Ⅰ 為什麼大多數上市公司採用股票期權激勵
公司選擇股權激勵主要受制度背景、公司治理和公司特徵三方面因素的影響。
1. 制度背景：一國的制度背景會對公司高管激勵行為產生重要影響。處於市場化程度高的地區的公司更有動機選擇股權激勵，非管制行業中的公司比管制行業中的公司更有動機選擇股權激勵。
2. 公司治理：公司高管激勵行為除了受外部制度環境的影響外，還受公司治理結構的影響。從公司性質和股權結構方面而言，相對於國有企業，民營企業更有動機選擇股權激勵; 股權結構越集中，公司選擇股權激勵的需求越弱。從公司治理層面而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵，但更多的是出於福利的動機; 由於股權激勵的長期效應，高管年齡越年輕的公司越有動機選擇股權激勵，具有較高現金薪酬的公司會更有動機選擇股權激勵以減少高額的稅收導致的對管理者激勵不足的問題。
3. 公司特徵：基於公司高管與股東之間的信息不對稱和代理成本，不同的公司特徵如成長性、規模、人才需求、高管年齡、流動性限制、業績等因素會影響公司選擇不同的股權激勵制度。在公司特徵層面，規模大、成長性高的公司會更有動機選擇股權激勵，對人才需求高的信息技術行業則會有動機選擇股權激勵以吸引與保留人才。
Ⅱ 股權激勵是什麼意思
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
制度
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，並承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
通常情況下股權激勵包括員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）、股票期權（Stock Option）和管理層收購（Manager Buyout，簡稱MBO）。
設計因素
1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。
2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。
3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。
4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。
5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。
6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。相關概念很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵？我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生「一企一案」現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。
Ⅲ 股票激勵計劃是好是壞
一般來說股票激勵計劃對公司治理是有好處的，由於激勵與約束的雙重作用，公司的激勵對象就需要格外努力貢獻力量以達成行權條件，這對公司利潤的增長非常有利，但是也有個別公司的激勵可能造成竭澤而漁。股票激勵指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，而限制行權是指行權條件條件。股票期權只有滿足一定條件的情況下，才能兌換成股票。這些條件往往和日期，政策等息息相關，當滿足這個條件的時候，就可以選擇是否兌換成股票了。
拓展資料：
股票激勵模式
1.業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
2.股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
3.虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
4.股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
5.限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
6.延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
Ⅳ 如何理解股票期權是激勵約束機制的重要現實形式(公司治理學)
股票股權激勵，一是能調動相關人員的工作的積極性主動性。
二是由於所得是股權而不是現金或實物，而且大多股權還有鎖定期，對相關人員有約束性，想得到就走不可能。能增強相關人員的工作長期性。
【拓展資料】
一、如何完善激勵約束機制，激發企業？
1.激勵機制分為利益激勵和精神激勵：利益激勵是企業管理層激勵機制的核心部分。具體操作可為，企業經營管理者的收入可以採用年薪制和股權分配製的形式：
（1）年薪制。實踐證明，如果經營管理層的收入不能與企業經濟效益保持同步增長，他就會逐漸喪失追求企業經濟效益增長的積極性，甚至可能採用種種不正當手段損害企業利益來增加自己的收益，以求得充足的補償和心理平衡。年薪一般分為兩個部分：一是基薪，二是經營目標風險收入。
（2）股權分配製。這種方式是企業將一定數量的企業股份或股票讓渡給經營管理層持有，在企業擴股時可以有優先認股權，管理層可以通過股份或股票的升值獲得部分收入，而該部分收入又與企業經營業績及成長性密切相關，從而使經營管理層的收益與企業發展相結合起來。這種給付期權的方式使得經營者的報酬更富有彈性和激勵性，能有效促使經營管理層與企業的長期發展共存共榮。
2.約束機制的構建：以監督為核心：有了良好的激勵機制，建立健全經營者的約束機制非常的重要。
3.建立健全經營者的約束機制還必須有嚴格的監督體系。對經營管理層的監督體系應該由以下四個部分組成：
（1）股東的監督。它的日常工作是由監事會來承擔的。監事會的權利來自股東會的授權，因此監事會是代表股東對企業和經營管理層的生產經營活動進行監督。
（2）企業職工的民主監督。一是通過進入董事會的職工代表進行監督。他們既參與公司重大問題的決策，又對公司的經營活動進行監督。二是通過職工代表大會對企業的經營活動進行監督。三是通過工會對企業和經營管理層的經營活動進行監督。
（3）黨組織對黨員企業經營管理層的紀律監督。企業黨組織除搞好自身建設，參與企業重大問題決策外，還必須發揮其保證監督作用。
（4）法律法規的監督。國家和政府要進一步完善有關的法律和法規，對疏忽和故意合謀造成企業經營失敗或國有資產流失的經營管理者採取相應的法律懲罰，從而規范企業和經營理層的行為。
Ⅳ 股票期權制的股票期權制須解決四大問題
股票期權制度是西方國家的公司激勵經營者及員工為公司長期發展而努力工作的一種薪酬制度。對公司經營者普遍缺乏激勵和約束，是我國公司治理存在的一個主要問題。因而我們也需要創造條件，盡快有步驟地推行股票期權制度。
必須解決的基本問題
（一）對股票期權制度的內容及實施所需條件不了解，存在認識上的盲目性。如不知道可能帶來的風險，不知道對股東（特別是小股東）可能產生的負面影響，不重視建立企業經營者包括考核、薪酬包等在內的基本制度，不了解這些基本制度對實行股票期權等股權激勵制度的重要意義。
（二）公司治理不完善，在內部人控制的情況下引入股票期權制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股（含相對控股）的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業老闆不到位，沒有一個機構承擔國有資本經營責任，承擔決定有關人事、考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的內部人，甚至與控股公司負責人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，
由於公司治理結構不健全，也有同樣的問題。最近已引起各方關注的國有和非國有上市公司被掏空的事件，說明上述擔心決非空穴來風。
（三）資本市場不健全，有可能因引入股票期權制度出現更多的黑箱操作、幕後交易。我國對幕後交易等違規行為的監管尚不健全不嚴格。實行股票期權制度、甚至允許回購股票，誘發經營者搞違規的內部交易及和外部人結合操作市場的可能性加大。證券、會計、法律等中介服務機構職業道德和水準不高，甚至有嚴重的 做假賬問題，不利於公司治理水平的提升，不利於資本市場健全發展，也不利於股票期權制度有效發揮作用。
（四）政府直接控制國有企業薪酬的管理體制，不利於企業制定合理的股票期權制度。股票期權形式的薪酬是經營者全面薪酬的一部分，公司只能根據自己的需要、財務承受力、人才市場價格等確定經營者的薪酬總水平和結構。經營者薪酬方案是公司人才戰略和經營戰略的重要組成部分，用國家審批的辦法管理，很難與企業人才戰略所要求的薪酬體系協調，會破壞包括長期和短期、股票形式與現金形式的薪酬體系內在的統一性，不利於合理真實地估計公司的完全的薪酬成本。 以國有企業為基礎改組改制在境外上市的紅籌股和H股公司，要遵守當地資本市場的法規及 監管，因此不存在實行股票期權制度的法律方面的障礙。這類公司實行股票期權制度需要解決的主要問題有股票期權方案合理設計問題、股票期權方案的負責和決定權在誰的問題、與方案實行有關的用匯處理問題。
方案設計中容易引起爭論的問題是股票期權的授予對象和數量問題。授予對象是公司經營層和骨幹，還是延伸到普通員工？對各層人授予量的多少及差距如何把握，例如是否原行政級別高的人士就應授予較多股份？本質的問題是按什麼原則設計股票期權方案。
在香港注冊的紅籌股公司和其他海外上市公司一般都有由獨立董事負責的薪酬委員會。薪酬委員會提出的方案經股東會認可後是否就可以執行，抑或還必須經國內有關部門批准？問題的實質是經營者薪酬到底由誰定，在公司治理結構健全的情況下，國家有關部門是否要直接管上市公司經營者薪酬的問題。
另外，還有一個由於我國資本項目下的外匯自由兌換尚未放開帶來的問題。這是一個技術性問題，可以用變通辦法處理。不過靠個案審批的辦法處理效率太低，需要國家明確有關政策和實施規則。 1.上市公司實行股票期權制度的最大障礙是，由於公司治理不健全、證券資本市場監管不到位，一些公司的股價與公司內在價值嚴重脫節，有些公司經營者與莊家勾結股價經常很不正常的大起大落。在這種情況下實行股票期權制度可能帶來嚴重後果：股價不真實使經營者所得的收入遠高於其應得收入；經營者為獲得股票期權收益，人為炒作股市動機強化。
2.需要消除境內上市公司實行股票期權存在的法律障礙。《公司法》、《證券法》都無公司實行股票期權制度的規定，還有些條款使股票期權方案根本無法實行。《公司法》方面的突出問題有：規定上市公司經營者在任職期間不能轉讓股票，使得股票期權方案基本上無法實施；我國法律規定實行實收資本制，使經營者或員工對股票期權機動行權困難，股東會也無法在經營者到底是否會行權不確定的情況下決議公司增資和修改章程，經營者行權後立即到工商部門登記雖可行，但由於持有者行權期未必一致會很麻煩；我國法律禁止公司回購股票，使得公司只能用增資攤薄股本的辦法實行股票期權方案。稅法的有關規定也不十分明確，存在因按行權凈收入一次納稅額很大因而大幅降低激勵作用的問題。《證券法》及實施細則也無有關規定。
為規避現行法規的限制，我國一些公司實行變相股票獎勵或模擬股票期權制度，主要有三種做法：
1.母公司對上市子公司的經營者實行根據業績獎勵股票、期股；
2.上市子公司經營者在大股東的同意下由公司決定給自己獎勵股票或期股；
3.上市公司經營者通過對子公司持股、經營者組織公司間接持有上市股份或在子公司獲得期股的辦法獲得股權激勵。這些探索取得了一定成效，但是也有些公司由於治理結構不健全，存在內部人控制下的一股獨大問題，採用多種變通形式自定薪酬，出現了一些問題：例如當母公司或大股東與上市子公司經營者都是內部人時進行自我交易或內部利益交換；經營者間接持股或對下持股、領薪，使上市公司股權和治理狀況不透明，經營者脫離股東、董事和監事監督；上市公司經營者可以通過關聯交易、股市操作等獲得隱性收入。
此外，國有控股（含相對控股）的上市公司也有和紅籌股公司類似的如何合理設計方案、是否要由國家有關部門審批薪酬方案等問題，還有可否利用國有大股東通過轉讓減持的國有股票給經營者解決股票期權行權股票來源的問題。 非上市公司有兩種情況。一類是有較好成長前景，將來擬上市的公司，這類公司的基本問題與上市公司類似，其特有的問題是，在公司未上市時設計的股票期權方案在公司上市時是否會成為不能上市的法律障礙。另一類是在相當長一段時間內不可能或者也不打算上市的公司，國內這類企業有的也設計了所謂的股票期權方案。
