計股權激勵制度，並指導應用。
有人才有可能，我們要用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工。適時地導入股權激勵這一「創富機器」，你就有可能把你的企業建設成中國一流，世界一流！
⑹ 績效股 屬於股權激勵中的哪一種
屬於業績股票。
如果經營者績效未能達到規定目標，經營者將喪失原持有的部分績效股。這種方式使經營者不僅為了奪得績效股而不斷採取措施提高經營績效，而且為了使每股市價最大化，也會採取各種措施使股票市價穩定上升，從而增加所有者財富。
但即使由於客觀原因股價並未提高，經營者也會因為獲取績效股而獲利。
(6)股票期權激勵與公司績效擴展閱讀
業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標， 如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。
激勵對象：在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績 股票將被取消。
特點
1、高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經營業績基礎之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產收益率相聯系；公司每年根據高管的表現,提取一定的獎勵基金；
2、公司獎勵基金的使用是通過按當時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了《公司法》中有關股票期權的法律障；
3、高層管理人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制；
4、高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。
⑺ 股權激勵對財務績效的影響
(1)有利於更好地吸引並留住核心人力資本。
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由於股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
(2)充分刺激和調動經理人積極性和創造力。
股權激勵計劃將經理人的利益與企業的盈利捆綁在一起，使經理人自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
(3)有效降低企業經營成本並利潤。
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃後，經理人的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本並提高利潤。
股權激勵對企業價值影響：
1、結合上下游，打造產業鏈;2、跨界合作，資源最大化;3、提升公司價值和品牌影響力;4、花大家的錢辦自己的事;5、低成本高效率的搶奪市場
股權激勵對外的五大作用—提升公司價值和品牌影響力
要讓自己的企業變得值錢,就要整合公司的股東。如果公司有幾個合夥人,是小米手機技術部的前負責人,或者是阿里巴巴市場部的前負責人,那麼你的公司即使遇到危機,經濟出現問題,依然能吸引人才，並且在資本市場上拿到投資,通過股權融到資金。
老闆如今不能去單打獨鬥了,一定要通過股權這個工具,去挖掘企業內在的財富,然後去進行資源整合,挖據本行業甚至行業多邊界的不同資源,實現企業財富的不斷增值。
⑻ 股權激勵與績效獎勵有什麼不同
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
⑼ 股權激勵與期權激勵的區別於聯系
股權激勵的方式有10多種，下面就你問到的股權和期權進行回答：
1、實股 激勵計劃中的實股一般是有限責任公司的實際股權，這種方式下其持有者（即股東）對公司的所有權，這種所有權是一種綜合權利，如參加股東會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對該等股權的處置權存在轉讓時間與轉讓對象的限制，這部分實股激勵在操作上一般通過合夥企業進行間接持股，其股東權利及退出存在較大的限制性。
優點：歸屬感最強，屬於長期激勵。
缺點：手續復雜，變通性差。
2、期權
期權：是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
優點：期權增值才有行權的必要，可促使激勵對象為公司的發展而努力。
缺點：業務停滯和下滑階段毫無激勵作用。
3、虛擬股權
虛擬股權：虛擬股權是指公司在期初授予激勵對象名義上享有股份，而實際上沒有表決權和剩餘分配權，不能轉讓，僅享有持有這些股份所產生的一部分收益，其中收益分如下三種方式。
優點：代替實際股份的變通方式，相對於股權，靈活易操作和控制。
缺點：公司規模較小時，激勵感和企業的歸屬感，都比較低。
你問的應該是實股和期權的區別：
區別：實股是激勵對象佔有公司的股份，可以參加股東會，進行投票，擁有表決權，享有分紅。期權是激勵對象有權行使購買公司股權的權利。
聯系：實股和期權作為一種股權激勵方式，都有分紅權和增值收益權
⑽ 高管股權激勵與企業績效是否有關
在股權激勵方案設計的過程中，一般都會遇到兩大問題：一是應該給予多少股權給予員工，二是如何依據有效的演算法指數計算出不同的員工所對應可以獲得的股數。
股權激勵的真正目的不是給予員工企業福利，而是採用有付出與約束的方式，將高管和企業綁定在一起，使其為公司的長遠發展做出更大的貢獻。所以，不管是虛擬股、實股還是期權的股權激勵方式，企業都應該與高管簽訂對應的約束條件。華為有個TUP（基於時間計劃的激勵辦法）管理辦法，以時間為考核節點為員工設置股權激勵數量和目標，達成業績即可獲得對應數量的股權和收益，假如業績完成80%即也對應獲得80%的股權和收益。這種辦法可以有效激勵團隊達成業績目標，從而實現公司的長遠發展。
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