㈠ 勞動法單位規定"末位淘汰"末位是什麼意思
你好，一般而言單位規定"末位淘汰"末位是指在年度或月度考核中依員工的各方各面的表現來評定，並對所有參與考核的人員進行打分排序，得分最低者為未位；
不過，根據現行勞動法規定，"末位淘汰"有可能是違法的，只有不合格才能淘汰；
㈡ 員工末位淘汰制度如何制定
末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
具體步驟如下：
1、經考核不勝任的員工(考核程序、結果合理合法前提下)，公司需提供培訓或者調整崗位。
2、對培訓後的員工或者調崗崗位後的員工重新設定考核程序，再次進行考核。
3、對考核通過者，繼續留任，不得解除勞動關系:對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權利。
4、確認公司可以採取單方面解除勞動合同的措施後，公司還需要注意的是提前通知員工。法律規定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少於一個月。
5、最後公司還要根據員工的工作年限，支付一定的經濟補償金。由於此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當的補償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業毫無貢獻。
(2)末位淘汰擴展閱讀
員工末位淘汰制度的好處：
1、企業在人員過剩的情況下不免會有「人浮於事」的情況，在這種情況下，精簡機構、有效分流可以最有效和直接地解決這個問題。
2、末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處於一種積極上進的狀態，進而提高工作的效率和部門效益。
3、在企業逐漸認識到員工自覺乾和被動干所產生的效果是不一樣的時候，勢必重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業如果制定類似「末位淘汰」這類的員工激勵制度，出台不同的考評辦法，就會收到很好的提高能力、促進競爭的積極效果。
㈢ 末位淘汰制是什麼
通常情況下，末位淘汰制一般是指，工作單位按本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同，但前提條件是，用人單位要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。在解除勞動合同後，用人單位還要根據《勞動合同法》第46條和第47條的規定，向勞動者支付一定的經濟補償。
㈣ 用人單位是否能以末位淘汰辭退員工嗎
用人單位一般不能以末位淘汰的方式來辭退員工。末位淘汰制度並不能證明員工不能勝任其工作，因此並不合理，也不合法。單位應當依法採用過錯性辭退或者無過錯性辭退的方式才合理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
㈤ 員工被公司「末位淘汰」，該怎麼辦
現在許多的公司都出現了這種制度，就是「末位淘汰」制度，當這種制度推出之後，許多的員工們也都是驚慌失措，雖然說大部分的員工都會努力的工作，也有一小部分的員工會出現破罐子破摔的狀態，之前就有網友說他們的公司執行的就是「末位淘汰」制度，當這種制度實行之後，他們公司的員工是會被開除的，但是在開出之後會給七千元的補償款，可能這時候聽著這個公司還比較有人性，最後還給錢，其實每個員工在進入公司之後是會簽合同的， 當你簽了合同之後，是有一筆違約金的。
末位淘汰制度雖然看起來有一些殘忍，但是當我們仔細的想想，的確是這樣，公司不能養閑人， 只有努力的工作，公司的經濟才能夠得以發展，老闆想著使用末位淘汰制度也不是全無道理的。
㈥ 你對末位淘汰制有什麼看法
1、末位淘汰制在一定的條件下確有其優點，在企業內部管理方法不完善、人力資源管理基礎比較薄弱的情況下，使用末位淘汰制對不同績效級別的員工進行淘汰，這種方法運用相對簡單，減少了管理成本。
2、在企業機構臃腫、人員冗餘，有些員工利用制度偷懶，出現趨中效應的情況下，末位淘汰制既可以直接服務於企業精簡機構、裁減冗員的目的；
又可以通過淘汰末位的方式激發員工的危機意識和競爭意識，發揮「鯰魚效應」，使員工有一種不努力工作就會被淘汰的緊迫感與壓力，從而調動企業員工的積極性、主動性和創造性。
3、末位淘汰制本身並不符合現代管理中所提倡的「人本思想」。「以人為本」提倡的是尊重人性，努力創造一種寬松、信任的環境來充分發揮人的潛能。
而末位淘汰作為一種強勢管理手段主張通過員工內部競爭來提高工作效率，而對其過度頻繁的使用，會給員工造成極大的心理壓力，職業安全感降低，從而導致人人自危，不安其位，對企業的忠誠度也降低。而根據根據「壓力—績效」理論，壓力過大也會導致低績效。
因此，過度使用末位淘汰制對企業並無好處。
4、末位淘汰制的濫用嚴重影響了團隊協作。公司的各部門發展水平和人員素質是不同的，排在末位的員工未必就是最差的。而在公司不分部門、不分對象地使用末位淘汰制對某些員工是極大的不公平，它等於將每個員工都放到了殘酷的競爭層面，使員工之間產生了直接的利益沖突；
任何人都不希望自己處於末位而被淘汰，出於利己思想就會在工作中表現出不合作和猜疑，極端的還會故意破壞別人的工作使別人處於末位，這嚴重阻礙了團隊合作，影響知識技能和工作經驗的分享，對企業而言有著不可估量的負面影響。
5、濫用末位淘汰制對被淘汰的員工是一種極大的人格傷害。對於被淘汰的員工來說，無論其是否應列於「末位」，也無論其是否能勝任工作，末位淘汰對他們的人格尊嚴都是一種傷害；
沒有任何補償制度的淘汰行為還會使員工失去勞動的權利和生活的保障，一些年齡比較大的員工在失業後由於其年齡劣勢再就業是非常困難的，因此末位淘汰制對他們來說是非常殘酷的。
使用末位淘汰制時一定要考慮運行條件：
1、企業的規模是否適合實施末位淘汰制；
2、企業的發展階段是否適合實行末位淘汰制；
3、企業的運行狀態是否適合使用末位淘汰制；
4、企業是否具有科學的績效考評體系；
5、企業是否具有合理的申訴和補償機制。
㈦ 末位淘汰制指什麼
末位淘汰制是績效考核的一種制度。
末位淘汰制根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
末位淘汰制從客觀上起到了推動職工工作的積極性和，另一方面又有損員工人格尊嚴、過於殘酷。
(7)末位淘汰擴展閱讀：
末位淘汰制的優點：
1、激勵員工，避免人浮於事。
缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處於一種積極上進的狀態，克服了人浮於事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。
2、精簡機構，有效分流。
企業在處於人員過剩的情況下不免會有人浮於事的情況。在這種情況下，精簡機構、有效分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現了機構的縮減。
3、推動當前我國企業向前發展。
企業認識到要把人當做資產，實現資產增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。現在國內許多企業正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，目前實施末位淘汰制適應當前我國企業員工管理的現狀，能夠推動我國企業向前發展。
4、有利於幹部隊伍建設。
在企業中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時有利於組織精簡，從而更好地促進企業成長；在機關單位中實施末位淘汰制對促進幹部隊伍建設、提高職能部門的工作效能都有好處。
㈧ 裁員與末位淘汰 區別
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標准對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面
末位淘汰不算經濟性裁員范疇。現在很罕見此類管理方法。但是末尾淘汰也不是企業說了就算的，還是要通過工會來制定相關的管理辦法，通過才可以實行。