㈠ 如何設計股權激勵方案
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
股權激勵方案的設計，通常採用薛中行博士提出的五步連貫股權激勵法，即，
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。
㈡ 如何設計股權激勵方案
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
（一）系統原則： 股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！
（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前台部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。
（三）組合原則：「單一股權激勵工具很難有效」！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往採用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優點在於它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，並可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。
股權激勵方案設計的九大要素
（一）定目的。
無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照企業自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。
目的1：提高業績
目的2：回報老員工
目的3：降低成本壓力
目的4：吸引並留住人才
目的5：股權釋「兵權」
（二）定來源。
確定服份來源也就是確定用於股權激勵的股票（股份）的來歷，而用於股權激勵的股票（股份），無非來源於原股東出讓、增發新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留。
確定資金來源：即確定采辦激勵股份的資金來歷（無前提授予除外），一般為被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業幫助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入前提狀況。
（三）定模式。
無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照激勵的目標、地址行業的情況、以及企業客觀現實選擇一條適合自身的激勵模式（工具）。
1、業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
2、股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
3、虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
4、股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
5、限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
6、延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
7、經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
8、管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
9、帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
（四）定對象。
人是被激勵的主體，合理的激勵對象的確定關乎方案設計的成敗。激勵對象主要為：
1、具有尚未開發的潛在的人力資源
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
《上市公司股權激勵管理辦法》規定：激勵對象可包括董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，不應當包括獨立董事(備忘錄1號最新規定,為了充分發揮監事的監督作用，上市公司的監事不得成為激勵對象)。
國資委規定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限於上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人才和管理骨幹。
（五）定額度。
無論是非上市企業還是上市企業都需要確定激勵額度。新《公司法》劃定：經股東大會決議，公司可以收購本公司股份，並將股份獎勵給本公司職工；收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%；此外，《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條劃定：上市公司全數有用的股權激勵打算所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%；非經股東大會決議核准，任何一名激勵對象經由過程全數有用的股權激勵打算獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般一次性將用於激勵的股票授予完。
2、《上市公司股權激勵管理辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
（六）定期限。
一個完整的股權激勵打算可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案的擬定、授予、期待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予起頭算起。
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。1.在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。2.在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法
（七）定價格。
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。非上市公司可以行權時公司的實際凈資產折算。
（八）定條件。
這里所說的「定條件」，就是確定股權的獲授條件和行權條件。
獲授條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。它主要與激勵對象的業績相關，只要激勵對象的業績考核達到了要求，企業就授予其股權，反之就不授予。
行權條件即指激勵對象對已獲授的股權行權時需要達到的條件。它除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須要求。只有這兩者都合乎企業的要求了，激勵對象才可以行權，獲贈或購買公司股票，否則行權終止。
（九）定機制。
股權激勵計劃的設計實施是一個系統性的工程，在設計好以上要素後，還應制定一系列相應的管理機制，包括：激勵計劃的管理機制、計劃的調整機制、計劃的修改與終止機制等等，為股權激勵計劃的順利實施保駕護航。
㈢ 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案
股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在銀笑行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管段配理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，握搏指包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。
㈣ 現代公司員工福利計劃方案設計的目錄
第一章股票期權概述
第一節 股票期權的興起
一、股票期權的涵義
二、股票期權的起源
三、股票期權興起的原因
第二節 股票期權的類型與操作原則
一、股票期權的類型
二、股票期權的操作原則
第三節 股票期權的適用范圍
一、上市公司的股票期權計劃
二、非上市公司的股票期權計劃
三、高科技企業的股票期權計劃
四、民營企業的股票期權計劃
[案例股票期權 成就富翁——清華同方的股票期權計劃
第二章 股票期權計劃總體方案設計
第一節 股票期權計劃方案分析
一、實行股票期權計劃?槳傅謀匾??
二、實行股票期權計劃方案的可行性
第二節 股票期權的授予設計
一、受益人的確定
二、期權授予數量的確定
三、授予價的確定
四、行權價格的調整
五、授予范圍的確定
六、授權期的確定
第三節 股票期權計劃的設計與執行
一、股票期權計劃的操作程序
二、股票期權計劃存在的普遍問題橘蠢
三、股票期權計劃存在的特殊問題
四、二板上市公司股票期權計劃的設計
第四節 股票期權計劃的監督
一、股票期權計劃實施監督的原因
二、股票期權計劃監督的方式和內容
[案例激勵計劃 授予期權——年摩托羅拉公司的股票期權方案
第三章 股票期權計劃管理方案設計
第一節 股票期權計劃的管理方式
一、股票期權計劃的方案設計管理
二、股票期權的授予管理
三、股票期權的行權管理
四、其他常見情況的管理
五、股票期權管理的運作方式
六、內部信息網的建立
第二節 上市公司股票期權計劃的設計與管理
一、上市公司股票期權計劃方案的設計
二、上市公司股票期權計劃需要解決的問題
三、上市公司實行股票期權涉及的特別管理
第三節 股票期權計劃中的外匯管理
一、上市公司實行股票期權涉及的外匯管理問題
二、處理股票期權計劃中外匯問題對策
[資料股票期權計劃管理辦法
第四章 股票期權計劃推廣方案設計
第一節 股票期權計劃在世界范圍內的推廣
一、股票期權計劃在國際范圍內的推廣
二、股票期權計劃在亞洲的推廣
第二節 美國股票期權計劃推廣及成功經驗
一、美國股票期權計劃迅猛發展的原因
二、美國股票期權計劃的基本內容
三、美國股票期權計劃的推廣模式
四、美國股票期權制對中國企業的啟示
第三節 中國股票期權計劃推廣及存在的問題
一、股票期權的推廣情況
二、股票期權推廣中存在的問題
第四節 股票期權計劃推廣的障礙及對策
一、股票期權計劃推廣的宏觀環境障礙
二、股票期權計劃推廣的技術性難點及對策
[案例股票期權計劃 員工價值轉移——杜邦公司的股票期權計劃
第五章 股票期權計劃實施方案設計
第一節 股票期權實施的理論基礎
一、人力資本理論
二、剩餘索取權分配理論
三、企業家是「經濟人」理論
四、委託一代理理論
第二節 股票期權的實施方式
一、只向管理人員配股
二、獎勵「績效股」給管理人員
三、按經營管理人員的才能折股
四、允許高級管理人員持有ESO
五、在股本結構中設立崗位股
六、實行虛擬股票期權制度
第三節 股票期權實施方案的設計與操作
一、股票期權實施方案的設計與運用
二、管理層收購的框架設計
第四節 股票期權實施中的具體問題及對策
一、股票期權實施需要解決的問題
二、股票期權實施的具體對策
第五節 股票期權模式設計與創新
一、西方國家的股票期權模式設計
二、中國的股票期權模式設計
[資料清華同方股份有限公司股票認股權管理辦法
第六章 股票期權計劃激勵方案設計
第一節 股票期權激勵概述
一、股票期權激勵的涵義
二、股票期權激勵的作用
三、實施股票期權激勵應具備的條件
四、適應中國國情的股票期權激勵方式
第二節 股票期權激勵的設計與操作
一、股票期權模式的個性化設計
二、股票期權激勵的要素
第三節 股票期權激勵的利弊
一、股票期權激勵的優點
二、股票期權激殲殲勵存在的問題
第四節 股票期權激勵與企業重組
一、管理機制的脫節是資產重組的效應瓶頸
二、抓住企業重組的有利時機實施股權激勵
第五節 股票期權激勵模式的選擇
一、股票期權激勵模式的分類
二、不同企業激勵模式的選擇
[資料]股票期權激勵試行辦法
[資料]股票期權激勵實施細則
資料]激勵性股票期權計劃書．．．．．．．．．．．．．．．．．．
[資料]激勵性股票期權協議書
[資料]公司董事會一致同意的決議書
[資料]公司股東大會一致同意的決?槭?
[資料]激勵性股票期權計劃備忘錄
[案例]業績股票 激勵約束 ——F公司的業績股票計劃
第七章 股票期權計劃相關方案設計
第一節 股票期權的定價與再定價
一、股票期權的定價
二、股票期權的再定價
第二節 股票期權的會氏伍沖計處理
一、經營者股票期權會計處理的基本原則
二、股票期權成本的確認與計量
三、中國股票期權的會計處理現狀
四、股票期權會計處理中應注意的問題
五、股票期權會計處理制度的幾點建議
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第三節 股票期權與所有權文化
一、企業股票期權的授予
二、交流與溝通
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三、員工參與公司決策
第四節 股票期權的稅收問題
一、股票期權征稅的一般原則
二、股票期權征稅的相關政策
第八章 其他相關激勵模式參照
第一節 員工持股計劃
一、員工持股計劃概述
二、員工持股計劃實踐方式
三、實施員工持股計劃方案分析
四、員工持股計劃實施中的若干問題
第二節 股份合作制
一、股份合作制概述
二、股份合作制企業的涵義及法律特徵
三、股份合作制企業中的職工持股
四、實行股份合作制的三個環節
五、股份合作制企業存在的問題
第三節 動態股權制
一、動態股權制概述
二、實施動態股權制的效果
附錄： 股票期權期股的有關法規
附錄 北京市關於對國有企業經營者實施期股激勵試點的指導意見試行
附錄 上海市關於對國有企業經營者實施期股權激勵的若干意見試行
附錄 沈陽市國有企業經營者年薪制和期股期權管理辦法
附錄 濟南市關於對企業經營者實行期股激勵與員工持股試點的指導意見
附錄 武漢國有資產經營公司企業法定代表人考核獎懲試行辦法
㈤ 百度公司的股票期權激勵方案
網路的股票期權制
對於網路這樣的高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報？「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。
工程師的薪酬結構由三部分組成：
一是保障性薪酬，這與員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。
二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。
三是股票期權，網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是，網路的股票期權計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」，也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成為網路的「股東」。
在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是「較低的基本工資＋較高的股票期權」，其二是「較高的基本工資＋較低股票期權」。當然，這個「高、低」是相對而言。2004年4月，網路內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人，也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分後的一倍股票，制度設計的重要性在這里顯露無疑，並已經成為今天網路的獨特優勢：
在創業時期推行股票期權制度的企業，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工，那時候網路沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說，期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。
在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍下，網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。
個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始，網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。
據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後，再經過技術培訓3～6個月，將被分到9個序列的技術崗位。
一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術，也可以轉入管理工作。
㈥ 淺論企業經營者的激勵問題
下面是中達咨詢給大家帶來關於企業經營者的激勵問題的相關內容，以供參考。
以人為本是現代企業經營管理的關鍵和重要課題，人的積極性是通過激發動機來實現的，激勵問題日益成為現代企業管理的核心內容。中國入世，加快了全球經濟一體化進程，許多企業尤其是廣大民營企業認識到，進入21世紀，必須提高企業經營效率，揚長避短，以贏取主動權和絕對優勢，才能在市場競爭中立於不敗之地。因此，如何建立和完善科學的經營者激勵機制，理所當然擺到每個企業的議事日程。許多企業所有者，特別是民營企業所有者，絕大多數由個體經濟發展而來，通過近二十年的努力奮斗，企業發展到一定規模時，單靠傳統的經營管理，已不能適應現代企業發展要求，所以，也曾嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國內外一些知名度較高的企業管理激勵機制與運作模式，但世界上沒有包醫百病的良葯，不僅沒收到好的效果，反而使企業遇到更多的困難。
人力資源是現代企業發展的戰略性資源和最關鍵的因素。企業經營者是企業管理層的統稱，是人力資源的重要組成部分和核心內容，而激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵概念鍵迅用於管理，是指激發員工的工作動機，即用各種有效方法去調動企業經營者的積極性和創造性，使他們努力完成組織的任務，實現組織的戰略目標。因此，對企業經營者實行激勵機制，最根本目的是正確地誘導其工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和價值，增加其滿意度，從而使其積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，如何運用好激勵機制也就成為各個企業或企業所有者面臨的一個十分重要的問題。
一瞎凳、企業經營者激勵機制的現狀及問題分析
我國正處在社會主義初級階段，其經濟建設方面，是一個多種經濟性質並存在、共同發展的具有中國特色的社會主義市場經濟。國有企業當初是國營企業，其含義是全民所有、政府經營。政府不可能直接經營企業，是通過一系列中間環節（國家部委或地方政府）來委託（實質任命）給企業經理來直接經營。這就產生了雙重的委託代理關系，即：國家把企業委託給了政府，政府又把企業委託給了經理，出現了國有企業中所有權與經營權分離的情況。因此，在觀念上，還是在制度上，或者在外部環境上，國有企業的發展都受到一定局限性，例如，廠長、經理大多被看作國家幹部而不是具有獨立利益的經營者；總在強調搞好國有企業，而忽視了想方設法搞活經營者；政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經營者的激勵，如此等等。在一定程度上限制了國有企業的發展。
而民營企業則是改革開放後，絕大多數由個體經濟起家，逐步發展起來的，當企業不斷擴大經營規模後，加之中國加入WTO，全球經濟一體化進程加快，所有者的傳統經營方式，已不能適應市場大環境以及現代企業管理的需要，更令許多企業所有者無所適從，兩權融合、經營者激勵等問題逐漸顯露出來。
隨著國有企業改革的逐步深化，民營企業不斷適應市場大環境大氣候的變化，企業經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，並嚴重地阻礙了現代企業制度的建立和企業效益的提高。因此，站在所有者的立場上考慮，如何設計並建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制，是當前的一個重要課題。
（一）年薪激勵機制的現狀及問題分析年薪制在國外企業是對經營者普遍實行的一種薪酬制度。在我國提出這個問題還是近十來年的事情。社會各界看法不一而同，有人贊同有人反對。
不贊成年薪制者，主要認為在我國還不具備實施的條件：一是廠長（經理）不是通過市場選聘的，一般都由行政部門任命。企業效益好，其收入多，企業虧損，他們不負責任，有的還可易地作官，年薪制對其激勵約束作用有限。二是國有資產管理制度不健全或者尚未建立，產權不明晰，誰是國有資產代表不明確，從而使年薪制的實施范圍不好確定。三是缺乏企業家人才市場，經營者不是競爭擇優上崗，經營者「身價」缺乏依據來確定，其隨意性多於科學性。四是在我國尚未形成職業化的企業家隊伍，現有的一些經營者中，有人把辦好企業當作陞官發財的「敲門磚」，從而對年薪制的興趣低於當政府官員的激情。
該對誰實行「年薪制」？「年薪」該由誰來定？對於企業經營磨亮旅者，目前國內尚無統一而明確的定義。
在國外，是由投資者對經營者確定年薪。而我國目前由於國有資產的代表和股權代表缺位，經營者年薪的標准一般都由政府確定。
這種情況在少數民營企業中，則較為清晰，是由投資者對經營者確定年薪。
對於當前我國企業經營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清曾對此有精闢的闡述：一是薪酬水平總體偏低；二是國有企業經營者薪酬水平與其他類型企業相比差距較大；三是國有企業經營者薪酬決定和調節機制錯位。國有企業經營者的薪酬由誰確定、由什麼因素決定，在這方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成與企業經營者對出資者的貢獻相聯系的制度化薪酬決定與調節機制；五是經營者的薪酬結構中缺乏中長期激勵機制。年薪制激勵和股權型激勵在薪酬激勵機制中屬於中長期激勵，由於與經營業績相聯，激勵的強度大。對企業經營者只有在崗時的激勵，沒有根據企業經營者在崗時的業績表現及有利於企業長期發展的各種行為而給予離職後的獎勵機制也是不容忽視的一個問題，這個問題是「59歲現象」產生的原因之一；六是職位消費薪酬過度膨脹、效用低下。職位消費也是一種薪酬。適度的職位消費薪酬（以下稱職位消費）是從工作的條件、環境和便利度等方面提供給經營者的，使其提高工作努力度和滿足感，從而提高工作效率，增進工作成果的物質待遇。但從性質上超越了合理范疇的過度職位消費則帶來相反的結果。
（二）股份制激勵機制的現狀及問題分析
1.股份激勵機制的現狀從目前我國上市公司的具體情況來看，行業各異，具體情況也不一而同，但從整體上，結合我國的具體國情，仍可以找到以下規律：第一，上市公司管理層收購的主體一般都為企業發展壯大立下汗馬功勞的創業者。這點非常符合我國的國情，許多企業都是通過一些創業者歷經千辛萬苦，才達到今日的規模、效益，並成為上市公司。因此，國內的管理層收購實踐很大意義上是對其過去的貢獻的承認和回報。
第二，特殊的股權結構是實施MBO的重要特徵。
第三，基本以協議轉讓為主，定價方式基本參考凈資產指標，視股權性質各有不同。在上市公司中，法人股轉讓價格往往在凈資產基礎上進行折讓，國家股轉讓價格均高於或等於凈資產。在國有資產必須按照不低於凈資產轉讓的硬性約束下，在MBO中有關國有資產的轉讓一般都按照該最低標准進行。而當轉讓的為非國有資產時，結合了一部分補償性質的股權轉讓，股權轉讓價格必定比較優惠，一般都低於帳面凈資產。
第四，MBO後上市公司高分紅派現問題並不嚴重。
第五，關聯交易並不頻繁。
第六，轉讓形式仍以殼公司為主。絕大多數管理層收購都基本採用的是殼公司的形式，並且一部分已經突破了《公司法》關於對外投資的限制。因上市公司股權目前還無法直接向自然人轉讓，而信託形式目前還沒有可以借鑒的成熟案例，因此，殼公司今後一段時間仍可能是國內上市公司實施MBO的主要模式。
第七，直接改造和母公司改造相結合從股權再造的客體來看，在此前的管理層收購實踐中既有直接改造股份公司股權結構的，也有通過對母公司股權結構的改造完成間接持股的。
2.股份激勵機制需要明確的問題雖然管理層收購，在國內企業經營管理中，在一定范圍內發展較快，但是，管理層收購在中國才邁開第一步，或多或少存在一些問題。
第一，投資限制（指國有股收購），是公司法第十二條就企業對外投資設置的限制性規定。
第二，關於定價問題。我國近期的MBO操作收購定價絕大部分圍繞企業資產凈值波動。對於收購有較大管理與財務效率空間的企業來說（凡管理層提出收購的，恐怕大部分都符合這一標准），這一定價不能算是高溢價收購。
第三，關於經營者持股問題。例如，有人提出要把國有股量化給個人。其中有一個怎樣量化的問題，很重要的一條就是不能無償量化到個人。但如果不無償量化，國企經營者的購股資金從哪裡來？存量資產的量化要慎重，無償量化也要慎重。
第四，融資問題。MBO操作中的信託解決方案在規避公司法十二條以及稅務處理上有著明顯的優勢。但政府監管部門對MBO能否引入信託計劃（盡管這在法律上是明確的）尚未給出清晰的指引。貸款通則關於信貸融資不得用於股權收購的規定，在經濟與市場環境都已發生深刻變化的今天已顯得不合時宜。這種將信貸市場與並購市場完全割裂開來的做法，過去可能有其積極意義，在市場經濟快速發展的今天，則已更多地表現為一種阻滯。
第五，關於經營者分類。要針對不同的企業如有限責任公司、股份公司、國有獨資企業、工廠制的企業要有不同的獎勵方法，不要大家都搞股票期權。
第六，股東持股比例的合理性問題。至少，回購有利於企業MBO的操作，例如：對國有（法人）股進行定向回購，將直接導致公司資產凈值的減少，並進而降低管理層的收購資金壓力與融資成本。
第七，對經營者的激勵和對職工的激勵問題。對經營者的激勵和對職工的激勵不是一個概念。很多企業一搞就成了全員持股，效果並不一定好。重點應該是對經營者或者是對企業發展起關鍵作用崗位上的人進行股權激勵，激勵機制的建立一定要從實際出發，切實解決實際問題。
二、改進企業經營者激勵工作的對策和建議
（一）激勵機制評估體系的建立建立機制評估體系，推行決策失誤追究制度。業績突出要獎勵，決策失誤要追究。為了提高企業資產運營效益，調動企業經營者的積極性，逐步建立健全企業資產管理激勵約束機制，包括推行企業經營者年薪制試點、推行風險抵押金制度、開展期權期股試點、建立經營決策失誤追究制度等。推行風險抵押金制度，落實經營責任。
採用授予經營者未來以約定的價格購買公司一定數量股份的權利，或贈與經營者一定期限的公司股份分紅權並用分紅所得購買公司股份等辦法。
建立企業經營決策失誤追究制度，連續兩年虧損的企業董事長、總經理不得續任，不能實現任期目標的必須離職，約定期限內不能扭虧轉盈或明顯減虧的，對經營者班子要進行改組。
（二）企業經營者激勵機制方案設計與實施一切組織的激勵與約束，最後要落實到人的激勵和約束上來。對經營者的激勵有：月工資、獎金、年薪制、擁有股份、經營者的社會地位等。
1.經營者的激勵方式
第一，工資激勵。也稱基本工資。因企業家勞動是高級勞動，其貢獻也比一般職工大得多，因而其工資比一般職工高得多，企業規模越大，管理層次越多，最高與最低工資差別越大，反之越小。
第二，獎金。
第三，年薪制。對經營者的報酬收入制定，直接影響經營者的積極性和責任心。黨的「十五大」提出，結合企業的具體情況，再與按勞分配和要素分配相結合。據此方針，可考慮對經營者實行年薪制。
因此，應在企業經營管理中，逐步和積極地實行經營者報酬年薪制，可試點進行，逐步推開。
第四，讓經營者適當擁有股份。在現代企業制度中，企業家的重要投資方式是持有本企業的股票，股息是其重要收入來源。為使企業家個人利益與企業利益緊密聯系，讓企業家持有本企業的投票，是許多國家公司的普遍做法。許多美國大公司給予經理一種可以固定價格購買本公司股票的權利，若公司經營得好，股票市價上升，經理便可用低價買進價值較高的股票。
2.經營者持股方案凡是實行股份制的公司，可考慮實行「經營者股權人格化」方案。即當企業經營者對企業經營有方，使企業獲良好經濟效益時，可從企業贏利中，獲得一定份額的股份，作為其優秀管理才能的回報。具體做法可在經營者完成利潤目標的前提下，按利潤的一定比例（3～10%）提獎轉為經營者個人資本入股。經營者個人總的持股比例累計不超過企業總股本的10%，利潤提獎入股的資本，不論經營者是否在本企業，10年內不能轉讓，使經營者利益與企業利益長期掛鉤，抑制經營者的短期行為。這種經營者持有企業股票在一定時期內不得轉讓的做法，使經營者個人利益與本企業的發展和利潤息息相關，對激勵經營者切實關心企業資產的保值增值具有重要作用。
3.經營者年薪制的基本原則建立健全對經營者的激勵約束機制，是保證企業經營者對企業盡心盡職的一個重要方面。從一定意義上說，年薪制的問題早已成為影響企業發展的一個重要問題。實行經營者年薪制，是改革實踐和企業分配製度的重大舉措，是建立經營者激勵機制、保障所有者權益的重要手段。
由於經營者年薪制在我國尚處於發展階段，所以，在制定和實行企業經營者年薪制工作中，必須堅持一些基本原則：
第一，堅持經營者責任、貢獻、利益相一致的原則。一方面必須給經營者下達明確的工作目標和經營目標，每年同經營者簽訂相關經營目標責任書，並認真進行考核；另一方面要在分配上充分體現經營者的勞動價值，使經營者的責任、貢獻、報酬真正統一起來。
第二，堅持利益共享、風險共擔的原則。在進行年薪制設計時，按照利益與風險共擔，當前與長遠兼顧。經營者的年薪水平與企業經濟效益直接掛鉤，經濟效益越好經營者收入越高；完成得不好，要進行處罰，扣除部分年薪，直至扣除風險抵押金。
第三，堅持確定年薪指標合理合情與企業的歷史現狀相互兼顧的原則。在確定年薪收入的水平上，既要考慮主要經濟指標完成情況，又要考慮企業在生產經營中出現的不可預見因素、不可比因素以及企業具有的歷史沿革過程。既突出效率優先，又注意不同行業、不同類型企業工作量和工作難度的差別。一方面使效益不同的企業拉開檔次；另一方面，又要照顧不同類型的企業，使經營者得到比較合理合情的收入。
第四，堅持先考核、審計，後予以兌現的原則。在企業的經濟運行狀況與資產保值增值情況的基礎上，由所有者及相關部門進行考核和審計，根據考核和審計情況兌現年薪。
4.企業經營者期權激勵機制方案股票期權作為企業對經營者實施的一種長期激勵機制，在國外已發展的相當完善，對企業有效管理運作發揮著積極作用。而我國企業股票期權激勵機制是自1996年以後在一些地區才出現萌芽的，如上海貝嶺、上海金陵以及武漢的一些商業類上市公司都進行了一些有益的初淺的嘗試。1999年10月，中國開始進入股票期權試點階段，認股權作為股票期權的一種實現方式受到廣泛關注，盡管成文的法規制度尚未出台，但很多高科技企業及改制企業在經營與分配方式中已引入期權概念。
然而，應該看到作為一種新生事物在我國還剛起步，由於法制環境、市場條件、企業管理模式等方面的因素，此機制在我國運作過程中還會遇到很多障礙。
（1）期權激勵機制的設計根據國內企業的實際情況，目前可設計以下期權方案：
第一，直接從國有股或法人股中拿出一部分作為期股由於股份性質無法轉變，而且不能變成流通股，經理人員拿去後不能兌現，也就無法產生激勵效果。
第二，通過配股完成。公司為了有效地激勵經理人員可由股東大會通過決議，設立薪酬委員會，負責實施經理人員股票期權計劃，根據經理人員的業績考核情況授予股權，並同意在未來某一特定時間將原股東配股的一定份額轉由持有股票期權的經理人員行權認購，配股繳款日即為股票期權的行權日，行權價由股東大會決定，在此之前為股票期權的授予期，行權後股票可以在二級市場上出售。
第三，通過送紅股或轉贈股本。此方式的股票來源是公積金和未分配利潤，股東大會可以決定經理人員是以一定價格認購股票還是免費取得股票，授予對象以授予期。
第四，設立虛擬股權。在股本結構設置中賦予經理人員持有一定的股份即先以虛擬股份行權，經理人員只享有紅利分配權，不擁有所有權，待法律成熟時再轉為實股，這實際上是在目前法律狀況下以一種藉助股份為設計單位的獎金計算方式，是先以虛擬股票行權。這種作法實際上並沒有涉及到公司股票的買賣運作，也不需要在公司內部形成「庫存股」，或回購來保證計劃的實施，從而繞開了「公司不得回購股票」的障礙。
第五，通過贈發新股完成。增發新股是解決行權股票來源的有效途徑，事實是股票期權計劃的一種較為理想的期權方案。因為股票發行正逐漸向發行人和承銷商主導（即由市場決定）的形態過渡；中國證監會對於承銷商和法人利用增發時機進行業務創新提供了足夠的空間；目前一級市場新股增發的方式相當繁多，創新方案不斷涌現一直受中國證監會的鼓勵。增發新股在確定行權價格等方面比較容易。
（2）股票期權的管理管理股票期權是為了在公司內部建立規范、透明的游戲規則，因此公司制定的股票期權管理辦法應當有股東大會的充分授權，保證期權是有條件的贈與及充分的激勵，而不是無對價的贈送；在程序性規定方面應保證期權授予和披露的程序規范和充分。公司應建立相應的內部約束機制，完備的內部約束機制包括認股權章程、獨立組織管理制度、透明的綜合考核指標、定期獨立財務審核制度、獨立券商交易制度、財務處理和披露原則、稅務條例、保密制度等。
公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執行機構，董事會在獲得公司股東大會必要的授權後，設立股票期權管理委員會，管委會是日常管理機構。管委會是否為常設機構取決於公司的管理模式和運營實際，但是，根據國際慣例和股票期權管理的特殊性質，管委會的人員中應有兩名獨立董事，獨立董事不在公司擔任職務，不擁有股份，能夠不受具體事務和個人利益的干擾，以參與重大決策，對期權持有人進行監督和考核，從而提高公司決策的民主性和科學性。
股票期權方案的設計在我國市場經濟改革的浪潮中具有完善公司法人治理結構的重任，設計期權方案還必須革除國有股一股獨大的弊端，在公司內部建立一個激勵與約束協調一致的法人治理結構，而在我國目前情況下，由於還沒有股票期權的統一的法規法案，在實踐中屬於探索性質，根據實際情況結合理論研究再進行一定程度的創新，因此，作為我國股權激勵模式的股票期權的探索任重而道遠。
三、小結在企業經營管理中，從傳統的分配辦法到實行經營者年薪制，以及股票期權等激勵約束機制，會經歷一個逐步規范和完善的發展過程，對於穩定經營者隊伍，調動經營者積極性，促進企業資產保值增值起到了積極作用。
實踐證明，實行經營者激勵約束機制的作用是積極有效的。同時也需要不斷完善和健全，需要配套措施，還要堅持做好思想政治工作。有效地增強經營者的事業心和責任意識，增強對經營者的動力和壓力，注意把物質激勵與精神激勵結合起來，不斷強化經營管理者的激勵機制，使經營者隊伍建設逐步走向規范化、科學化，從而促進企業資產的保值增值。
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㈦ 如何合理設計股權激勵方案
一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。
1、激勵對象。
激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。
2、激勵方式。
常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。
3、員工持股總額及分配。
這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：
對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。
4、股票來源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。
庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。
5、購股方式。
購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。
如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。
6、退出機制。
退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。
7、管理機構及操作。
實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。
有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。
在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。
㈧ 簡答股票期權的設計主要包括哪些要素
期權分看漲期權和看空期權，其定價法則有二叉樹定價法，風險中性法，復制理論和布萊克-斯科爾斯定價模型，一般現在以最後一個應用為主，其定價因素包括：執行價格，當前價格，到期時間，市場風險，波動率（股票價格標准差）
㈨ 股票期權的計劃設計
由於股東和經理人在利益上的不一致、信息的不對稱以及股東對經理人的監督困難，因此產生了股東和經理人之間的委託代理關系。柏明頓的股票期權計劃模塊，正是基於激勵與約束相對稱的原則，聯系個人和公司的長遠利益、個人收益與公司價值的同步增長，並考慮未來新加入的優秀員工的激勵，和柏明頓獨創的三三制薪酬一起構成短、中、長期相結合的薪酬激勵體系。
柏明頓的股票期權計劃模絕山塊主要收益如下：
1、股票期權計劃能解決股份制公司管理層只關注短期利益、決租宏彎策短期化，忽視企業長遠發展的弊病，同時將企業管理層和股東利益捆綁在一起，降低了委託代理成本；
2、股票期權豐富了企業薪酬激勵手段，和工資、獎金、福利一起構成完整短、中、長三者相結合的薪酬體系，也解決了企業高管大量貨幣收入帶來的一次性稅弊悶收負擔；
3、股票期權計劃能幫助企業吸引、挽留核心或關鍵技術及管理人才； ◆《股票期權計劃操作手冊》
◆《高管績效考核方案》
◆《方案涉及的工商、稅務問題》
◆《方案涉及的主要法律文件》 ◆Black-Scholes模型
◆二項期權定價模型
◆聯合確定基數法
◆管理激勵理論
◆委託-代理理論
◆契約理論
◆現代西方的收入分配理論
㈩ 創業公司如何設立員工期權激勵計劃
員工期權激勵計劃是初創公司慣常會採用的吸引高端人才的一個 利器 。一般來說，創業公司的現金流通常都比較緊張，沒有辦法在薪資上給予高端人才足夠的吸引力。因此，創業公司往往通過授予高端人才未來對公司股權的認購權的方式來 吸引 並 綁定 高端人才。
總結下來，員工期權激勵計劃的主要特點是：
期權 的核心是一種期待權利。是一種對公司關鍵員工 未來 對公司貢獻的一種獎勵機制。所以，員工期權並不適用於對員工 過往 成績進行獎勵。如果要對員工過往的業績進行獎勵，比較好的方法是直接發股權或者發獎金。
因為期權是對員工未來對公司貢獻的一種獎勵，所以一般情況下，在向員工發放期權的時候都會設置一個 兌現機制 。比較慣常的兌現機制是按照年來進行兌現。比方說整個兌現期限為4年，每年可以兌現全部期權的25%。
這里要給大家 灌輸 一個概念。已經兌現的期權並不是說員工就直接擁有這部分股權了，而是員工 有權利根據期權協議中約定的價格去購買對應的股權
行權價格顧名思義就是員工的期權滿足兌現條件後，員工可以按照期權協議約定的價格去購買公司的股票。
行權期限就是期權協議中約定的可以用 行權價格 購買公司股權的具體 行權期間 。一般來說，公司為了綁定員工，會在期權協議中約定，如果員工離開公司，對於其已經有權兌現的期權會給與一個行權期限。如果員工未能在這個行權期限內去購買公司的股權，那麼該員工所獲得認購權就會喪失。
公司將設置多大的期權池用於激勵員工。一般來說，為了防止初創公司後續的股權過於分散，通常初創公司設立的期權池的比例在15%左右。
我一直不鼓勵全公司范圍內的期權方案。我認為期權應該用於對於公司的核心員工實施獎勵。所以，作為公司的管理層，就必須對公司的關鍵崗位的核心員工進行定義。
比較偷懶的方法是按照年限來兌現期權。一般兌現期限設置為4年，每年可以兌現25%。
行權價格一般按照公司最新一輪融資的價格設定比較好。因為這樣的設定比較容易被接受且公司未來上市的話，以這樣方式設置的期權也不會對公司當期的利潤表造成過大的沖擊。
為了對員工實施綁定，通常情況下期權協議中都會設置行權期限這個條款。一般情況下，由於初創公司最終要上市或者被並購還有比較長的路要走，所以這個行權期限建議設置一個相對較長的期限為宜，比方說10年。
另一個方面，行權期限也會設計一些 提前到期的條款 以進一步綁定員工。比方說若員工提前離職的話，他的行權期限就會提前到期，一般會設定在其離職之日起的30-90日內該離職員工要對其 已經兌現的期權 進行 行權 。即以期權協議約定的行權價格購買公司的股權。如果其不購買的話，該員工就會喪失這部分期權的購買權。而這部分期權也會被被公司回收用於對其他員工實施獎勵。
以上就是我對創業公司期權激勵計劃的一些講解，希望對於那些正在困擾於如何設置期權計劃的創業者帶來一定的幫助。